Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Май 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Июнь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
282930    

Все события
Реклама
Психологическая несовместимость: как распознать кандидатов, которые не впишутся в коллектив
Новости / В мире
30.04.2021
Психологическая несовместимость: как распознать кандидатов, которые не впишутся в коллектив
 

Сегодня HR-менеджеры предъявляют все более серьезные требования к психологической совместимости кандидатов. По данным Global Talent Trends, 92% кадровиков согласны, что soft skills не менее или даже более важны, чем профессиональные компетенции будущего сотрудника. Что входит в психологическую совместимость и как ее проверить?

Что такое психологическая (не)совместимость

«Психологическая совместимость» — широкое понятие. Ученые до сих пор не могут выделить критерии ее оценки и обращают внимание, что проблему стоит рассматривать с точки зрения дополняемости взаимоотношений. Если углубляться в академическую терминологию, то речь идет о длительном взаимодействии между двумя и более индивидами, при котором их устойчивые черты характера не приводят к длительным и неразрешимым без внешнего вмешательства противоречиям.

Главное, что необходимо понять на этом этапе — полной совместимости или несовместимости не существует, а значит в процессе найма необходимо определять ее степень. На то, как сотрудник впишется в коллектив, влияет очень много факторов, начиная со строения нервной системы и нейропсихологических моментов и заканчивая его опытом, травмами и мотивацией.

Почему важно оценивать

Проблема несовместимости более актуальна для маленьких начинающих компаний. Стартап-команды часто работают в условиях стресса, поэтому набирать их принято из единомышленников. Из-за лимитированных ресурсов сотрудники должны легко адаптироваться к ситуациям, поскольку их обязанности, как правило, не ограничиваются одной сферой. Особое значение несовместимость приобретает во взаимоотношениях руководитель-подчиненный, где несовпадение ценностей чревато проблемами.

HR-менеджерам крупных корпораций проще подбирать сотрудников из-за более четкого и узкого функционала. Международные организации — например, JTI — часто используют тесты для измерения барьера по преодолению психологической несовместимости. Эффективность этого способа прямо пропорциональна точности описания требований к вакансии, на основе которых можно сформировать портрет желаемого кандидата. Это позволяет избежать дополнительных расходов от найма неподходящего сотрудника.

При найме в полицию применяют психологическую оценку. Например, тест MMPI — наиболее надежный и валидный опросник — позволяет построить профиль личности, выделить зоны риска и оценить соответствие функционалу.

На роль оперативного сотрудника подойдет более импульсивный, склонный к риску кандидат с повышенным фоном настроения и показателем маскулинности. Творческий и чувствительный человек, наоборот, может получить психологическую травму при таком виде деятельности.

Когда и какие критерии принимать во внимание

Совпадение базовых ценностей между людьми — залог психологической совместимости, поэтому начинать следует с оценки собственных корпоративных приоритетов. Базовые ценности могут быть разными: свобода, гармония, безопасность, забота о других, любопытство, власть. Лучше оценивать кандидатов через призму трех ключевых факторов.

Распознать психологическую несовместимость в рамках рекрутинга можно как на этапе резюме, так и во время интервью:

  • Резюме позволяет определить базовые критерии: наличие образования, опыта работы. Оно нацелено на оценку основных профессиональных навыков, которые можно представить в виде отчета и попытаться понять, готов ли работодатель искать с кандидатом общий язык. Это так называемый минимальный уровень приемлемости.

  • Интервью дает возможность оценить soft skills — межличностные навыки. Хотя полноценная картина формируется только в результате практического взаимодействия, HR-менеджеры часто используют психологические тесты. Например, опросник межличностной совместимости Тимоти Лири, FIRO-B Уильяма Шутца на основе его трехфакторной гипотезы психологической совместимости, гипотеза о совместимости темпераментов Ганса Айзенка, диагностика межличностных отношений Людмилы Собчик.

Некоторые тесты — например, DISC — определяют склонность занимать то или иное место в команде на основе стиля поведения. Это распространенный способ анализа soft skills: по подсчетам LinkedIn, три четверти интервьюеров задают поведенческие вопросы для оценки межличностных качеств.

Мнение о том, что стрессовая ситуация помогает увидеть истинную сущность кандидата, ошибочно. Прессинг может оттолкнуть потенциально ценного сотрудника.

Более 90% соискателей отмечают, что собеседование влияет на общее восприятие компании. Такая тактика бесполезна еще и потому, что кандидаты могут заранее узнать стиль интервьюера и выдать ожидаемую реакцию. На своем опыте я вижу, что человек раскрывается намного больше, если ощущает спокойствие и расслабленность.

57% компаний испытывают трудности при оценке личностных качеств соискателей. Одна из причин — это индивидуальные характеристики HR-специалиста, который опирается на собственные суждения. Чтобы этого избежать, можно привлечь двух интервьюеров с разными темпераментами. Они смогут обсудить детали и сформировать более релевантную картину.

