Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Яким форматам співбесіди варто сказати «ні»?
Новини
08.07.2024
Яким форматам співбесіди варто сказати «ні»?
 

Деякі формати співбесід є дуже вдалими, деякі — неефективними, а деякі — деструктивними. У цій статті ми розглянемо чотири формати співбесід, які викликають найбільше занепокоєння серед кандидатів з огляду на їхнє широке використання.

Групові співбесіди

Що відбувається, коли з кандидатом зустрічаються одразу кілька інтерв’юерів (представників компанії)?

Так дуже важко налагодити зв’язок тет-а-тет, щоб вільно обмінюватися інформацією.

За таких обставин красномовні кандидати досягають успіху, тоді як інші опиняються у невигідному становищі. Ба більше, коли залучено так багато людей, компанія витрачає кошти у вигляді зарплати та часу учасників дискусії.

Панельні співбесіди — це природний результат того, що компанія ухвалює рішення про найм на інтуїтивних відчуттях, а не на фактах. Якщо у представників компанії склалося абсолютно різне враження про кандидата, то є ймовірність, що вони зустрінуться знову для обговорення. Але якщо інтерв’юери збирають факти під час індивідуальної співбесіди з кандидатом і роблять нотатки (що дуже важливо) — у цьому немає потреби.

Стресові співбесіди

Деякі HR-менеджери вважають, що це гарна ідея — навмисно тиснути на кандидатів під час співбесіди або «виводити їх з рівноваги». Вони вважають, що такий підхід точно імітує реальний робочий тиск, дозволяючи HR-менеджерам побачити «справжнього» кандидата.

На жаль, стрес-інтерв’ю ненадійні. Більшість дорослих людей можуть контролювати свою поведінку під час короткої, штучної взаємодії — навіть якщо вони можуть опинитися під реальним тиском.

Але ще важливіше те, що стрес-інтерв’ю вкрай негативно впливають на кандидатів, змушуючи їх асоціювати майбутню роботу з негативними емоційними станами.

Головоломки

Багато технологічних компаній люблять давати кандидатам нестандартні головоломки. Це нормально — ставити кандидатам на співбесіді бізнес або технічну проблему, яку потрібно вирішити, особливо якщо майбутня робота є інтелектуально складною. Але якщо ви використовуєте цю тактику, переконайтеся, що вона доречна для тих завдань, з якими кандидати насправді стикатимуться на роботі.

Завдання додому

Зрозуміло, що є велика спокуса дати кандидатам зразок проекту або робочого завдання, яке вони зможуть виконати у вільний час.

Із завданнями додому не все так просто. Вони притягують пасивних кандидатів з високими показниками, які мають обмежений час і багато кар’єрних альтернатив.

Завдання додому також знеособлені, що позбавляє обидві сторони можливості дізнатися більше одне про одного.

А ще вони, як відомо, схильні до маніпуляцій та їх навіть можна знайти в інтернеті.

Намагайтеся побудувати особистий зв’язок з кандидатами. Дізнайтеся про важливі моменти (позитивні та негативні) в їхній кар’єрі. Ставте прості та відкриті запитання, щоб дізнатися більше про кандидатів, так збільшите шанси отримати чесні відповіді та невимушену розмову.

Вас може зацікавити

Журнал «КАДРОВИК.UA»

Головний кадровий журнал України вже понад 20 років.
Для організацій будь-яких форм власності від малих підприємств і ФОП до великих холдингових компаній.
З додатковими сервісами для передплатників. А саме:

  1. Консультації по телефону та електронній пошті.
  2. Доступ до нормативно-правової бази.
  3. Зразки та шаблони документів у Word.

Придбати видання

 

Катя Гончаренко

Rabota.ua

Переглядів: 205 Надіслати другу Версія для друку
 
Дивіться також:
Як відмовити кандидату, якщо він не підходить за soft skills?
Інтерв’ю з зумерами: особливості та поради рекрутерам
Як оцінити soft skills кандидата?
Як оцінити hard skills кандидата?
13 звичок найуспішніших рекрутерів світу: практичні поради та дієві рекомендації
Як найняти кваліфікованого HR-спеціаліста: 40 запитань для співбесіди
Рекрутерам на замітку: як писати вакансії, щоб привабити достойних кандидатів?
Як перевірити реальні навички кандидата?
Цікаві ідеї для опису вакансій, щоб знайти кандидата на посаду
Як завоювати довіру кандидатів під час процесу найму?
Як сформувати невідмовний офер для пасивного кандидата?
Сторітелінг у рекрутингу: як це працює?
Кандидат на посаду часто змінює робоче місце: про що це говорить та як діяти роботодавцю?
Як змінився рекрутинг під час війни: мотивація кандидатів та спрощення процесів
Як виявити кандидатів із високим потенціалом: 30 запитань для співбесіди
Чеклист для рекрутера: чи можете ви відповісти на 8 найпоширеніших запитань від кандидатів?
Причини, чому не варто наймати на роботу друзів
6 свіжих та цікавих ідей для опису ваших вакансій
Рекрутинг під час війни
12 стереотипів у роботі з персоналом
Співбесіда з кандидатом, що пережив війну: 4 поради рекрутерам
Метапрограми: як зрозуміти спосіб мислення кандидата на співбесіді
Почему главное слово нового рекрутмента — это «гибкость»?
Как провести интервью по компетенциям
Як розмістити вакансію на сайті служби зайнятості?
Ошибки руководителя на собеседовании
Чому я маю обрати саме це резюме: секрети ефективного скринінгу
Как составить объявление о вакансии, чтобы получить много откликов: 6 лайфхаков
Нові must have підходи при залученні кандидатів
Чому роботодавці насправді не вказують зарплату у вакансії?
IT- и HR-специалисты: два взгляда на один вопрос. Верно ли вы понимаете ожидания кандидатов?
Як повернути довіру кандидата, якщо зіпсував діалог у минулому: 4 кейси
Как описать вакансию, чтобы получить отклики от нужных людей
Гостинг кандидатів: як попередити?
Як зробити відеоспівбесіди більш «людяними»: 4 поради
Как получить от соискателя правдивые ответы на неудобные вопросы?
«Чому я маю обрати вашу компанію?»: як відповідати на складні питання кандидатів
Как привлечь на вакансию «своих» людей?
Нові тренди віддаленого найму
Рекрутинг у ТікТок: чому варто спробувати?
5 стресових питань рекрутера, які варто ставити обережно
Слишком квалифицированный кандидат — нанимать или нет?
Сарафанное HR-радио: 5 правил, как подбирать кандидатов по рекомендациям
«Заочное знакомство», или Как оценить кандидата по страничке в соцсетях
Як оцінити креативність на співбесіді?
Як підвищити ефективність інтерв’ю: 5 тактичних прийомів
13 вопросов для оценки личных качеств на собеседовании
Битва за A-Player, или Как нанять звездных сотрудников, если вы не Google
4 характеристики, которые ищут HR в кандидатах на должности управленцев
Как оценить эмоциональный интеллект кандидата на собеседовании
Всі новини
Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2024 © МЕДІА-ПРО
2024 © HR Liga

Copyright © 2005–2024 HR Liga
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com