Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Август 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
Какими лидерами рождаются и становятся
Новости / В мире
14.08.2015
Какими лидерами рождаются и становятся
 

Лидера можно определить как личность, способную объединять людей ради достижения какой-либо цели. Лидерство — это всегда вопрос степени, силы влияния, зависящей от соотношения личных качеств лидера с качествами тех, на кого он пытается оказать влияние, а также с ситуацией, в которой находится данная группа.

Подходит ли человек для роли лидера, зависит прежде всего от признания за ним другими людьми качеств превосходства, т. е. качеств, которые внушают им веру в него и побуждают их признать его влияние на себя. Более высокий интеллект, подготовка или опыт могут явиться частичным основанием для лидерства. Обычно большое значение имеет склонность к доминированию, а именно стремление проявлять инициативу в межличностных отношениях, направлять внимание других, предлагать решения.

Современные исследователи выделяют такие типы лидеров:

  1. Лидер-организатор. Нужды коллектива он воспринимает как свои собственные и активно действует. Этот лидер оптимистичен и уверен, что большинство проблем вполне разрешимо. За ним идут, зная, что он не станет предлагать пустое дело. Умеет убеждать, склонен поощрять, а если и приходится выразить свое неодобрение, то делает это, не задевая чужого достоинства. В результате люди стараются работать лучше. Именно такие люди оказываются на виду в любом неформальном коллективе.

  2. Лидер-творец. Привлекает к себе прежде всего способностью видеть новое, браться за решение проблем, которые могут показаться неразрешимыми и даже опасными. Не командует, а лишь приглашает к обсуждению. Может поставить задачу так, что она заинтересует и привлечет людей.

  3. Лидер-борец. Волевой, уверенный в своих силах человек. Первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебаний вступает в борьбу. Готов отстаивать то, во что верит, и не склонен к уступкам. Такому лидеру порой не хватает времени, чтобы обдумать все свои действия и все предусмотреть.

  4. Лидер-дипломат. Если бы он использовал свои способности во зло, то его вполне можно было бы назвать мастером интриги. Он опирается на превосходное знание ситуации и ее скрытых деталей, в курсе сплетен и пересудов и поэтому хорошо знает, на кого и как можно повлиять. Предпочитает доверительные встречи в кругу единомышленников. Позволяет себе открыто говорить то, что всем известно, чтобы отвлечь внимание от своих неафишируемых планов.

  5. Лидер-утешитель. К нему тянутся потому, что он готов поддержать в трудную минуту. Уважает людей, относится к ним доброжелательно. Вежлив, предупредителен, способен к сопереживанию.

Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвигает для ее решения лидера. Без лидера ни одна группа существовать не может. Феномен лидерства возникает в проблемных ситуациях, с которыми сталкивается группа в своем поведении. В зависимости от того, какими моральными принципами руководствуются неформальные лидеры, они могут быть позитивными или негативными.

Неформальных лидеров условно можно подразделить на три типа: деловой (инструментальный), информационный и эмоциональный:

  1. Деловой лидер пользуется признанием в коллективе за высокий квалификационный уровень, успешное выполнение возложенного на него обязанностей. Он берет на себя инициативу в решении проблемной ситуации в соответствии с групповыми целями и обладает соответствующими знаниями, информацией, навыками и методами. С деловым лидером (руки группы) хорошо работается, он может организовать дело, наладить нужные деловые взаимосвязи, обеспечить успех дела.

  2. К информационному лидеру (мозг группы) все обращаются с вопросами, потому что он эрудит, все знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию.

  3. Эмоциональный лидер (сердце группы) — это человек, к которому каждый член группы может обратиться за сочувствием и состраданием. Эмоциональный лидер обладает такими морально-психологическими качествами, которые вызывают чувство симпатии, желания подражать и т. д. Он берет на себя функции группового настроения в проблемных ситуациях, стремится предупредить и уладить конфликты, сгладить и разрядить эмоциональное напряжение, возникающее у членов группы, и тем самым способствовать достижению групповых целей и повышению эффективности групповой деятельности. В то же время эмоциональный лидер под влиянием неудач и трудностей может стать зачинщиком паники, недовольства, асоциального поведения и т. д.

Рассматривая меру влияния лидера на группу, необходимо отметить, что она не является величиной постоянной и при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при других, наоборот, снижаться.

Среди основных факторов, определяющих возможность стать лидером неформальной организации, обычно выделяют: возраст, должностное положение, профессиональную компетентность, расположение рабочего места, отзывчивость и другие профессиональные и личностные качества.

Власть и типы лидерства

Основой лидерства является специфический тип отношений управления, или лидерский тип: это отношения «лидер — последователь». Лидерские отношения отличает то, что последователи признают лидерство составной частью группы (организации) только тогда, когда оно доказало свою компетентность и ценность для них. Для поддержания своей позиции лидер должен предоставлять им возможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнуты по-другому. В ответ они удовлетворяют лидерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, а также оказывают ему необходимую поддержку в достижении организационных целей.

Успех к лидерам приходит во многом при наличии у них достаточно одинаковых способностей и умений: способность создавать образ будущего состояния организации и доводить его до последователей; умение наделять последователей соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении цели; умение признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы, в том числе и людские.

Власть и влияние являются главными в работе лидера. Власть в рамках эффективного лидерства используется следующим образом.

Экспертная власть может помочь лидеру вести последователей за собой, если они поверили в то, что лидер имеет больше специальных знаний в определенной области, чем они. Однако в целом экспертная власть имеет узкое применение, и возможность ее использования обратно пропорциональна уровню, занимаемому лидером в организации.

