Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Январь 2022
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Февраль 2022
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28      

Все события
Реклама
Реклама
Чому я маю обрати саме це резюме: секрети ефективного скринінгу
Новости / В мире
11.01.2022
Чому я маю обрати саме це резюме: секрети ефективного скринінгу
 

Відбір резюме — це складова процесу рекрутингу, з якого починається знайомство з потенційними кандидатами. І цей процес займає чимало часу, як всі ми знаємо. Та є певні тонкощі, які можуть допомогти зробити процес скринінгу резюме якіснішим та оптимізувати подальші кроки взаємодії з кандидатами. Стаття буде корисною для тих, хто задіяний в рекрутингу або самостійно формує собі команду.

Скринінг резюме — це фундамент подальшого процесу вибору та найму співробітника в команду. Важливим етапом є визначення ключових критеріїв пошуку. Тут ми опираємося на профіль посади або інший документ, який детально описує критично важливі й бажані вимоги до профілю кандидата, основні функції та інформацію про заробітну плату й інші бенефіти. Всі резюме ми будемо співставляти з цим документом на предмет ймовірного збігу. Звісно, далі нас чекає телефонне та особисте інтерв’ю і ризики відмови з обох сторін на різних етапах. Наразі сфокусуємося саме на скринінгу — що критично важливо помітити в резюме, щоб не витрачати даремно час на дзвінки, зустрічі та подальший процесинг кандидата.

Перший помічник рекрутера — фільтри у базі кандидатів компанії або на job-сайтах. Це перше, що ми з вами можемо використати та спростити собі життя — налаштувати базові критерії до резюме, такі як знання іноземної мови, тип зайнятості, галузь та сфера діяльності. Саме ці критерії є для нас must-have у розрізі певної позиції. Звісно, на кожен кейс фільтрів не передбачено, та все ж це вже набагато краще ніж нічого .

Чим якісніше кандидати заповнюють своє резюме, тим імовірніше, що ми побачимо його у виборці при використанні фільтрів. Звісно, це залежить від рівня позиції і цілком ймовірно що нам може знадобитися перегляд більшої кількості резюме для відбору «саме тих». Рекомендую дослідити фільтри та майстерно їх використовувати.

Тепер перейдемо до самого скринінгу — на що ми будемо звертати увагу?

Досвід роботи та динаміка змін місць роботи

Досвід роботи кандидата необхідно вивчати з кінця: у правильно складеному резюме останнє місце роботи має бути першим за списком. При відборі резюме важливо проаналізувати інформацію:

  • сфери діяльності роботодавців;
  • наявність кар’єрного росту;
  • кількість та тривалість роботи в компаніях.

Такий скринінг допомагає співставити профайл кандидата з позицією, на яку ми проводимо пошук фахівця. При цьому варто поставити собі питання:

  • Чи важливий досвід роботи кандидата у конкретній сфері діяльності?
  • Чи важливий наразі наявний кар’єрний ріст у досвіді кандидата?
  • Чи важливий для позиції тривалий досвід роботи на минулих місцях роботи?

Немає правильних відповідей при скринінгу резюме, є відповідність профайла кандидата ролі в компанії. Саме на етапі аналізу та відбору резюме ми економимо свій час та час наймаючих менеджерів. Тому чим більше уваги ми приділяємо розумінню позиції та ключових критеріїв до вибору співробітника, тим легше пройде процес пошуку та найму співробітника. Наголошу на тому, що деякі моменти варто пояснювати додатково при телефонному інтерв’ю, бо кандидат може пропустити і не вказати, наприклад, знання специфічної програми.

Функціональні обов’язки

На цьому етапі скринінгу резюме варто уважно переглянути функціональні обов’язки, оскільки вони можуть не збігатися з функціями спеціаліста, якого ми шукаємо. В різних компаніях назви посад можуть передбачати різний функціонал.

На цьому етапі поставте собі запитання:

  • Чи є важливими якісь функціональні обов’язки, без яких ми не можемо розглянути кандидата?
  • Чи варто прояснити цей момент на телефонному інтерв’ю?

Відзначте тих, хто вказує в резюме не тільки функціональні обов’язки, а й досягнення. Це може вказувати на фокусування людини у своїй діяльності. Це може бути передчасний висновок, та ми обов’язково перевіримо це на інтерв’ю, якщо це важливо в розрізі нашої позиції.

Освіта

Важливо ознайомитись не лише із навчальним закладом, де кандидат здобув освіту багато років тому, а й із поточним підвищенням свого рівня знань та цікавості до своєї сфери діяльності. Кандидат буде мати велику перевагу, якщо займається підвищенням рівня кваліфікації, проходить різноманітні тренінги та курси — ці люди найбільш цікаві та ефективні спеціалісти для більшості роботодавців. Але й наявність профільної освіти для багатьох позицій стане перевагою, але не вирішальним критерієм. Пам’ятаємо про нашу позицію та всі дані пропускаємо через призму ролі:

  • Чи важливо це для нашої позиції зараз?
  • Чи буде це допомагати фахівцю ефективніше виконувати функціональні обов’язки?

Підхід до оформлення резюме

На що варто звернути увагу:

  • Грамотність. Якщо в резюме є незначні помилки, не слід його відразу відкладати в корзину. Та все ж є позиції, на які ми не можемо дозволити собі розглядати кандидатів з помилками. Зазвичай це позиції, які вимагають надуважності до деталей і від цієї компетенції може залежати успіх бізнесу. Наприклад, позиції копірайтера, редактора, бухгалтера, фінансиста.

