Когда о человеке говорят: «у него сложный характер», звучит как диагноз. Навешивание же такого ярлыка на работе нередко означает, что его обладателю стоит задуматься о новом месте заработка. Как оптимизировать работу таких «застревающих» сотрудников — ведь и они могут принести пользу делу.

Один из основных законов менеджмента утверждает, что любая организация противится изменениям. Поэтому когда начальство требует от подчиненных работать лучше, те, естественно, этому противятся. Сопротивление, как правило, встречают и предложения менять подходы в работе. Особенности характера задействованных в этом процессе людей накладывают свои отпечатки.

В одной отечественной торгово-производственной компании начальник отдела рекламы настоятельно требовал оптимизировать работу своей подчиненной. Но специалист по рекламе настаивала на необходимости придерживаться способов, уже проверенных на практике. Со временем споры начали переходить в иную плоскость. Все чаще от рекламистки можно было услышать нелицеприятные отзывы о начальнике, который, в свою очередь, периодически писал докладные высшему руководству о промахах своей подчиненной.

Кульминацией этой истории стало одно очень неприятное происшествие. В кабинет, где работали двое сотрудников отдела маркетинга, завели представителя полиграфической компании, желающего предложить свои услуги. На беду, сотрудников не было на месте, и, попросив подождать, секретарь отправилась на их поиски.

Но специалист по рекламе вернулась раньше и, увидев человека, склонившегося над ее столом, решила, что его «подослал» начальник, чтобы похитить ее документацию. Она стала громко кричать и попыталась ударить несчастного полиграфиста. Это событие стало причиной того, что руководство больше не могло закрывать глаза на сложившуюся ситуацию и предложило сотруднице должность в одном из филиалов компании. Однако со временем и там стали возникать проблемы. Поэтому когда сотрудница решила сменить место жительства, а с ним и работу, ее сослуживцы вздохнули с облегчением.

С упорством носорога

Склонность «застревающих» личностей к формированию идей, которые начинают приобретать для них сверхценный характер и подчинять себе все их мысли, может сочетаться с большим или меньшим количеством энергии, «отпущенной» природой на их реализацию. В зависимости от этого, люди такого типа либо очень деятельны и активно воплощают свои идеи в жизнь, либо оставляют все свои свершения в мечтах.

Кроме того — в зависимости от личности, — идеи, на которых зацикливаются такие люди, могут быть примитивными, направленными на удовлетворение своих физиологических и сугубо материальных потребностей, либо иметь более «высокую» направленность. Поэтому среди первых более всего представлены так называемые кверулянты (подробнее об их особенностях — в статье «Кверулянты. В поисках вражьих происков»), готовые отстаивать свои попранные права во всевозможных инстанциях, а среди вторых — религиозные фанатики, мистики, приверженцы различных эзотерических учений.

Одной из значимых особенностей этого типа является убежденность в своем превосходстве над окружающими, уверенность в огромной важности того, чем они занимаются. Поэтому даже незначительное усовершенствование, которое они сделают, будет представлено как невиданное изобретение, а некая идея — объявлена гениальным открытием. И нужно отметить, что порой подобная уверенность действует на окружающих гипнотическим образом, и они ничтоже сумняшеся поддерживают эти убеждения.

Возможно, поэтому застревающие личности претендуют на лидерство. Причем в юности часто отличаются достижениями в различных областях, учатся на «отлично», а затем добиваются руководящих должностей, так как неутомимо и последовательно стремятся к осуществлению своих честолюбивых замыслов. Однако, если их притязания не удовлетворятся, они реализовывают их, собирая вокруг себя людей недалеких и недовольных своим положением, формируя «пятую колонну» внутри организации. Но если и на «революционной стезе» не получают признания своих «выдающихся» качеств и деяний, озлобляются, всюду видят врагов и завистников, злонамеренные козни против них.

Гнет недоверия

Помимо всех этих неприятных качеств, люди с данным типом акцентуации (которую специалисты называют паранойяльной), излишне упрямы, прямолинейны и не способны к компромиссам. В их жизни существуют два цвета — черный и белый. Все, что хорошо лично для них, в их системе ценностей называется «добром», а все, что плохо — «злом».

Они чрезвычайно чувствительны к игнорированию их мнения и склонны преувеличивать значение разногласий, категоричны в суждениях и эгоистичны. Разумеется, все это мешает им поддерживать ровные отношения в семье и коллективе. С возрастом эти особенности обычно усиливаются. Такие люди как бы «закостеневают» в своих убеждениях, становятся еще более нетерпимыми, а их «принципиальность» со временем превращается в придирчивость и мелочный педантизм.