Другая ситуация наблюдается в случае, когда лидер пользуется властью примера, так как она является во многих случаях причиной признания и последующего обожания (харизма) лидера последователями. Данный источник власти исходит непосредственно от последователей, и для этого лидеру необходимо «найти» своих обожателей, а не наоборот. Право на власть приобретается лидером в ходе его карьеры и исходит из его позиции в организации. Однако реально этим правом лидер может пользоваться только до того момента, пока это признается его последователями и принимается ими как указание к действию.

Власть информации, в лидерском варианте, связана с индивидуальными способностями и умением лидера соединять на своем уровне несоединяемые внизу концы информационных потоков.

Принятие решения как источник власти важно для лидера на этапе его «последнего слова», которого, как правило, ждут от него последователи. Эффективное лидерство предполагает активное участие последователей на всех остальных этапах принятия решения и высокий уровень «решительности» у самого лидера.

Власть над ресурсами используется эффективным лидером для сбалансирования недостатков и улучшения состояния дел.

Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день:

  1. Лидерские качества.
  2. Лидерское поведение.
  3. Ситуация, в которой действует лидер.

Комбинация двух переменных — динамики поведения и уровня ситуационности — приводит в конечном счете к выделению четырех типов подходов к изучению лидерства в организации:

  • Первый тип включает подходы, основанные на анализе лидерских качеств, необходимых эффективному лидеру в любом организационном контексте, без учета ситуации. (Теории лидерских качеств, теория «X» и теория «Y» Дугласа Макгрегора.)

  • Второй тип рассматривает лидерство как набор образцов поведения, присущий лидеру также в любом организационном окружении без учета ситуации. (Исследования Мичиганского университета и университета штата Огайо, системы управления Ликерта и управленческая сетка Блейка и Моутона.)

  • Третий тип предполагает изучение лидерских качеств, но уже в зависимости от конкретной ситуации — ситуационный анализ эффективного поведения лидера. (Концепции ситуационного лидерства Танненбаума-Шмидта, Фидлера, Херси-Бланшарда, Хауза Митчелла, Стинсона-Джонсона, Врума-Йеттона-Яго.)

  • Четвертый тип представляет ряд новых подходов, вновь изучающих лидерские качества, но уже в связи с конкретной ситуацией: ситуационный анализ характера эффективного лидера.

Ранние традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепции в конечном счете утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории.

Подходы, основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через различные ситуационные переменные, т. е. через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационного подхода. В своих выводах эти концепции основываются на анализе лидерского характера и его взаимосвязи с имеющейся ситуацией.

Новые подходы концентрируют внимание на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, передать ее значение последователям таким образом, чтобы это вдохновило и вызвало у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению цели.

Bлaдимиp Aлиeв

Elitarium

Просмотров: 4962 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
7 отличительных качеств умных людей
Психология общения с «Главным» (собственником или директором)
Стоп стресс: как перестать орать на работе
Самовлюбленные типы: инструкция по взаимодействию
«И тебя вылечат»: пять советов о том, как вести переговоры с неадекватными людьми
Как начальникам реагировать на неприятности
«Не знал, что я такой придурок», или Что нельзя говорить сотрудникам
Как быстро справиться с негативными эмоциями
Как противостоять манипуляциям в деловом общении
Когда ничего не получается: восемь правил, которые должен знать каждый
13 раздражающих типов людей, которые найдутся в каждом в коллективе
Как устоять перед жесткой критикой
5 негативных эмоций, которые мешают развитию карьеры
Что делать после неприятного разговора с коллегой
Откуда берутся «серые кардиналы»
4 способа перестать переживать о чужом мнении
Только спокойствие: как перестать нервничать перед выступлениями
Первое впечатление: 2 критерия по которым мы оцениваем друг друга
Как не цепенеть от страха в важные моменты вашей жизни
«Не переживай» не работает или 5 фраз, которыми действительно можно поддержать
Осваиваем искусство похвалы: 3 простых совета
Стресс: алгоритм управления и причина сказать ему «спасибо»
Не бойтесь похвалы: как стать еще лучше, замечая свои лучшие качества
Умению убеждать можно научиться
Проактивность в работе и в жизни
Работа не в радость: выгорание или апатия?
Осознанное проявление благодарности помогает избежать стресса
Ученые нарисовали портрет человека с высоким IQ
Как реагировать на хамство: советы психологов
3 фразы которые помогут быстро нейтрализовать любую критику
Нарциссы в коллективе
9 простых советов как сохранить спокойствие на работе
Как манипулировать своими сотрудниками: допустимые приемы
Как выработать эмоциональный иммунитет
Как распознать умного человека: метод Джеффа Безоса
Правила несогласия, или Как отстоять свою позицию на работе, избежав конфликта
Самый важный урок о жизни и работе
7 ошибок в общении с коллегами, которые, увы, совершают все
Скрытые сообщения, или Как научиться понимать невербальные сигналы
Как проявлять эмпатию к тем, кто вас раздражает
Критиковать правильно: искусство давать обратную связь
Как правильно реагировать на критику
Что манипулятор может использовать против вас?
7 психологических эффектов, которые работают на миллионах людей
Как научиться влиять на людей
Как быстро запомнить информацию: простые способы
Спорное дело: как найти выход из конфликтной ситуации
6 опасных мыслей, которые следует пресекать
Запретный плод: как убеждать людей с помощью ограничений
Внимание, вас отвлекают!
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Если Вам придется выбирать между интересной работой и прибыльной, то Вы…
Выберу интересную
Выберу прибыльную
Найду интерес в прибыли
А можно вообще не работать?

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.