Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі
  СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Опитування
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
12 стереотипів у роботі з персоналом
Новини / В світі
20.04.2022
12 стереотипів у роботі з персоналом
 

Стереотипи допомагають зекономити час та енергію при розв’язанні різноманітних ситуацій. Завдяки стереотипам ми узагальнюємо інформацію про наше оточення, робимо світ навколо нас більш зрозумілим.

Проте стереотипи мають і негативні наслідки: спотворення реальності, формування відчуття нетерпимості до «іншого», помилкового уявлення про людей чи ситуацію.

Розглянемо декілька стереотипів у роботі з персоналом (у різних HR-процесах).

Стереотип 1. Резюме — показник професіоналізму кандидата

Насправді рівень підготовки резюме (форма і зміст) все ще залишається дуже низьким. Тому власник «нерелевантного» резюме може виявитися висококласним фахівцем (особливо це стосується сфер, у яких письмове висловлювання думок не є важливою компетенцією). І навпаки, людина може скористатись послугами кар’єрного консультанта, замовити написання резюме, проте не відповідати заявленому де-факто. Зазвичай прояснити ситуацію допомагає телефонне інтерв’ю.

Стереотип 2. Гало-ефект, або ефект ореолу

Якщо ми відзначили у кандидата низку позитивних рис, то, швидше за все, будемо вважати, що йому притаманні й інші позитивні якості. І, навпаки, якщо ми звернули увагу на негативні риси, то більш прискіпливо будемо шукати й інші негативні характеристики.

Стереотип 3. Знайомі рекомендують тільки професіоналів

Вам рекомендують кандидата «по знайомству»? Варто провести з таким кандидатом співбесіду на загальних підставах. Адже нам зазвичай рекомендують «гарних людей», і завдання рекрутера — переконатися в їхній професійній компетентності.

Стереотип 4. Кандидат з великої/відомої компанії кращий

Вважається, що кандидат із таким досвідом обов’язково буде сильнішим професіоналом, аніж кандидат із маловідомої компанії.

У такому разі слід пам’ятати, що ми оцінюємо не компанії, а кандидатів. Варто перед співбесідою ще раз переглянути модель компетенцій для цієї посади та робити висновок щодо кандидата з огляду на конкретну інформацію, отриману від нього.

Стереотип 5. На роботу варто брати приємних співрозмовників

Люди, з якими приємно спілкуватися, сприймаються як кращі фахівці, аніж «важкі» в комунікації кандидати. Знову-таки, варто пригадати мету співбесіди та які саме компетенції кандидата потрібно оцінити.

Стереотип 6. Селективне сприйняття

Цей стереотип змушує людину звертати увагу лише на ту інформацію, яка буде підтверджувати «правильність» її переконань (рекрутери також часто роблять саме так).

Стереотип 7. Молоді люди більш активні, ніж люди «у віці»

Насправді є багато прикладів людей старшого віку, які беруть активну участь у суспільному житті, мають хобі, багато подорожують, відкривають свої проекти. Світ постійно змінюється, покращується якість життя, з’являється більше можливостей. І досить дивно, що в 21 столітті в багатьох компаніях все ще живий ейджизм.

Стереотип 8. У команді мають бути люди приблизно одного віку

Це теж прояви ейджизму. До речі, лише за один день авторка статті у стрічці Фейсбуку побачила скріншоти листування двох своїх знайомих з роботодавцями щодо відмови в працевлаштуванні. Причина — вік: 36 та 42 роки. «Нам у команді по 23–25 років. Хочемо працювати з ровесниками» — ось такий фідбек. І не важливо, що кандидат своїми знаннями, досвідом зробив би команду сильнішою.

Стереотип 9. Адаптація — зайва витрата часу та грошей

Як швидко керівники забувають свій емоційний стан у перші дні виходу на роботу! Зміна роботи — завжди стрес, і чим краще буде побудований процес адаптації в компанії, тим швидше працівник зможе ефективно виконувати свою роботу.

Стереотип 10. Оцінка «на око»

Впровадження процесу оцінки персоналу допомагає подолати стереотипи в роботі з людьми. Адже часто оцінка робиться суб’єктивно і базується на таких безпідставних принципах:

  • Якщо працівник погоджується зі всіма словами та діями керівника, наслідує його в своїй роботі — це хороший працівник.
  • Працівник оцінюється в порівнянні з іншими працівниками, а не за результатами роботи (і маємо кращого з гірших).

Стереотип 11. Мотивувати працівників немає сенсу

Компанія з таким стереотипом ризикує перетворитися на організацію з тотальним контролем, що врешті-решт приведе до демотивації працівників. Навіть найбільш самомотивовані люди потребують визнання, зворотного зв’язку, відчуття своєї причетності до компанії.

Стереотип 12. Говорити про матеріальну складову мотивації — соромно

Через цей стереотип фахівець ладен звільнитись і знайти роботу з більшим заробітком, ніж обговорювати з роботодавцем питання адекватного рівня заробітної плати.