Как достичь максимума

Трехмесячный испытательный срок дан не просто так, а чтобы понять, подходит ли человек компании. Чтобы ускорить этот процесс, нужно разговаривать о том, что ему нравится или не нравится. По данным SHRM, подавляющее большинство (89%) HR-специалистов согласны, что постоянная обратная связь с коллегами положительно влияет на психологический фон в организации. Ниже — пять рекомендаций, который помогут эффективно оценить релевантность сотрудника.

Чек-лист:

  1. Не доверяйте только своему мнению. Собственная картина мира не отражает ситуацию адекватно на 100%. Чтобы составить объективное мнение о человеке, стоит пообщаться как с его сослуживцами (горизонтально), так и с руководителем и/или подчиненными (вертикально). Важно собрать полноценный образ.
    Помимо этого, оценка должна быть неформальной. Узнайте, как складывается диалог с новым человеком, как осуществляется взаимодействие. Например, кому-то может быть скучно в спокойном коллективе или, наоборот, лишний шум мешает концентрации. Эти детали важно обсудить с новичком.

  2. Не полагайтесь на рекомендации полностью. Успех человека во многом определяется конкретными условиями труда и окружением. Он может показать абсолютно противоположный результат в другой среде. Хорошие взаимоотношения с предыдущим коллективом не гарантируют, что в новом будет так же. Это же правило применимо и в отношении «старых» сотрудников, которые вернулись в уже обновленный коллектив компании.
    Если рекомендации важны, лучше собрать их из нескольких источников. Не стоит ограничиваться только теми контактами, которые указаны в резюме. Социальные сети как Facebook или LinkedIn — хорошие инструменты для сбора информации.

  3. Не перекладывайте ответственность за налаживание путей совместимости на новичка. Она распространяется как на сотрудника, так и на работодателя, который должен обеспечить диалог и интересные задачи, культивировать общность и причастность. В противном случае, о долгосрочном сотрудничестве можно не мечтать.

  4. Не игнорируйте мелочи. Даже незначительные сигналы дают информацию для анализа. В коллектив не впишется человек, который не может адаптироваться к привычным для других сотрудников действиям — например, не опаздывать на встречи, приходить на них с ноутбуком или даже петь гимн по утрам (тут могут быть любые устоявшиеся правила).

  5. Помните, что внешние факторы — цвет кожи, разрез глаз, национальность и вероисповедание — не должны становиться критериями оценки. Если это является определяющим фактором, то HR-специалисту/руководителю необходимо работать над развитием толерантности, а не подбирать сотрудника под себя.
Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Презентационный номер

Приобрести издание

 

Антон Кушнер

Rusbase

Просмотров: 601 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Звернути увагу: 4 способи залучення пасивних кандидатів
Почему кандидаты вам отказывают: 5 основных причин
Як оцінити адаптивність на співбесіді
Новий тренд: сліпий найм. Як його організувати?
Як відмовляти кандидату на посаду: 5 важливих правил
Нестандартные вопросы для кандидатов
Як провести проективне інтерв’ю: правила та приклади питань
8 способів визначити ефективного менеджера з продажу
Как вернуть соискателя после отказа
Облажались в общении с кандидатом: как рекрутеру исправить ошибки?
Маркетолог у період кадрової турбулентності: кого шукати?
Как баррейзинг помогает нанимать сотрудников: опыт холдинга TECHIIA
Охота за головами: когда для поиска сотрудника сработает лендинг
Робіть навпаки: 6 класичних помилок рекрутера
Как HR-менеджеры определяют ценности кандидатов
Найм сотрудников на «удаленке»: больше свободы и меньше стресса
Рекрутинг простыми словами: разбираем азы
Аутстаффинг как правоотношения по «аренде» работников
Як оцінити вольові компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Правильные вопросы, или О чем не надо говорить с кандидатом
Как HR-аналитика помогает нанимать лучших сотрудников
Психолингвистика: искусство задавать вопросы
Кто ищет, тот найдет: 3 searching-инструмента для рекрутеров
Онлайн-интервью с кандидатом: рекомендации HR-психолога
Аутсорсинг и аутстафинг: понятие и особенности
Как сделать привлекательную заявку на подбор персонала
6 «пляшкових горлечок» рекрутингу. Як їх усунути?
Не просто «продавец голов»: 12 заповедей рекрутера
Собеседование на расстоянии: на что обратить внимание
Магия текста: 8 советов, как привлечь «своих» кандидатов с помощью вакансии
Яркие тексты: 16 трендов копирайтинга в рекрутинге
Программист нашел вакансию и понял: не подойдет никто
Как ответы о первом рабочем опыте характеризуют человека
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Если Вам придется выбирать между интересной работой и прибыльной, то Вы…
Выберу интересную
Выберу прибыльную
Найду интерес в прибыли
А можно вообще не работать?

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.