В организациях людей подобного типа можно встретить на любых должностях и позициях — от вахтера до директора. Однако, независимо от того, какое место они занимают в служебной иерархии, их поведение отличается высокомерием и недоверчивостью.

В компаниях с таким руководителем всегда царит особая атмосфера — скрытности, подозрительности и тотального контроля действий сотрудников. Вследствие этого в таких организациях существует множество внутренних ограничений в доступе к информации: к примеру, скрываются данные о результатах работы, кадровых перемещениях, заработной плате, принятии решений. Нередко это приводит к возникновению соперничества между подразделениями или отдельными сотрудниками.

Для того чтобы «подстраховаться», такие руководители нередко поручают подчиненным выполнение одной и той же работы. Дублирование функций также может провоцировать конфликты. Руководители такого типа привносят множество формальных правил и ограничений. Инициатива и наличие собственного мнения в таких компаниях не приветствуются, а на продвижение по служебной лестнице могут рассчитывать только те, кто разделяет взгляды начальства и докладывает им обо всем происходящем в компании. Поэтому работать под руководством такого человека могут люди исполнительные и безынициативные, что отражается в выборе стратегий развития компании, которая ограничивается негибким, стереотипным копированием чужого опыта.

Обратная сторона недостатков

Впрочем, несмотря на все эти неприятные качества, такие личности очень исполнительны и дисциплинированы. Они стремятся к тому, чтобы сделать все наилучшим образом, хотя иногда перегибают палку в своей требовательности к себе и окружающим. Поэтому в тех сегментах, где важно качество выполнения кропотливой работы — они незаменимы. Более интеллектуальные представители «застревающего» типа акцентуации нередко делают хорошую карьеру в крупных и стабильных компаниях. При условии, что перечисленные негативные качества проявляются у них в легкой степени, из них получаются неплохие администраторы.

В то же время, такие люди совершенно не пригодны для работы в сфере обслуживания, в торговле. Исходящие от них недоверчивость и недружелюбие способны отпугнуть даже самых лояльных клиентов.

«Мы вынуждены были уволить одну женщину — парикмахера, именно из-за таких проявлений ее характера. Хотя к ее профессиональному уровню не было никаких претензий. Но часто конфликты возникали тогда, когда кто-то из клиентов просил изменить что-то в стрижке, к примеру, укоротить челку. Тогда она начинала возмущенно возражать, оскорбившись тем, что ее профессионализм кто-то посмел недооценить. К тому же и в коллективе она нередко провоцировала конфликты», — рассказала Наталья У., директор салона красоты.

При разработке системы мотивации с учетом индивидуальных особенностей сотрудников эксперты советуют учитывать их привязанность к ритуалам и традициям, а также повышенную потребность в признании. Реализовать это можно, публично отметив заслуги такого сотрудника. Хорошим поощрением является и материальное вознаграждение. Однако может случиться и так, что такой человек все равно останется недоволен форматом «почестей» или размером премии.

Выбор сотрудника

Чтобы еще на этапе собеседования определить, относится ли кандидат к данному психотипу, можно использовать следующие методы:

• Наблюдение на собеседовании: поведение таких людей совершенно адекватно до тех пор, пока речь не коснется их сверхценных идей — будь-то воспоминания о несправедливости, совершенной по отношению к ним, или разговор о любимых увлечениях.
  
  
• Проективные тесты: при выполнении теста цветовых выборов Люшера, на первое место ставят красные, коричневые и зеленые цвета. Рисунок четкий, с хорошо выделенными деталями.

Старость — не радость

К счастью для окружающих, подобный тип акцентуации не слишком распространен и составляет около 5%, в которые входят представители обоих полов. Большинство работодателей не видят серьезных препятствий в сотрудничестве с таким типом сотрудников. Однако те, кто сталкивался с такими проявлениями паранойяльной личности, как кверулянство и сутяжничество, — гораздо более осторожны в своих высказываниях.

Еще одной интересной чертой данного типа является то, что все самые неприятные свойства их характера выступают на первый план ближе к предпенсионному возрасту и только в отдельных случаях — к 30–40 годам. Хотя отдельные проявления их склочного и сложного характера можно наблюдать в гораздо более юном возрасте. Анализ их профессионального и жизненного пути часто выявляет целый шлейф конфликтных и неоднозначных ситуаций, в которых они играли первые роли.

Наталья Науменко
По материалам «Власть денег»