Онбординг — це процес інтеграції нового працівника в компанію та її культуру, а також надання йому інструментів та інформації, необхідних для того, щоб стати продуктивним членом команди.

У той час як багато організацій віддають перевагу більш структурованому підходу до онбордингу, інші дотримуються підходу «потонути або виплисти», коли нові співробітники самостійно орієнтуються у своїх ролях та очікуваннях. Незалежно від того, якої форми набуває онбординг на вашому робочому місці, він задає тон у відносинах між роботодавцем і працівником і має важливе значення для підвищення продуктивності, залученості та задоволеності працівників.

Розповідаємо про наслідки неякісного онбордингу, за якими показниками можна виміряти ефективність онбордингу та про важливість використання зібраних даних, описані у статті Is Your Onboarding Working? 6 Key Metrics to Measure Effectiveness.

Наслідки неякісного онбордингу

Більшість компаній визнають важливість ефективного онбордингу, але мало хто робить це добре. Наприклад:

• Згідно зі звітом Employ за 2022 рік «Динамічні мотивації сучасних працівників», 30% працівників звільняються протягом перших 90 днів.
• Опитування Paychex 2022 року «Вплив поганого онбордингу на нових працівників» показало, що 80% працівників відчувають себе недостатньо підготовленими після онбордингу.
• У тому ж опитуванні серед працівників, які планують незабаром звільнитися з поточного місця роботи, 64% назвали свій онбординг провальним.

Поганий онбординг несе негативні наслідки. Заміна високопродуктивних співробітників, які звільняються протягом перших 6–12 місяців, може коштувати компанії від половини до двох річних зарплат працівника.

Навіть якщо вони залишаються в компанії, працівники, які відчули на собі неякісний онбординг, в кілька разів частіше звільняються, що може негативно вплинути на моральний дух команди та ефективність бізнесу.

Вимірювання ефективності онбордингу

Показники потрібні для того, щоб відстежувати, наскільки добре адаптаційний процес впливає на досвід співробітників, продуктивність їхньої роботи, а також на утримання та рекрутинг.

До загальних показників можна віднести:

• Задоволеність та відгуки працівників. Один з найпростіших і прямих способів виміряти успіх онбордингу. Опитування задоволеності, які часто проводяться наприкінці періоду адаптації, можуть надати цінну інформацію.
  
  
• Зворотний зв’язок від керівника та колег. Перевірка керівництва протягом перших кількох місяців роботи нового працівника може виявити, наскільки добре адаптація підготувала його до виконання своїх обов’язків. Відгуки колег також відіграють важливу роль у розумінні того, наскільки добре новий працівник адаптується до команди.
  
  
• Плинність кадрів/утримання працівників. Утримання може бути потужним показником успіху онбордингу, оскільки нові працівники, які відчувають себе залученими, з більшою ймовірністю залишаться в команді. Відстежуйте показники утримання через певні проміжки часу (наприклад, 30, 60, 90, 120 днів), щоб зрозуміти, чи не звільняються працівники передчасно через проблеми, пов’язані з онбордингом. Максимальне утримання допомагає зменшити високу вартість плинності кадрів.
  
  
• Поріг утримання. Відстеження моменту, коли більшість працівників залишають організацію (наприклад, 50% звільняються протягом перших 90 днів після найму), може підказати, коли і де адаптація працівників може порушитися, а також розробити графік і тактику проактивного втручання.
  
  
• Час, необхідний для підвищення продуктивності. Час досягнення продуктивності — це час, необхідний для того, щоб новий працівник став повністю продуктивним на своїй посаді. Відстежуйте, скільки часу потрібно працівникам, щоб досягти поставлених цілей або почати роботу над проектами без нагляду. Коротший час виходу на продуктивність свідчить про те, що онбординг ефективно забезпечив працівників необхідними навичками та знаннями для виконання своїх завдань і сприяння загальній продуктивності бізнесу.
  
  
• Залученість і настрої співробітників. Використання таких інструментів, як індекс задоволеності працівників (eNPS), в якому працівників запитують, чи рекомендували б вони компанію, може забезпечити ранні показники рівня залученості. Показники залученості, отримані під час або одразу після онбордингу, можуть визначити, наскільки працівники задоволені своєю роллю і чи відчувають вони відповідність цінностям, культурі та робочому середовищу компанії.

Важливість використання даних

Збір даних має цінність лише тоді, коли ви їх аналізуєте та дієте відповідно до них.

Щоб досягти найкращих результатів, ви повинні:

• Використовувати поєднання якісних і кількісних даних. Поєднувати кількісні показники (наприклад, коефіцієнт утримання, час, необхідний для підвищення продуктивності) з якісними відгуками, отриманими під час опитувань та інтерв’ю.
  
  
• Проводити регулярні перевірки. Не чекайте до кінця онбордингу, щоб виміряти успіх. Регулярні зустрічі з менеджерами та новими працівниками забезпечують зворотний зв’язок у режимі реального часу та дозволяють вносити необхідні корективи. Приклади контрольних запитань можуть бути наступними:
• Чи відповідає посадова інструкція, надана під час прийому на роботу, вашій новій ролі?
• Чи відчули ви приналежність до колективу з першого дня?
• Чи допомагав ваш безпосередній керівник з адаптацією протягом перших 90 днів?
• Чи були надані інструменти для ефективного виконання вашої роботи?
  
  
• Порівнювати показники з галузевими стандартами. Порівняйте свої показники онбордингу з галузевими стандартами, щоб визначити орієнтири та показники прогресу.
  
  
• Вдосконалювати процес онбордингу. Постійно вдосконалюйте свій процес онбордингу на основі отриманої інформації. Невеликі покращення, що вносяться регулярно, можуть мати значний вплив на довгостроковий результат.

Висновок

Компанії, які інтегрують добре розроблені метрики у свої процеси адаптації, можуть спостерігати підвищення продуктивності та кваліфікації, зниження витрат на плинність кадрів і збільшення відданості співробітників до 20 разів. Оскільки онбординг — це безперервний процес, а не одноразове завдання, метрики повинні підкреслювати постійне вдосконалення, що відбувається завдяки регулярному аналізу даних і безперервному зворотному зв’язку.

Те, як ви ставитеся до нових працівників від попереднього відбору до онбордингу, у перші 90 днів і надалі, може сформувати ваш бренд і культуру.

Вас може зацікавити
	Журнал «КАДРОВИК.UA» Головний кадровий журнал України вже понад 20 років. Для організацій будь-яких форм власності від малих підприємств і ФОП до великих холдингових компаній. З додатковими сервісами для передплатників. А саме: Консультації по телефону та електронній пошті. Доступ до нормативно-правової бази. Зразки та шаблони документів у Word. Придбати видання

Катя Гончаренко