Роки повної невизначеності та турбулентності показали нам, що немає неможливих завдань, проектів чи недосяжних висот, які не могли б підкорити HR-професіонали України.

Ключові фокуси HR глобально не змінюються — це бізнес-результати і люди, які творять цей результат. Проекти, які варто реалізовувати, вже стали більш чіткими і адаптованими до змін, які наразі переживає Україна та світ в цілому, тож розглянемо локальні виклики та світові тенденції.

Локальні виклики

1. Дисбаланс ринку праці

У зв’язку з багатьма факторами, такими як міграція та еміграція населення, закриття бізнесів та відкриття нових, відтік інвестицій, мобілізація тощо, на ринку праці спостерігаються масштабні зміни:

• Дефіцит кваліфікованих працівників. Підвищення кількості вакансій робочих спеціальностей, але водночас драматичне зменшення кваліфікованих спеціалістів.
  
  
• Перекваліфікація кадрів. Низка спеціальностей вже не мають такий попит як раніше, тому люди намагаються осягнути нові професії, особливо у діджитал-маркетингу, що дає їм можливість працювати дистанційно та підтримувати рівень заробітку.
  
  
• Зменшення кількості вакансій в ІТ-секторі. Скорочення інвестицій в ІТ-сектор України, а також бажання зменшити ризики для бізнесу зі сторони замовників, веде за собою сповільнення розвитку індустрії та скорочення кількості вакансій. Кандидати прагнуть знайти роботу за кордоном дистанційно, але зробити це стає все складніше.

Рекомендації:

• Побудувати системи швидкого навчання та отримання практичних навичок працівниками, які не мають потрібної кваліфікації. Це дасть можливість закрити потреби бізнесу та покращити ситуацію на ринку праці.
  
  
• Створити умови безперебійної та безпечної робити спеціалістів — як вдома, так і в офісах. Вирішити питання бронювання ключових спеціалістів. Використати ці фактори як аргументи для потенційних та наявних замовників та інвесторів.

2. Експансія та розширення впливу українських бізнесів за кордоном

Останні роки дали поштовх до розширення географії українськими компаніями, а це, своєю чергою, прямо вплинуло та продовжує змінювати стратегії HR-департаментів.

• Різноманіття та інклюзивність. Український міжнародний бізнес стає все більш різноманітним з погляду портрета співробітника. Вкорінюються питання культурної інтеграції новачків та занурення сталої команди до нових реалій взаємодії з іншими культурами. Це веде за собою зміну процесів адаптації та коригування культурного коду організації.
  
  
• Розвиток лідерства. На жаль, не всі компанії усвідомлюють важливість інвестицій у розвиток ключових членів команди. Та без сильних лідерів питання масштабування компанії чи підтримка наявної команди та її розвиток стає все більш болючим.

Рекомендації:

• Впроваджувати ініціативи (тренінги, менторинг-сесії, інформаційні кампанії), які будуть стимулювати обізнаність про культурні різноманітності всередині компанії та покращувати комунікацію між командами з різних країн.
  
  
• Проекти розвитку лідерства в організації мають бути одними із ключових у стратегії розвитку компаній. Опора у вигляді стійкої команди менеджерів дає можливість швидкого зростання та ефективного управління. Потрібно залучитися підтримкою топменеджерів і розробити план розвитку компетенцій.

3. Добробут співробітників

Проблеми добробуту в Україні є багатогранними та охоплюють різні аспекти життя, включаючи фізичний, психологічний, фінансовий та соціальний добробут. Вже досить багато компаній впровадили проекти щодо психологічної підтримки працівників і їх родичів.

Рекомендація:

• Програми підтримки співробітників у компаніях потрібно розглядати комплексно, беручи до уваги всі аспекти добробуту людини, а не окремі його частини. Це не тільки програми ментального здоров’я, психологічна підтримка, а ще й питання оплати праці, кар’єрного просування та зворотного зв’язку.

