Главные барьеры адаптации инвалидов в нашем обществе — это стереотипное мышление и устаревшие представления о том, что люди могут и чего не могут делать. Болезней, которые навсегда приковывают человека к постели и требуют постоянного ухода, не так много. И только часть из них не предполагает выздоровления и улучшения вообще. Все остальные, повлекшие за собой инвалидность, ничего не меняют в желании человека быть активным и полноправным членом общества. Люди хотят быть эффективными и компетентными, чтобы развиваться и идти вперед в своей жизни. Инвалиды тоже разделяют эти желания, если общество позволяет им достигать целей и делать их собственные выборы — как в личной жизни, так и в труде.

Кто-то предпочитает работать дома, потому что это удобно и менее стрессово, чем ежедневный выход на улицу. Кто-то ощущает социальную изоляцию либо не может концентрироваться на работе рядом с телевизором и холодильником — и поэтому принимает решение выйти в офис или на производство.

Словом, компаниям нужно признать, что у инвалидов — так же, как и у всех остальных потенциальных работников — есть свои устремления, желания и карьерные цели. Те времена, когда инвалидов можно было встретить только в поликлинике или больнице, постепенно отступают. И дело не только в пандусах и толерантности.

Предположим, такой сотрудник вскоре появится и у вас в компании…

Поздравляю! Вы, безусловно, можете гордиться тем, что в меру сил ломаете устоявшиеся негативные стереотипы в обществе. Но психологическая адаптация инвалидов в коллективе все же нередко сопровождается сложностями, и было бы странно закрывать на них глаза.

Чаще всего встречаются следующие мифы о проблемах адаптации инвалидов на работе.

1. Инвалиды никогда не смогут работать так же хорошо, как здоровые коллеги

Этот аргумент — самый частый в дискуссиях на тему адаптации. Наша страна все больше приближается к Европе по тенденциям в кадровой политике компаний: многие предприятия трудоустраивают людей с ограниченными возможностями совсем не потому, что это модно, или необходимо «выбрать квоту». До 25–30% всех инвалидов способны полноценно работать — может быть, не на погрузке шпал, но некоторые виды трудовой деятельности им, безусловно, доступны. HR-специалисты начинают понимать, что инвалид — не обуза для компании, а хороший и старательный работник, которому нужно лишь немного помочь.

Инвалидность не обязательно влияет на все способности и возможности конкретного человека. Неважно, кто отвечает на телефонные звонки в службе технической поддержки — мужчина на инвалидной коляске или девушка со сниженным зрением: они оба одинаково хорошо могут выполнять этот вид работы. А если в вашей компании несколько вакансий, вы можете подобрать ту, которая в наименьшей степени будет зависеть от состояния здоровья кандидата. В отдельных случаях адаптированное рабочее место может настолько хорошо компенсировать ограничения, что результаты работы инвалида будут даже лучше, чем у его здоровых коллег.

2. Компания опасается, что инвалиду будет сложно осваивать новые навыки и области деятельности

Средний период адаптации к новому трудовому коллективу у здоровых людей, по данным разных авторов, составляет от нескольких месяцев до года. У инвалидов он, конечно, дольше. Есть гендерные различия: женщины-инвалиды, впервые устраивающиеся на работу, адаптируются быстрее, чем мужчины-инвалиды, зато последние легче преодолевают период трудностей при повторной смене работы, и помощь им нужна реже. На специализированных предприятиях, где работают в основном инвалиды, средний уровень адаптации и вовсе приближается к таковому у здоровых людей.

Если рассматривать сотрудника-инвалида как субъекта трудовой деятельности, то он, безусловно, тратит в среднем больше времени на «врабатывание» в коллектив, чем здоровый человек. Также он сталкивается с ограничениями в приобретении и использовании новых профессиональных навыков. При этом, адаптировавшись, большинство инвалидов могут выполнять принятые в компании объемы работы без задержек, так что имеет смысл дать им небольшую фору на старте.

3. Компания не сможет обеспечить инвалиду условия на рабочем месте

Причины проблем в психологической адаптации могут лежать и в этом. Да, трудоустройство инвалидов бывает сопряжено со снижением квалификации и сложностями подбора соответствующей их возможностям работы. Инвалиду может потребоваться большее количество перерывов, индивидуальный режим труда и отдыха. Это часто не встречает понимания у коллег и воспринимается как «поблажки», поэтому отделу кадров необходимо вовремя прояснять подобные вопросы, чтобы сотрудники понимали обоснованность любых изменений. Кроме того, доход неработающих инвалидов, как правило, с трудом удовлетворяет их нужды, и сохранять работу для них чрезвычайно важно. Поэтому инвалиды стараются выполнить свои обязанности максимально качественно и относятся к промахам и ошибкам очень внимательно и серьезно. Это тоже может порождать негативный отклик среди коллег — излишнее рвение оценивается как попытка «выслужиться», а законные поощрения вызывают зависть. Решить проблему можно, разъясняя специфику трудовой дискриминации инвалидов. Им гораздо сложнее найти работу после увольнения, поэтому они нацелены на то, чтобы быть максимально эффективными работниками. Они даже склонны закрывать глаза на небольшие нарушения и «прессинг», лишь бы только не оказаться перед необходимостью менять место работы.

4. У инвалида обязательно будут проблемы в отношениях с коллегами или руководством из-за особенностей его личности

Конечно, личностные особенности людей с ограниченными возможностями специфичны. В силу трудностей, с которыми многие из них сталкиваются ежедневно, они часто производят впечатление конфликтных и нетерпимых. Также для них характерна низкая стрессоустойчивость: даже небольшие затруднения в работе могут вызвать у них панику. Разумеется, при должной поддержке коллег подобные ситуации будут происходить редко.

Нужно отметить и сложности социально-психологического контакта сотрудников-инвалидов со здоровыми коллегами и руководителями. Это обусловлено сложившимся образом инвалида как страдающего, неполноценного, лишенного возможностей. Кроме того, здоровые коллеги, не имеющие ограничений в труде и жизни, могут испытывать неловкость, сочувствие и жалость. Все это может заставить коллектив избегать прямых контактов с новым сотрудником, что, конечно, дестабилизирует самого инвалида и ухудшает социально-психологический климат в компании.

Со временем такой социальный «вакуум», как правило, рассасывается. Можно предотвратить его появление, заранее собрав коллектив на небольшое совещание и рассказав, что доброжелательные контакты с коллегами — важная часть трудовой адаптации не только инвалида, но и каждого нового сотрудника. «Вхождение в коллектив» пойдет намного быстрее и мягче, если сослуживцы будут сами активно инициировать разговоры с новичком, как формальные, так и неформальные.

***
Вплоть до 1970–80-х годов инвалиды во многих странах не имели ни доступа на рынок труда, ни равных с остальными возможностей в работе. Но времена меняются. Сегодня трудоустройство инвалидов — отличный способ расширить горизонты, причем не только своего бизнеса! Любой работник может сделать весомый вклад в развитие компании, используя собственные навыки, способности и таланты.

Зачастую инвалид может устроиться на работу, адаптироваться и выполнять свои рабочие обязанности наравне со всеми. Но ситуации бывают разные, зависящие от причины инвалидности, специфики деятельности компании и многого другого. Отдельные исследования теоретического и прикладного характера пока не дают ответа на многие вопросы, накопившиеся по данной проблеме.

Автор надеется, что перечисленные в этой статье особенности помогут руководителям и кадровикам лучше понимать проблемы новых сотрудников и квалифицированно помогать им.

Екатерина Сигитова