Подчиненные нередко раздражают руководителей своими привычками и поведением. Но любое самое раздражающее качество может сыграть на руку боссу, если уметь им воспользоваться.

Существует ряд вполне очевидных особенностей поведения подчиненных, которые раздражают всех боссов без исключения. Все они имеют непосредственное отношение к выполнению прямых профессиональных обязанностей. Лень, глупость, равнодушие к работе, проявление халатности, неорганизованность, нежелание брать на себя ответственность — далеко не полный список качеств-раздражителей. Рекомендация здесь может быть одна: если человек не желает избавляться от качеств, мешающих профессиональному выполнению обязанностей, то стоит избавляться от такого сотрудника.

Но есть особые, чисто человеческие привычки подчиненных, особенно возмущающие боссов. Они никак не влияют на качество исполнения рабочих обязанностей, но делают совместную работу, даже с высококлассным профессионалом, невыносимой. Мы провели опрос среди руководителей компаний, чтобы понять, какие привычки и свойства характера подчиненных, не имеющие отношения к профессиональной деятельности, раздражают боссов больше всего. А самое главное — возможно ли с ними бороться.

Рейтинг раздражителей

Самое удивительное, что некоторые из раздражителей спровоцированы самими руководителями. Среди них столь ненавистные боссам заискивание и «стукачество». Подхалимаж и доносы, презираемые всеми вслух, зачастую очень приятны и выгодны руководителям. И неслучайно среди сотрудников бытует мнение, что обладатели подобных качеств, на работе «как сыр в масле катаются». Однако это ложное представление. Сегодня сотрудники, позволяющие себе и первое и второе, воспринимаются как люди «низшего сорта». На практике, таких людей не любят ни коллеги, ни руководители. Вопреки распространенному мнению, карьера таких сотрудников, как правило, двигается очень медленно.

По мнению экспертов, с подобными проявлениями человеческой натуры стоит бороться. Для этого боссу достаточно продемонстрировать, что подобные проявления вызывают негативную реакцию. Люди такого типа достаточно гибкие и чутко реагируют на изменение отношения к ним. Сотрудник-стукач быстро поменяет тактику общения с руководителем.

Не в меньшей степени раздражают украинских боссов и поведенческие проявления их подчиненных. К сожалению, руководители не задумываются, что само появление таких привычек у их подчиненных возможно лишь с их легкой руки. Офисы типа open space не дают возможности общаться, не мешая коллегам. Закрытые курилки вынуждают курящих выходить на улицу, забирая дополнительное время. Но, что самое важное, и личное общение, и перекуры, и интернет-зависимость — все это ярчайшие проявления недостатков менеджмента компании. Если у сотрудников есть свободное время заниматься собственными делами, значит, либо существует проблема «раздутого штата», либо неравноценного распределения заданий.

Гораздо сложнее обстоит дело с качествами, которые напрямую связаны с особенностями нервной системы и психотипом сотрудника. Повышенная эмоциональность, заторможенность или медлительность, болтливость, конфликтность (склочность) — эти качества с трудом поддаются коррекции, с ними нужно либо смириться, либо попробовать направить их в другое русло.

Офисная психокоррекция

Если речь идет о качествах, мешающих профессиональной деятельности, то на них можно указать прямо и пригрозить увольнением. Однако с профессионалом, которого не хочется терять, но которого иногда хочется «убить», стоит обращаться бережнее. Самый правильный вариант — попробовать направить его «раздражающие» качества (если только речь не идет о «заискивании» и «стукачестве») в выгодное для руководителя русло. Как только это произойдет, качество сразу исчезнет из списка раздражителей.

Например, энергию любителя поговорить можно использовать в двух направлениях. Во-первых, такого сотрудника стоит «изнурять» публичными выступлениями. Любой преподаватель подтвердит, что после продолжительных аудиторных занятий говорить вообще не хочется, даже если человек очень болтлив. Во-вторых, эту привычку работника стоит использовать для распространения «нужных» сплетен. Достаточно ввести его в курс дела и в кратчайшие сроки весь офис будет информирован. Такого сотрудника можно использовать для первичного оглашения негативной информации — о сокращении, о снижении заработной платы и т. д. Это позволит топу избежать первой, наиболее эмоциональной волны недовольства.

