Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Конструктивная критика: краткое руководство
Новости / В мире
04.06.2009
Конструктивная критика: краткое руководство
 

Когда кто-то из вашей команды делает что-либо не так, вам, как руководителю, следует указать ему на это и объяснить, как нужно действовать. Но будьте осторожны — резкость или нетактичность в этом деле могут пошатнуть уверенность человека в себе или подорвать его моральный дух. Мало кому нравится критиковать людей (за исключением отдельных невротиков, которые, увы, иногда встречаются среди нас), но если избрать правильный подход, критика может принести пользу обеим сторонам. Наши краткие рекомендации помогут превратить критику в позитивный инструмент.

1. Высказывайте критические замечания без промедления, прямо в лицо и с глазу на глаз

Если кто-то делает то, что не должен, вы должны указать на это при первом же удобном случае — не откладывайте разговор надолго или, что еще хуже, до следующей аттестации (это серьезная ошибка менеджера). Обращайтесь к человеку напрямую, но уважительно и так, чтобы ситуацию можно было обсудить должным образом. Позаботьтесь о том, чтобы при вашем разговоре не было посторонних. Публичное унижение членов вашей команды вряд ли пойдет на пользу делу.

2. Убедитесь, что человек согласен с вами

Вы, например, считаете, что ваш подчиненный забыл оформить транспортные накладные на завтра. Но прежде чем устраивать разнос, удостоверьтесь, что это действительно так. Возможно, человек вполне законно передал свою работу кому-нибудь еще, поскольку его самого куда-то вызвали. Поэтому постарайтесь достичь согласия по фактам.

3. Попросите объяснить причины, а затем выслушайте ответ

Вы оба согласны с тем, что накладные забыли оформить, но почему? Может быть, вашему работнику позвонили и сообщили, что его мать попала в больницу. Но может оказаться, что он просто заболтался с коллегами. Очевидно, что каждый случай требует своего подхода. Дайте работнику возможность объясниться.

4. Критикуйте действия, а не человека

Не пытайтесь пристыдить кого-либо, не бросайте таких фраз, как: «Ты просто болтун, вот в чем вся проблема». Навешивая ярлыки, вы лишь укрепляете нежелательную модель поведения. Фокусируйте внимание на действии: «Проблема в том, что посторонние разговоры во время работы отвлекают вас».

5. Представьте ошибку в более широком контексте

Вполне возможно, что ваш сотрудник не полностью представляет возможные последствия своей оплошности. Объясните, почему на нее следует обратить внимание: «Если накладные не оформлены заранее, то водители не смогут выехать вовремя. Их график нарушается, они будут опаздывать весь день, вызывая недовольство наших клиентов. А кроме того, они не попадут домой в обычное время».

6. Найдите согласованное решение

Ошибка допущена, время вспять не повернуть. Важнее всего сделать так, чтобы она не повторилась впредь. Вам надо найти такое решение, которое удовлетворит вас обоих. В идеале оно должно исходить от самого провинившегося. В этом случае он будет чувствовать себя обязанным выполнить его. Возможно, впредь он будет заниматься оформлением накладных в отдельной комнате, где ему никто не помешает.

7. Завершите разговор на позитивной ноте

Вам совершенно ни к чему оставлять работника в подавленном состоянии или подрывать его уверенность в своих силах. Это не способствует повышению производительности труда. Поэтому всегда завершайте разговор комплиментом: «Мы рассчитываем, что с накладными будет все в порядке, ведь вы всегда отличались аккуратностью» или «Кстати, спасибо за отчет, который вы сделали во вторник. Я прочитал половину, и он мне нравится. Вы выполнили задание очень тщательно».

Если критика конструктивна, не направлена на личность и ведет к повышению производительности труда в будущем, то она служит общим интересам. Именно поэтому эффективный менеджер никогда не уклоняется от критики.

Рудольф Вердербер
По материалам
«Elitarium»

HR-Лига

Просмотров: 7944 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Что делать после неприятного разговора с коллегой
Откуда берутся «серые кардиналы»
4 способа перестать переживать о чужом мнении
Только спокойствие: как перестать нервничать перед выступлениями
Первое впечатление: 2 критерия по которым мы оцениваем друг друга
Как не цепенеть от страха в важные моменты вашей жизни
«Не переживай» не работает или 5 фраз, которыми действительно можно поддержать
Осваиваем искусство похвалы: 3 простых совета
Стресс: алгоритм управления и причина сказать ему «спасибо»
Не бойтесь похвалы: как стать еще лучше, замечая свои лучшие качества
Умению убеждать можно научиться
Проактивность в работе и в жизни
Работа не в радость: выгорание или апатия?
Осознанное проявление благодарности помогает избежать стресса
Ученые нарисовали портрет человека с высоким IQ
Как реагировать на хамство: советы психологов
3 фразы которые помогут быстро нейтрализовать любую критику
Нарциссы в коллективе
9 простых советов как сохранить спокойствие на работе
Как манипулировать своими сотрудниками: допустимые приемы
Как выработать эмоциональный иммунитет
Как распознать умного человека: метод Джеффа Безоса
Правила несогласия, или Как отстоять свою позицию на работе, избежав конфликта
Самый важный урок о жизни и работе
7 ошибок в общении с коллегами, которые, увы, совершают все
Скрытые сообщения, или Как научиться понимать невербальные сигналы
Как проявлять эмпатию к тем, кто вас раздражает
Критиковать правильно: искусство давать обратную связь
Как правильно реагировать на критику
Что манипулятор может использовать против вас?
7 психологических эффектов, которые работают на миллионах людей
Как научиться влиять на людей
Как быстро запомнить информацию: простые способы
Спорное дело: как найти выход из конфликтной ситуации
6 опасных мыслей, которые следует пресекать
Запретный плод: как убеждать людей с помощью ограничений
Внимание, вас отвлекают!
3 фразы, которые быстро нейтрализуют любую претензию
Как контролировать эмоции во время сложного разговора
Кофе-брейк для внимательных: отвлекись и отгадай загадку
Шестое чувство: как развить интуицию
Другая жизнь: как стать собой на работе и не только
Зачем знать типы личностей
Ужасные слова: как реагировать на оскорбления коллег и подчиненных
Отношения в коллективе: как найти баланс, учитывая поведенческие модели
Как произвести хорошее первое впечатление: лучшие советы
Визуалы, аудиалы, кинестетики: как люди воспринимают информацию
Эмоциональный интеллект — новая мантра современного руководителя
8 признаков того, что вы попались в ловушку эмоционального манипулятора
Как критиковать подчиненных, чтобы они не обижались
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как добиться повышения зарплаты?
Пожаловаться начальству на тяжелую жизнь
Хорошо работать, чтобы получать премии
Повысить квалификацию и занять руководящий пост
Найти другую работу
Объявить забастовку
Меня устраивает моя зарплата

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.