  • Структура резюме. Коли інформація викладена в одному абзаці чи нагадує полотно, вона може здатися незрозумілою. Структурований текст, який має чіткі абзаци, назви, булети дає розуміння певного бачення людини свого досвіду та можливості виділяти ключові моменти й у подальшій роботі. Тому дуже важливо звертати увагу, як кандидат розставляє акценти, його стиль викладу інформації, наявність професійної термінології й те, наскільки резюме є читабельним.

Уважність під час процесу скринінгу допоможе провести ефективний та якісний підбір спеціаліста. Швидкий та неуважний скринінг може призвести до витраченого часу на співбесіді, до пропуску важливої інформації або, навпаки, хибного враження про пошукача.

Якщо є сумніви щодо інформації, яка вказана в резюме, ми завжди телефонуємо або контактуємо з кандидатом в інший зручний спосіб та прояснюємо моменти, які викликають сумніви. В такий спосіб ми не пропустимо кандидата, який дійсно підходить під наше замовлення на пошук спеціаліста.

Потрібно вчитись читати та бачити, яка людина ховається за документом. Важливо вміти включати критичне мислення та аналізувати всі факти, які є доступними. Впевнена, що етап скринінгу є таким самим важливим, як і етап проведення інтерв’ю.

Я щиро вірю, що кожен з нас може покращити свої навички аналізу та відбору резюме. Це як приготування млинців: перший завжди комом, а під час п’ятого приготування ми вже всі можемо готувати тісто з заплющеними очима .

Тому, тримаємо фокус на якості, а швидкість прийде вже під час п’ятого скринінгу резюме і суттєво вплине на воронку рекрутингу.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Презентационный номер

Приобрести издание

 

Катерина Бенесь

ПроHR

Просмотров: 255 Отправить другу Версия для печати
 
Смотрите также:
Ошибки руководителя на собеседовании
Как составить объявление о вакансии, чтобы получить много откликов: 6 лайфхаков
Нові must have підходи при залученні кандидатів
Чому роботодавці насправді не вказують зарплату у вакансії?
IT- и HR-специалисты: два взгляда на один вопрос. Верно ли вы понимаете ожидания кандидатов?
Як повернути довіру кандидата, якщо зіпсував діалог у минулому: 4 кейси
Как описать вакансию, чтобы получить отклики от нужных людей
Гостинг кандидатів: як попередити?
Як зробити відеоспівбесіди більш «людяними»: 4 поради
Как получить от соискателя правдивые ответы на неудобные вопросы?
«Чому я маю обрати вашу компанію?»: як відповідати на складні питання кандидатів
Как привлечь на вакансию «своих» людей?
Нові тренди віддаленого найму
Рекрутинг у ТікТок: чому варто спробувати?
5 стресових питань рекрутера, які варто ставити обережно
Слишком квалифицированный кандидат — нанимать или нет?
Сарафанное HR-радио: 5 правил, как подбирать кандидатов по рекомендациям
«Заочное знакомство», или Как оценить кандидата по страничке в соцсетях
Як оцінити креативність на співбесіді?
Як підвищити ефективність інтерв’ю: 5 тактичних прийомів
13 вопросов для оценки личных качеств на собеседовании
Битва за A-Player, или Как нанять звездных сотрудников, если вы не Google
4 характеристики, которые ищут HR в кандидатах на должности управленцев
Как оценить эмоциональный интеллект кандидата на собеседовании
Як оцінити чесність кандидата: поради рекрутерам
Какие вопросы помогают набирать лучших в мировых и украинских компаниях?
Як оцінити менеджерські компетенції
Зона компромісу при наймі: якими якостями кандидата можна поступитися
Странные вопросы на собеседовании: для чего они нужны
Несподіваний рекрутинг: 3 альтернативні шляхи пошуку талантів
Психологическая несовместимость: как распознать кандидатов, которые не впишутся в коллектив
Звернути увагу: 4 способи залучення пасивних кандидатів
Почему кандидаты вам отказывают: 5 основных причин
Як оцінити адаптивність на співбесіді
Новий тренд: сліпий найм. Як його організувати?
Як відмовляти кандидату на посаду: 5 важливих правил
Нестандартные вопросы для кандидатов
Як провести проективне інтерв’ю: правила та приклади питань
8 способів визначити ефективного менеджера з продажу
Как вернуть соискателя после отказа
Облажались в общении с кандидатом: как рекрутеру исправить ошибки?
Маркетолог у період кадрової турбулентності: кого шукати?
Как баррейзинг помогает нанимать сотрудников: опыт холдинга TECHIIA
Охота за головами: когда для поиска сотрудника сработает лендинг
Робіть навпаки: 6 класичних помилок рекрутера
Как HR-менеджеры определяют ценности кандидатов
Найм сотрудников на «удаленке»: больше свободы и меньше стресса
Рекрутинг простыми словами: разбираем азы
Аутстаффинг как правоотношения по «аренде» работников
Як оцінити вольові компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Если Вам придется выбирать между интересной работой и прибыльной, то Вы…
Выберу интересную
Выберу прибыльную
Найду интерес в прибыли
А можно вообще не работать?

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2022 © МЕДИА-ПРО
2022 © HR-Лига
Copyright © 2005–2022 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com