Є ще безліч стереотипів, наприклад, щодо зовнішності та гендерних:

  • Люди в окулярах — розумні, ерудовані.
  • Повні люди — добрі.
  • Люди з тонкими губами — злі.
  • Схожі на нас люди є більш надійними.
  • Люди низького зросту схильні до комплексу Наполеона.
  • Є «чоловічі» та «жіночі» професії.
  • Жінка не може бути хорошим математиком/програмістом.
  • «Жіноча» логіка.

Як не потрапити під вплив стереотипів?

Насамперед варто розвивати критичне мислення, а саме:

  • Вчитися ставити питання. Наприклад: «Чим саме мені сподобався кандидат? Чи відповідає він вимогам, вказаним у заявці клієнта/профілі посади, чи це моя суб’єктивна оцінка?».
  • Вчитися не приймати миттєві рішення.
  • Розвивати навичку роботи з інформацією.
  • Перевіряти факти та розпізнавати фейки.
  • Розвивати в собі «здоровий» скептицизм.
ВАС МОЖЕ ЗАЦІКАВИТИ

Журнал для керівників та HR-ів «Управління персоналом»

«Управління персоналом» — перше та єдине на сьогодні спеціалізоване періодичне видання в Україні для професіоналів у сфері управління людськими ресурсами.

Про журнал
Свіжий номер
Живий Журнал

Придбати видання

 

Надія Березова

ПроHR



Переглядів: 387 Надіслати другу Версія для друку
 
Дивіться також:
Рекрутинг під час війни
Співбесіда з кандидатом, що пережив війну: 4 поради рекрутерам
Метапрограми: як зрозуміти спосіб мислення кандидата на співбесіді
Почему главное слово нового рекрутмента — это «гибкость»?
Как провести интервью по компетенциям
Як розмістити вакансію на сайті служби зайнятості?
Ошибки руководителя на собеседовании
Чому я маю обрати саме це резюме: секрети ефективного скринінгу
Как составить объявление о вакансии, чтобы получить много откликов: 6 лайфхаков
Нові must have підходи при залученні кандидатів
Чому роботодавці насправді не вказують зарплату у вакансії?
IT- и HR-специалисты: два взгляда на один вопрос. Верно ли вы понимаете ожидания кандидатов?
Як повернути довіру кандидата, якщо зіпсував діалог у минулому: 4 кейси
Как описать вакансию, чтобы получить отклики от нужных людей
Гостинг кандидатів: як попередити?
Як зробити відеоспівбесіди більш «людяними»: 4 поради
Как получить от соискателя правдивые ответы на неудобные вопросы?
«Чому я маю обрати вашу компанію?»: як відповідати на складні питання кандидатів
Как привлечь на вакансию «своих» людей?
Нові тренди віддаленого найму
Рекрутинг у ТікТок: чому варто спробувати?
5 стресових питань рекрутера, які варто ставити обережно
Слишком квалифицированный кандидат — нанимать или нет?
Сарафанное HR-радио: 5 правил, как подбирать кандидатов по рекомендациям
«Заочное знакомство», или Как оценить кандидата по страничке в соцсетях
Як оцінити креативність на співбесіді?
Як підвищити ефективність інтерв’ю: 5 тактичних прийомів
13 вопросов для оценки личных качеств на собеседовании
Битва за A-Player, или Как нанять звездных сотрудников, если вы не Google
4 характеристики, которые ищут HR в кандидатах на должности управленцев
Как оценить эмоциональный интеллект кандидата на собеседовании
Як оцінити чесність кандидата: поради рекрутерам
Какие вопросы помогают набирать лучших в мировых и украинских компаниях?
Як оцінити менеджерські компетенції
Зона компромісу при наймі: якими якостями кандидата можна поступитися
Странные вопросы на собеседовании: для чего они нужны
Несподіваний рекрутинг: 3 альтернативні шляхи пошуку талантів
Психологическая несовместимость: как распознать кандидатов, которые не впишутся в коллектив
Звернути увагу: 4 способи залучення пасивних кандидатів
Почему кандидаты вам отказывают: 5 основных причин
Як оцінити адаптивність на співбесіді
Новий тренд: сліпий найм. Як його організувати?
Як відмовляти кандидату на посаду: 5 важливих правил
Нестандартные вопросы для кандидатов
Як провести проективне інтерв’ю: правила та приклади питань
8 способів визначити ефективного менеджера з продажу
Как вернуть соискателя после отказа
Облажались в общении с кандидатом: как рекрутеру исправить ошибки?
Маркетолог у період кадрової турбулентності: кого шукати?
Как баррейзинг помогает нанимать сотрудников: опыт холдинга TECHIIA
Всі новини
Реклама
Видання для професіоналів
Опитування
Нужна ли вам «белая» зарплата?
Да, без нее не получишь кредит и приличную пенсию
Лучше большая «черная», а о старости позабочусь сам
Для людей это лучше, а для малого бизнеса — крах
Мне все равно, лишь бы платили

Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2022 © МЕДІА-ПРО
2022 © HR-Ліга

Copyright © 2005–2022 HR-Ліга
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com