Понимая, чего хотят представители разных поколений, что ценно для них и как они могут реализовать себя, вы сможете строить крутые команды. А также создавать бренд работодателя, который будет привлекательным и выделяющимся на рынке.

Корни всей этой истории в США. Авторами теории являются Уильям Штраус и Нил Хоув, которые в конце 20 века решили рассмотреть историю США как последовательность смены поколений. Они создали свое определение этому понятию: совокупность всех людей, рожденных в промежуток времени, составляющий примерно 20 лет, или одну фазу жизни: детство, молодость, средний возраст и старость.

Именно поэтому применять описанную Штраусом и Хоувом теорию у нас кажется категорически неверным. Разная история, разные политические режимы, в конце концов — совершенно другая ментальность. Но. Так получилось, что теория оказалась рабочей в общем и целом для всех стран.

Подозреваем, что теория поколений должна получить развитие, что вообще вопрос понимания особенностей роста и взросления людей в определенном социуме и временном промежутке может быть изучен, а данные — грамотно использованы. В том числе и в целях решения бизнес-задач, не говоря о социальных и политических аспектах.

Ценность для рекрутмента: понимая, чего хотят представители разных поколений, что ценно для них и как они могут реализовать себя, вы сможете строить крутые команды. А также создавать бренд работодателя, который будет привлекательным и выделяющимся на рынке.

Поколение X: условно 1963–1984 (1986) годы

Персонаж: Владимир Высоцкий
Музыка: ABBA, The Beatles, Kiss

«Иксы», согласно исследованиям, считают себя трудолюбивыми. А вот представители других поколений называют их опытными и «уставшими». Так что, если у вас в компании есть сотрудники как раз этой возрастной группы, обратите внимание, что если они становятся ролевой моделью для младших сотрудников и выглядят уже не такими вдохновленными, энергичными — плохой знак. С этим можно и нужно работать, разбираться, ведь даже в рамках корпоративной культуры проблема отцов и детей может быть актуальна.

Иксы — эмпаты. И именно это поколение считают одним из важнейших преимуществ лидера возможность быть коучем, консультировать людей. Согласно исследованиям, для них также принципиально влиять на структуру компании.

С другой стороны, они уверены, что огромный груз ответственности — это скорее недостаток, с которым приходится мириться лидеру. Им с ответственностью живется тяжело, зато они готовы принимать вызовы и любят сложные задачи. Это немного парадоксально, но вообще говорит о том, что приключения им нравятся, а вот последствия — нет. Они готовы пускаться в авантюры, но иногда под давлением задач могут сдавать назад.

«Иксы» — самое открытое к общению поколение. Это отмечают и «игреки», и миллениалы. И стиль управления у них соответствующий — они готовы давать обратную связь и поддерживать коммуникацию.

Поколение Y: условно 1985–2000 (+/–2003) годы

Социальная сеть: Facebook
Персонаж: Марк Цукерберг
Фильм: «Звездные войны», супергеройские саги

Про миллениалов говорят много, потому что они сейчас на рынке занимают довольно много позиций. Неудивительно, ведь это специалисты в возрасте от 20 до 32 лет.

Их также называют поколением «Питера Пена», потому что они любят оттягивать переход во взрослую жизнь: позднее заводят семьи, детей, а еще долго учатся.

Многие из них (31%) работают в сфере обучения / развития навыков / проведения различных тренингов. Что делает их похожими с поколением X. Также существенная их часть являются сейчас безработными — по некоторым данным их количество достигает 27%.

Также важно, что миллениалы предпочитают работать фултайм.

Три основных карьерных цели миллениалов согласно исследованиям:

• 82% — интересные вызовы и задачи на работе
• 77% — возможность стать экспертом в какой-то конкретной сфере
• 74% — подъем по карьерной лестнице (даже больше это про стремление к власти — наверное, так корректнее это желание назвать)

Для 20% миллениалов приоритетным является строительство карьеры. Просто представьте, каждый пятый молодой специалист отвечает, что его цель — карьера. Часто также звучит определение — «самореализация». Именно поэтому это поколение с завышенными ожиданиями от своей работы. Многие из них быстро разочаровываются и начинают часто менять компании.

Карьера для них много значит, даже несмотря на то, что многие из них будут строить ее по принципу зигзага: достигать определенных высот, а потом переключаться на другую сферу деятельности и начинать сначала.

Это поколение гораздо амбициознее своих родителей: мир изменился, они проще осваивают новые технологии, уже общаются иначе и уже не такие эмпатичные. Понятие эмоционального интеллекта для многих миллениалов оказывается непонятным.

Они готовы тратить существенно меньше времени на семью и друзей. Это тоже отсылка к желанию строить карьеру. 52% миллениалов убеждены, что настоящий профессионал сам создает и строит все вокруг себя для реализации, сам формирует свою стратегию карьерного роста, а вся эта корпоративная суета уже считается ими устаревшей. Миллениалам вливаться в эту среду сложно, поэтому они начинают ее реконструировать. И эти перемены, которые сейчас происходят в сфере рекрутмента и HR, во много связаны именно с тем, про «игреки» начинают устанавливать свои правила. И рынок меняется, становясь все более ориентированным на кандидатов.