4. Реабілітація та підтримка ветеранів

Настане день, коли наші захисники почнуть повертатись до цивільного життя, і вже сьогодні HR-фахівцям варто впроваджувати ініціативи щодо роботи з ветеранами:

• Підготовка плацдарму з політик і готових рішень у бізнесі, які будуть застосовані в період, коли це буде актуально. Це може включати розробку програм адаптації для ветеранів, створення інклюзивного робочого середовища та надання додаткових пільг.
  
  
• Допомога центрам реабілітації ветеранів: фінансова — для забезпечення необхідного обладнання та ресурсів, інформаційна підтримка — для підвищення обізнаності про можливості реабілітації та психологічної допомоги.
  
  
• Надання допомоги ветеранам у пошуку роботи через співпрацю з рекрутинговими агентствами, індивідуальне консультування з питань кар’єри тощо.
  
  
• Впровадження програм менторства, де ветерани можуть отримувати підтримку від досвідчених співробітників, що допоможе їм опанувати нові навички, інтегруватися в колектив та розвивати свою кар’єру.

Світові тенденції в HR

Діджиталізація продовжується, а оберти використання штучного інтелекту збільшуються. HR вже давно відходить від ручного управління задачами та автоматизує всі процеси, і з кожним роком ця тенденція набирає обертів. ШІ все частіше звучить, особливо коли йде мова про робочі місця та перспективи заміни людської праці. Звичайно, великі світові компанії мають більше ресурсів для масштабного застосування ШІ, тестування його роботи, впровадження у щоденне користування. Однак HR-спеціалістам невеликих компаній варто вивчати та працювати з можливостями, які дає штучний інтелект, та полегшувати свою роботу, де це можливо і доцільно.

Гібридний формат роботи. Після часів пандемії все більша кількість компаній по всьому світу повертають співробітників в офіси, хоча б на кілька днів на тиждень. Робота офлайн з колегами покращує якість комунікації та пришвидшує вирішення робочих задач.

Мікронавчання. Люди все більше і швидше поглинають та аналізують інформацію, тому і формати навчання змінюються, стають більш інтерактивним, короткими, прицільними під конкретні навички і персоналізовані. Все більше використовуються мобільні додатки як інструмент навчання, що дає гнучкість і більше точок дотику з людиною.

Гіг-економіка. Компанії все частіше залучають працівників різного типу: постійні, контрактери, аутсорс, зовнішні консультанти тощо. Це пов’язано з тим, що все більше спеціалістів переходять до гнучких форм праці, а бізнесам потрібна адаптивність і здатність швидко реагувати на мінливі умови ринку.

Всебічний підхід до фінансового здоров’я, який враховує не тільки матеріальні аспекти (як-от дохід та заощадження), але й психологічні, соціальні та інші фактори, що впливають на загальний добробут людини. Все більше компаній впроваджують ініціативи, які допомагають працівникам розвивати фінансову грамотність та впевненість; надають психологічну підтримку та фінансові консультації, щоб справлятися зі стресом і планувати своє майбутнє; розробляють програми підтримки, які спрямовані на допомогу сім’ям з низькими доходами або особам, які зазнають фінансових труднощів.

Протягом 2024 року HR-фахівці в Україні та світі продовжують працювати в умовах постійних змін. Для успішного подолання цих викликів важливо залишатися гнучкими, інноваційними та адаптивними. Стратегічне мислення, зосередження на добробуті працівників, використання новітніх технологій та інвестування в розвиток лідерства допоможе створити конкурентоспроможні організації.

Пам’ятайте, успішна компанія — це, перш за все, люди, які в ній працюють.

Вас може зацікавити
	Журнал «КАДРОВИК.UA» Головний кадровий журнал України вже понад 20 років. Для організацій будь-яких форм власності від малих підприємств і ФОП до великих холдингових компаній. З додатковими сервісами для передплатників. А саме: Консультації по телефону та електронній пошті. Доступ до нормативно-правової бази. Зразки та шаблони документів у Word. Придбати видання

Каріне Папікян