Ведущая аналитическая компания Economist Intelligence Unit (EIU) провела широкое исследование на тему «Конкуренция за таланты» во всем мире. Работодатели многих стран недовольны уровнем образования потенциальных работников. Компании вынуждены внедрять системы внутреннего обучения сотрудников, при этом удержать их потом у себя не могут.

Во всех странах обеспокоены проблемой привлечения талантов в ближайшие годы. Причем наибольшую обеспокоенность проявили респонденты в России (44% всех опрошенных), подчеркнув, что процесс привлечения работников еще более осложнится в ближайшие годы.

Исследование показало, что больше всего эта проблема беспокоит представителей энергетики и торговли. Они считают, что буквально через два-три года можно будет говорить о кризисе в стратегии управления талантами. При этом причины этого кризиса сильно отличаются в различных группах стран.

В развитых странах причиной видят стареющее население. В развивающихся странах остро стоит проблема несоответствия требований компаний к уровню компетенции будущего работника и того, чему обучают в местных университетах. Менеджеры развивающихся стран, особенно в России, обеспокоены также эмиграцией талантов.

Люди, обладающие требуемым набором знаний и навыков, начинают требовать увеличения заработной платы, развития личной карьеры и большей мобильности.

Организаторов исследования волновал вопрос: как удержать уже нанятых работников в компании? Перечень полученных ответов: во-первых, увеличение заработной платы; во-вторых, быстрый карьерный рост; и в-третьих, предоставление лучшего баланса между работой и жизнью. Сейчас люди в различных сферах меняют работу по несколько раз в год.

На вопрос о том, какие препятствия видят главы компаний для привлечения и удержания талантов в ближайшие годы, большая часть отвечала однозначно — слишком высокие запросы персонала не просто по зарплате, но и по ее перманентной индексации. Но дело не только в зарплате, но и в самих работодателях. Если работники приходят устраиваться в компанию, то уходят они от менеджеров. Проблема еще и в том, что в условиях очень высоких темпов развития бизнеса компании часто не успевают четко выстраивать бизнес-процессы. При принятии на работу новых сотрудников у менеджеров нет четкого представления о том, какой точно специалист им нужен. В результате начинается проблема несоответствия квалификации работника требованиям конкретной позиции компании.

Как показали результаты опроса EIU, во всех странах менеджеры больше беспокоятся о так называемых «мягких» умениях работников (soft skills), чем об их теоретических знаниях и практических навыках (hard skills). В перечне soft skills отмечены умение работать в команде, лидерство, сотрудничество как с коллегами, так и с партнерами по бизнесу, умение работника думать в стратегических рамках и способность справляться с изменениями. Причем на последней составляющей был сделан акцент, так как в развивающихся странах эта проблема приобретает особенную значимость в связи с быстрыми темпами развития бизнеса.

Интересно, что путь решения перечисленных проблем развитые и развивающиеся страны видят в одном — поиске новых источников трудовых ресурсов. В развитых странах планируют привлекать людей, которые уже вышли на пенсию, а также проводить активную политику занятости инвалидов и женщин. Будут подготовлены программы переобучения людей в случае появления открытых позиций на рынке. В развивающихся странах будут привлекать аграрных работников, а также заниматься побочным поиском в других секторах.

Во всех странах отмечают необходимость разработки более длительной стратегии управления персоналом в целях расширения фонда рабочей силы. Причем 46% респондентов видят развитие этой задачи в механизме создания партнерских отношений по обучению сотрудников с другими фирмами. Четверть всех опрошенных вообще допускает сотрудничество с конкурентами.

Как отмечается в исследовании, ввиду неудовлетворенности во многих странах уровнем обучения важным является то, что две трети респондентов в развивающихся странах планируют ближе работать со школами и университетами, чтобы улучшить их программы обучения (особенно, что касается soft skills). То есть возникает уже названная ранее проблема выработки адекватной стратегии управления персоналом, которая всецело ложится на плечи HR-менеджеров компаний.

HR-менеджер большой компании — это третий по важности человек после руководителя и человека, который зарабатывает деньги. Однако это не может остаться только делом НR. Многие из опрошенных СЕО считают, что в компании должны быть созданы отделы, которые будут поддерживать кадровую службу. НR-менеджеры должны работать с людьми, с фронт-офисом, а специально созданные им в поддержку организационные единицы уже должны осуществлять управление всеми подразделениями, в том числе бэк-офисом и мидл-офисом. Работа НR-менеджера должна носить консультативную функцию, он должен участвовать в жизни компании.

В качестве вывода из проведенного исследования в EIU подчеркивают значимость выработки стратегического подхода в вопросах управления персоналом, которая, как подтверждают респонденты, будет только увеличиваться в ближайшие несколько лет.

По материалам «Эксперт Online»