Чтобы компания успешно функционировала, сотрудникам нужно выплачивать достойную заработную плату — это аксиома, не требующая доказательств. Но что такое «достойная заработная плата»? И как построить в организации эффективную систему оплаты труда?

Обычно систему оплаты труда выбирают еще до начала деятельности организации. Но если компания уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, то ее тоже нужно менять. Выбор системы оплаты труда — важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Систему оплаты труда можно выбирать для отдельного работника, но чаще всего ее устанавливают для определенных категорий сотрудников. Для этого всех работников организации нужно разделить на группы. Чаще всего персонал делят не по специальным группам, а по отделам и подразделениям — это удобнее и проще. И для каждого подразделения выбирают одну из следующих систем оплаты труда.

Повременная система оплаты труда

В этом случае зарплата начисляется пропорционально отработанному времени независимо от результатов работы. Для всех работников устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки).

Для кого рекомендуется: практически для всех офисных работников, не занятых в сфере продаж — например, для сотрудников финансовой службы и секретариата.

Как вариант — повременно-премиальная система.

Зарплата работников в этом случае состоит из двух частей. Первая часть — это оклад, вторая — премия за достижение определенных результатов. Премии начисляются ежемесячно — обычно в процентов от оклада. Размеры премий устанавливаются непосредственными руководителями работников.

Для кого рекомендуется: для офисных работников, косвенно связанных с продажами — например, для сотрудников отдела маркетинга.

Сдельная система оплаты труда

Это форма оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

Для кого рекомендуется: для тех сотрудников, результаты труда которых могут быть реально посчитаны. Например, для работников, занятых на производстве.

Как вариант — сдельно-прогрессивная оплата труда, когда расценки на каждую единицу продукции зависят от общего количества произведенной продукции.

Для кого рекомендуется: для сотрудников, которых надо мотивировать на перевыполнение плана — например, для авторов и редакторов в издательствах.

Как вариант — косвенно-сдельная оплата труда, которая предусматривает процентные надбавки к зарплате сотрудников, привязанные к размеру зарплаты работников, труд которых оплачивается по сдельной системе.

Для кого рекомендуется: в основном для работников обслуживающих производств. Ведь чем лучше работает данное подразделение, тем больше будет выработка у основного производства. В результате зарплата возрастет у работников обоих производств.

Как вариант — групповая оплата труда. Она вводится для групп работников, например отдела или бригады. При этом устанавливаются сдельные расценки не для каждого работника, а для группы, выполняющей одно задание.

Для кого рекомендуется: для творческих групп, выполняющих конкретное задание — например, разработку фирменного стиля заказчика.

Бонусная система оплаты труда

Заработная плата при бонусной системе состоит из двух частей: оклада и премии. При этом размер премии для каждого сотрудника четко определен. Он зависит от дохода, принесенного непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Для кого рекомендуется: для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации. Например, для работников торговли или сферы услуг.

Бестарифная система оплаты труда

При такой системе определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом. Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия. На его основе и начисляется заработная плата конкретного сотрудника.

Бестарифная система оплаты труда используется очень редко. Ведь она может быть принята только для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент участия каждого можно четко установить.

При создании эффективной оплаты труда в организации специалисты также рекомендуют использовать несколько базовых принципов:

• Система оплата труда должна зависеть от общей стратегии организации.
• Она должна соответствовать корпоративной культуре организации.
• Принципы и критерии оплаты труда должны быть ясны и понятны всем сотрудникам.
• Должен соблюдаться принцип соотношения оплаты и результатов труда.

Принцип внутреннего и внешнего равенства должен строго соблюдаться. При этом под внутренним равенством подразумевается степень равенства от группы к группе внутри организации, основанного на функциональных обязанностях, а не на личностях сотрудников. Под внешним равенством подразумевается возможность сравнения уровня оплаты труда в организации с рынком или сходной областью бизнеса.

Система оплаты труда должна быть «прозрачной» для всех сотрудников. При этом оглашению подлежат не конкретные размеры заработков отдельных сотрудников, а система оплаты труда, принципы распределения денег.

Необходимо предоставить всем сотрудникам возможность участвовать в изменении системы оплаты труда.

Система оплаты труда должна быть адекватна изменению условий ведения бизнеса. То есть, она не может быть постоянной и неизменной во времени. Изменяющаяся экономическая ситуация или стратегия компании могут вносить свои коррективы в концепции оплаты труда.

А в заключение хочется отметить, что каждая организация должна разрабатывать эффективную систему оплаты труда самостоятельно. Это не так сложно: ведь не обязательно изобретать что-то принципиально новое — достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда. И не забывать, что основа успеха — в творческом подходе руководства к данным вопросам.

По материалам «Личные деньги»