За сотрудниками этих компаний охотятся конкуренты — так было десять лет назад, то же самое происходит и сейчас.

«Это какой-то заговор,— говорит топ-менеджер крупной компании. — Где бы я ни работал, меня всегда окружали выходцы из Coca-Cola, Mars и McKinsey».

Список можно продолжить — Danone, Unilever, Kraft Foods, Gillette, «большая четверка» аудиторов… Эти компании досыта накормили рынок менеджерами — сегодня их бывших сотрудников можно встретить во многих фирмах в самых разных отраслях. И дело вовсе не в заговоре. Просто выходцев из этих компаний считают на рынке труда суперпрофессионалами. В начале 1990-х годов западные фирмы начали обучать отечественных специалистов новым профессиям, таким как маркетолог и HR-менеджер. С тех пор рекрутеры и эйчары уважительно называют эти компании «кадровыми школами».

Кадровая школа обладает технологическими ноу-хау, и эти знания представляют большой интерес как для соискателей, так и для конкурентов. Кроме того, компания-школа вкладывает значительные суммы в обучение и развитие персонала. На ее сотрудников существует повышенный спрос на рынке труда, им готовы даже переплачивать. А иногда компании становятся школами благодаря суровым условиям труда, заставляя сотрудников решать нестандартные задачи.

Автомат Coca-Cola

Coca-Cola — настоящая машина по производству менеджеров. Выпускников этой компании можно сегодня встретить практически во всех отраслях — от ИТ до цветной металлургии. Не говоря уже о «родной» индустрии — FMCG.

Из Coca-Cola вышли десятки топ-менеджеров корпораций — пожалуй, больше чем из какой-либо другой кузницы кадров. А Тони Майер, назначенный в апреле прошлого года председателем правления «Вимм-Билль-Данна»,— пожалуй, главный «выпускник» Coca-Cola.

Причина популярности в том, что кадровая школа Coca-Cola сочетает сразу две особенности. С одной стороны, здесь стремятся развивать сотрудников, вкладывая огромные деньги в их обучение. В этом плане Coca-Cola является даже не школой, а университетом менеджерских технологий. С другой стороны, компания держит сотрудников «в ежовых рукавицах»: например, их открыто настраивают против главного конкурента — PepsiCo.

В результате у людей, прошедших через Coca-Cola, вырабатываются два весьма полезных качества: структурированность мышления и стрессоустойчивость. За это их и ценят конкуренты. Маркетинг, финансы, HR, ИТ — во всех этих областях сильны сотрудники Coca-Cola. Но чаще всего работодатели охотятся за специалистами по налаживанию каналов продаж.

Звездные стратеги

Компания McКinsey&Co превратилась в своеобразный фетиш кадрового рынка. Хорошо или плохо работают ее сотрудники — выходцам из McKinsey всегда будут предлагать золотые горы.

Визитной карточкой Procter&Gamble является принцип «продвижения изнутри». «Мы нанимаем людей только на позиции специалистов, ассистентов и младших менеджеров. Подавляющее большинство новых коллег приходит к нам практически без опыта работы прямо с университетской скамьи». А вот на обучении персонала компания не экономит — ежегодно она вкладывает в него миллионы долларов.

Такой подход открывает хорошие возможности для развития сотрудников внутри компании — более 25 человек, начинавших карьеру в офисе P&G, сегодня занимают руководящие посты в ее отделениях по всему миру. Но еще больше компания помогает конкурентам. Для них P&G — поистине золотая жила: оттуда всегда есть кого переманить.

Первыми трофеями конкурентов обычно становятся маркетологи P&G, которых ценят за высокую квалификацию и профессиональную смелость. В отличие, например, от строго регламентированной Coca-Cola, P&G поощряет маркетинговые эксперименты. Некоторые эксперименты заканчиваются неудачно, но большинство продуктов, как правило, «выстреливают». С этим подходом связан и основной недостаток выходцев из P&G — они привыкают к свободной творческой атмосфере.

Саперы империи

«Бывают компании-республики и компании-империи. Например, Microsft — это республика, а вот SAP — империя». Так охарактеризовал своего работодателя сотрудник немецкой ИТ-компании SAP.

Корпорация SAP вышла на рынок в 1992 году и сразу поразила грандиозным размахом своей деятельности. Она тратила огромные деньги на обучение сотрудников в своей штаб-квартире в Вальдорфе, а затем наводнила страну консультантами по внедрению ERP-систем, фактически создав эту профессию.

Помимо знания передовых информационных технологий консультантов SAP ценят за умение продавать очень дорогие продукты — контракт на внедрение ERP-системы стоит миллионы долларов, а риск того, что оно провалится, велик. Так что «саперами» сотрудников SAP прозвали не только из-за названия компании, но и за умение работать в ситуации, когда проект под угрозой срыва. В общении с клиентом «саперы» не имеют права на ошибку, поэтому новичков здесь не бросают на амбразуру, а наоборот, держат подальше от переднего края. Как правило, их ставят в пару к опытному специалисту и разрешают работать самостоятельно лишь тогда, когда позволит наставник.

У такого подхода есть и оборотная сторона. Страх провала, который сопровождает работу консультантов, создал специфическую корпоративную культуру, от которой весьма сложно освободиться.

По материалам «Секрет фирмы»