В практике работы с персоналом рано или поздно каждый HR-менеджер, линейный руководитель или собственник бизнеса сталкивается с необходимостью уволить сотрудника, иногда даже не одного. Мало кто хочет делать неприятную работу — сообщать сотрудникам об увольнении. Хорошо, когда в это время на сцене появляется Райан Бингэм, главный герой фильма «Мне бы в небо». Именно он занимается терминацией кадров, то есть сообщает сотрудникам разных компаний, что они уволены.

Если такого Райана в компании нет, то руководителю или HR-менеджеру необходимо самостоятельно уволить сотрудника, часто понимая, что он является профессионалом, болеющим за дело специалистом, да и наконец, просто кормильцем семьи. Это может сопровождаться муками совести даже у самых бизнес-ориентированных руководителей и HR-ов. Если с моральными переживаниями еще можно как-то справиться, то как быть со страхом, что бывший сотрудник может во вред компании воспользоваться какой-либо конфиденциальной информацией? А что если этот сотрудник станет активистом по распространению негативной информации о компании и менеджменте?

Как бы там ни было, но с человеком все же необходимо расставаться. Как это сделать этично? Схем в этом вопросе не так уж много и, по сути, они сводятся к прощальной беседе и выплате денежной компенсации. Но есть еще один более красивый способ мягкого увольнения — это аутплейсмент. Давайте детальнее разберемся, что это за инструмент и чем он полезен.

Аутплейсмент — это комплекс мероприятий, направленных на консультационную и психологическую поддержку сокращаемого/ых специалиста/ов. Например, помощь в составлении резюме, прохождении интервью, карьерное консультирование, аналитика рынка труда и заработных плат, помощь в поиске нового работодателя. Все эти действия направлены на то, чтобы человек как можно быстрее нашел новое рабочее место и прошел этот кризисный период своей жизни более комфортно в психологическом плане. Для компании-работодателя аутплейсмент — это возможность избежать судебных издержек, распространения конфиденциальной информации, негативной репутации на рынке труда и сохранения лояльности уволенных сотрудников.

Подобный формат увольнения — это прерогатива международных компаний. Он популярен в странах Европы и США. Украинские компании возможности аутплейсмента еще не используют. Допускаю, что они меньше переживают о своих рисках или закрывают на них глаза. Довольно часто бытует мнение, что незаменимых людей нет, и работодатели расстаются с кадрами очень легко и не всегда цивилизованным способом, оставляя у сотрудника неприятные эмоции и воспоминания. Такой сотрудник никогда не порекомендует компанию своим знакомым, партнерам и не будет сотрудничать с ней когда-либо в дальнейшем.

Аутплейсмент — инструмент еще малоизвестный, поэтому вокруг него существует множество мифов. К примеру, существует миф, что аутплейсмент используют только в случае сокращения штата, то есть когда компания вынуждена проститься с сотрудниками из-за сложившейся неблагоприятной экономической ситуации. Аутплейсмент, и в самом деле, предлагают использовать для тех, кто юридически попал под сокращение или уходит по соглашению сторон. Но причина увольнения сотрудников с использованием инструмента аутплейсмент может быть любой. Это не обязательно производственная необходимость. Поводом для аутплейсмента может стать и личная антипатия между руководителем и подчиненным, расхождение во мнениях относительно принципов работы и другие причины, так или иначе связанные с межличностными отношениями. При этом формально сотрудник достигает необходимых количественных и качественных показателей и соблюдает процедуры компании. В 50 процентах запросов на аутплейсмент причиной расставания являются именно разногласия личного характера.

Второй миф — инструмент мягкого увольнения актуален только для уже сокращенных сотрудников (с кем уже расторгнуты трудовые отношения). На самом же деле аутплейсмент может проводиться для сотрудников, еще работающих в компании. Например, для сотрудников в декрете или сотрудников предпенсионного возраста. По объективным причинам для них может не оказаться роли в структуре компании.

Возникают ситуации, когда компании нужно расстаться со специалистом высокого уровня или топ-менеджером. В таком случае применяется «закрытый» аутплейсмент. Это значит, что «заказанный» специалист не знает о том, что компания планирует с ним попрощаться. Консультант агентства якобы обращается к сотруднику с предложениями о работе, как при стандартном рекрутменте. На самом же деле, вакансии специально подобраны под этого специалиста. Получая новое предложение о работе, такой сотрудник даже не подозревает, что позаботился об этом его текущий работодатель.