«Игреки» ждут, что смогут решать все вопросы, касающиеся личной и профессиональной жизни, на смартфонах и планшетах. 40% кандидатов-миллениалов уже готовы откликаться на вакансии с мобильных устройств и ждут-ждут действий со стороны компаний, шага навстречу в целях привлечь и удержать.

Для 77% миллениалов также принципиально важна миссия компании. Так что, если у вас все еще есть сомнения насчет того, стоит ли прям рассказывать и вещать о целях, идеях и принципах работы — не сомневайтесь. Это делать необходимо, потому что совпадение их идеалов и ваших станет тогда весомым аргументом при выборе работодателя.

Миллениалы острее представителей всех других поколений ждут, что вы вернетесь к ним с фидбеком. Поэтому, когда вы не отвечаете на их письма или игнорируете их резюме, им это действительно неприятно. 42% «игреков» говорят, что нуждаются в обратной связи еженедельно.

Миллениалы измеряют карьерный успех следующими показателями:

• баланс работы и личной жизни — 44%
• удовлетворение от работы — 43%
• рост заработной платы — 35%
• достижение личных целей — 27%
• достижение рабочих целей — 25%
• получение новых навыков — 24%

Поколение Z: с 2000 года

Социальная сеть: Snapchat
Персонаж: вот видео-интервью с мальчиком, которое расскажет вам все о поколении Z

Само поколение Z считает себя ленивейшим из всех ленивых. Но статистика говорит об обратном: эти ребята уже родились с предпринимательской жилкой, уже видят, как раскрываются истории успеха и чего можно достигнуть, создавая свое дело.

Они довольно трудолюбивы: почти 60% готовы работать по ночам и в выходные дни. При этом сильнейшим мотиватором для них будут деньги (70% опрошенных отмечают, что это так).

Они похожи на поколение Y тем, что остро нуждаются в некой цели или миссии. Так что стратегия HR-брендинга, над которой вы начнете работать сейчас, прослужит вам еще долгое время — уже в ближайшие годы представители поколения Z начнут выходить на рынок труда. И, возможно, это произойдет даже раньше, чем мы думаем, потому что ребята уже относятся к высшему образованию скептически. Уже не такой процент выпускников школ в ближайшие годы будут ломиться в вузы — у них есть иные источники получения знаний и они будут добывать их самостоятельно. И также получать новые навыки.

При работе с ними придется использовать технологии все чаще: именно Z-ты уверены, что технологии делают их продуктивнее и эффективнее. На работе и в личной жизни.

Удивительно то, что общаться они почему-то пока предпочитают оффлайн.

Также поколение Z будет нервным — они родились и выросли в довольно стабильное время, так что справляться со всякими жизненными трудностями иногда будет непросто. Отсюда, возможно, и их необщительность. Это самое «некоммуникабельное» поколение среди описанных нами, но при этом самое оптимистичное и свободное. «Сложные дети» — вот, кажется, кто скоро будет занимать приходить на стажировки, занимать ведущие позиции в компаниях.

Важнейшим положительным качеством поколения Z будет готовность брать на себя ответственность. Если у X-ов к этому предрасположенности особенной нет, то здесь будут предприимчивые ребята, которые будут готовы отвечать за свои поступки.

Будучи очень-очень рациональным поколением (как и X, которых привела к такого роду подходу суровая реальность), эти ребята будут требовать от работодателя: страховку, адекватную рыночным заработную плату, а еще — «руководителя, которого можно уважать». Вот три важнейших аспекта принятия оффера согласно исследованию Monster, которые уже сейчас отмечают кандидаты.

Неплохие советы от того же Monster о том, как привлекать представителей поколения Z:

1. Быть собой = быть честными с кандидатами.
2. Понимать, где они обитают = курс на диджитализацию и постоянный анализ актуальных каналов.
3. Следить за игрой = понимать, что такое Snapchat и почему его используют.
4. Быть не просто надежным работодателем, но и другом — кем-то, с кем можно и повеселиться, кем-то, кто поможет в сложной ситуации; работодатель = друг.
5. Быть запоминающимся.
6. Быть теми, кого легко найти и с кем легко наладить коммуникацию.
7. Говорить на их языке — да, emoji подойдут.

Еще несколько любопытных фактов о Z-тах: они не так восприимчивы к рекламе, как миллениалы и «иксы». Они прекрасно фильтруют информацию, поэтому мы и рекомендуем быть с ними честными и прямолинейными. Тем более что времени на то, чтобы зацепить их внимание у вас будет немного: внимание рассеивается быстро и всего через 8 секунд они могут потерять интерес.

Журнал для руководителей и HR-ов