Излишне экспрессивными сотрудниками и паникерами также можно манипулировать. Во-первых, прежде чем дать задание либо огласить неприятную новость, необходимо сразу предупредить «истерика», что «сцены» в данном случае неуместны. Это даст человеку возможность взять себя в руки и не выдавать на-гора свою первую эмоциональную реакцию. «Паникера» можно выгодно использовать в ситуации, когда требуется очень срочное выполнение дела. В такой ситуации «кипишного» сотрудника стоит использовать как «глашатая» задания. Никто лучше него не сможет объяснить коллегам насколько все «страшно» и как быстро необходимо его выполнить.

«Человека-проблему» достаточно просто переучить. Стоит лишь несколько раз отправить его в отпуск за свой счет решать свои проблемы. Причем делать это нужно не в форме наказания, а как демонстрацию понимания всех трудностей. Потери в заработной плате быстро отучат человека переносить свои проблемы в стены офиса. По крайней мере, демонстрировать их руководителю.

Склочность, умение ругаться и отстаивать свою позицию до конца, не думая о последствиях, можно использовать в борьбе между подразделениями. Такого человека нужно отправлять решать вопросы от имени подразделения, когда важен результат, а не сохранение теплых дружеских отношений.

Медлительность (приторможенность) может быть связана как с особенностями нервной системы, так и с застенчивостью. Но каковы бы ни были причины такого поведения, сотруднику нужно давать время на раздумье. А лучшая форма общения с таким подчиненным — в письменном виде. Как правило, такие люди очень хорошо умеют излагать на бумаге свои мысли, у них хорошее аналитическое мышление. Руководитель такого сотрудника может получить развернутый, качественный и аргументированный ответ на любой вопрос, еще и в письменном виде. При условии, если даст своему подчиненному возможность прописать свой ответ, и не станет прижимать его к стенке, требуя немедленного отчета.

Некоторым руководителям может показаться, что «слишком много чести» продумывать такие нюансы для простых подчиненных. Однако стоит помнить, что речь идет именно о нужных и важных сотрудниках компании, а важнейшая компетенция менеджера — знание психологических особенностей и закономерностей управления людьми.

Маленькие слабости

Привычки-раздражители использовать во благо компании гораздо сложнее, но пробовать избавляться от них стоит. Если с перекурами боссы постоянно ищут способы борьбы: запрещают курить в помещениях, вводят карточную систему на входе, регистрирующую время отсутствия на рабочем месте, да и закон им помогает, то о разговорах в туалетах в законе ничего не сказано. А бороться с этим, судя по опросу, боссам очень хочется.

Почему-то сотрудники считают, что туалет — это замечательное, уединенное и уютное место для часовых разговоров с друзьями. Эту привычку даже комментировать не хочется, надо просто принимать меры. Под мерами эксперты подразумевают введение норм внутреннего распорядка, запрещающего разговоры по мобильному в туалетах. Самое главное в этой борьбе — информировать «офисное население» о том, что такая проблема существует, а привычка — раздражает. С этой целью достаточно напечатать один запрещающий знак и повесить его на двери. Конечно, сотрудники с юмором отнесутся к подобному знаку, но нарушать предписание будут с гораздо большей осмотрительностью. Важно помнить, что чем ярче, несуразней и смешнее будет этот знак, тем нелепей будут чувствовать себя сотрудники в туалете с телефоном в руках.

Не меньшим злом является обсуждение заработных плат. Крупные компании давно решили эту проблему, и подобные разговоры караются вплоть до увольнения. Небольшим компаниям, где информация, как известно, поставлена очень хорошо, эксперты советуют держать цифры в большем секрете. Поскольку часто бывает, что к этой «секретной» информации имеет доступ половина сотрудников, и конечно, за подобные разговоры нужно депремировать.

Однако иногда подобные разговоры могут сослужить хорошую службу. В момент, когда нет ресурсов для дополнительной материальной мотивации, можно премировать одного, обозначить заслуги и выдать эту информацию «по секрету всему свету». Желание стать следующим может простимулировать сотрудников к более качественному выполнению своей работы.

И последний раздражитель — интернет-зависимость. Пожалуй, это единственная привычка, которая может сослужить хорошую службу компании. Естественно, если направить ее в нужное русло. Проще всего использовать интернет-зависимость работников небольших компаний. Любителей соцсетей можно нагрузить поиском кандидатов для существующих вакансий либо вести страницу компании в соцсети. Любителей полазить по интернету ради интереса — поиском информации о конкурентах и т. д.

Но результат может быть двоякий. Первый вариант — как только «шариться по инету» станет работой, то интерес к этой деятельности пройдет, и сотрудник просто отучится заниматься подобным в стенах офиса. Второй вариант — человек проявит еще больший интерес, и компания получит сотрудника с расширенными функциями.

Наталья Дорошенко