Третий, наиболее распространенный миф про аутплейсмент — его очень высокая стоимость. При желании работодателя HR или рекрутер компании может самостоятельно проконсультировать сотрудника, как составить резюме и подготовить его к прохождению интервью. Вероятнее всего, это будет менее комфортно с психологической точки зрения для самого сотрудника. Советы и рекомендации будут лучше и легче восприниматься от независимого консультанта. Как правило, сумма такой услуги может колебаться от нескольких сотен долларов и зависит от сложности и объема работ.

Часто работодатель забывает о том, что вкладывая деньги в аутплейсмент, компания экономит на возможных судебных издержках и финансовых потерях от нелояльного поведения бывших сотрудников. Расходы на аутплейсмент можно смело закладывать в бюджет на HR-бренд компании. Это улучшит репутацию работодателя на рынке труда и повысит ее привлекательность для потенциальных кандидатов, снизит риски утечки информации. Аутплейсмент — это стратегический инструмент, позволяющий развивать бренд работодателя и экономить на найме сотрудников в будущем.

Еще бытует мнение, что никаких особых знаний и навыков для поиска новой работы не требуется, что сотрудник без особых усилий сможет найти работу на таких же или лучших условиях. А что, если этот сотрудник уже более 5 или даже 10, 15 лет работал в одной компании? С тех пор так многое изменилось. В то время, когда он искал работу, были совершенно другие требования к резюме, другой рынок и другие рекрутеры (HR-ы). Вопросы на интервью стали сложнее, этапов стало больше, тестовые задания тоже изменились. Как показывает опыт, большинство высококвалифицированных специалистов оказываются совершенно некомпетентными в вопросах составления резюме или прохождения собеседования. У них нет опыта презентации себя на рынке труда. Еще больше усугубляется ситуация, если сокращаемый специалист — технарь или производственник. Оказавшись один-на-один с будущими работодателями без поддержки и профессиональной консультации, такой человек может просто растеряться. Он может искать работу много месяцев или же согласиться на неподходящие для себя условия, что оставит отпечаток неприязни и обиды на своего прошлого работодателя.

Если вы считаете, что при аутплейсменте проводится только тактико-техническая подготовка кандидата, то спешу развеять очередной миф. Помимо базовых знаний и ориентации на рынке труда, во время аутплейсмента также оказывается психологическая поддержка сотрудника. Зачастую она заключается в том, чтобы снять негатив по отношению к сложившейся ситуации, показать ее преимущества, вселить в человека уверенность в собственных силах, раскрыть его потенциал и показать ему новые возможности, открывающиеся перед ним. Только такой настрой помогает быстрее и успешнее пройти этот сложный период жизни.

Инструмент аутплейсмент не гарантирует трудоустройство участника программы. Все зависит и от профессионализма специалиста, который попадает под сокращение, и от ситуации на рынке труда. Тем не менее, в некоторых кейсах агентство берет на себя полную ответственность за трудоустройство сотрудника/ов. У компаний-заказчиков при отсутствии гарантий трудоустройства кандидатов по аутплейсменту возникает вопрос, за что же они тогда платят? В первую очередь, в стоимость услуги аутплейсмент входит качественный консалтинг и коучинг сотрудника, который сделал свой вклад в бизнес компании. Это еще и поддержание имиджа компании, как ответственного благодарного работодателя с партнерской, а не потребительской позицией к своим сотрудникам. Практика показывает, что сотрудники, участвовавшие в программе аутплейсмент, быстрее находят новую работу, чем обычные соискатели, и чувствуют себя более уверенными при прохождении интервью.

В ближайшем будущем этот инструмент увольнения не будет пользоваться большой популярностью в Украине. Еще не сформировалась потребность рынка и не все компании осознают необходимость лояльных отношений с бывшими сотрудниками. Тем не менее, даже если в компании нет бюджета на аутплейсмент, некоторые вещи можно делать самостоятельно. Консалтинг и коучинг для мягкого расставания с коллегами под силу большинству HR-специалистам или руководителям, которые заботятся о репутации компании. Иногда лучше потратить свое время, и уделить внимание уходящему сотруднику для перспектив в будущем. Ведь лояльный бывший сотрудник всегда порекомендует компании хороших специалистов, будет положительно отзываться о ней в разговоре с партнерами. Мир тесен, и никогда не знаешь, где, с кем и когда встретишься, в каких ситуациях, тем более в наше цифровое время. Хорошее последнее впечатление, как и первое, редко можно исправить и сложно забыть.

Юлия Кириллова