Поширена ситуація під час підбору кандидата на позицію — пошукач проігнорував співбесіду, прийняв умови роботодавці, але не з’явився на роботі, новий співробітник вийшов випити кави і зник. Та й попередити не вважав за потрібне — просто ігнорує повідомлення та дзвінки. Що отримує компанія на виході: марно витрачений час та гроші. Як діяти? Ліквідувати гостинг повністю навряд чи вдасться, але попередити появу офісних привидів у компанії можна.
Що таке гостинг
Гостинг (англ. ghost — привид) — різке припинення спілкування без попередження та пояснення причин.
Частіше за все на таку поведінку впливає:
- вік кандидатів (молодь частіше ігнорує роботодавців);
- посада (чим вища посада, тим ймовірність гостингу нижча);
- досвід роботи (кандидати без досвіду або з мінімальним частіше зникають з радарів);
- ситуація на ринку праці в цілому (якщо вакансій на посаду багато, а претендентів мало, останніх не тримаються за роботодавця).
Причини гостингу
Часто кандидати зникають, тому що отримали іншу пропозицію з вищою зарплатою або їм запропонували кращі пільги та умови. Це може трапитися навіть після прийняття пропозиції від роботодавця.
Багато кандидатів-привидів зникають через погану комунікацію, вони відчувають брак інформації. Кандидат елементарно не розуміє, на якій стадії відбору знаходиться і скільки триватиме процес відбору, або цей процес затягується, роботодавці не підтверджують отримання їхнього резюме.
Недостатньо добре описана цінність вакансії. Важливо зазначити привабливість вакансії, чим роботодавець виділяється з-поміж інших, особливості корпоративної культури компанії. І мова йде не лише про зарплату, важливо зазначити нематеріальні блага.
Кандидат вирішив, що дана робота йому не підходить.
Як попередити/мінімізувати гостинг
Якщо помітили в компанії зростання кількості кандидатів-привидів, потрібно посилити процеси, щоб захиститися від втрати часу та коштів на них. Перегляньте стратегію найму, вона повинна будуватися на прозорості та якісній комунікації. Це можливо досягти, якщо налагоджена співпраця з командою. Поясніть, що очікуєте від конкретних кандидатів та переконайтеся, що й кандидати достатньо поінформовані у вакансії та процесі відбору.
Зосередьтесь на покращенні комунікації протягом усього процесу найму. Інформуйте кандидата про те, на якому етапі він знаходиться. Запропонуйте абсолютну прозорість з самого початку. Розмір заробітної плати в ідеалі повинен повідомлятися ще у вакансії. Адже на вакансії, на яких не вказується заробітна плата, відгукується менше претендентів. Якщо у вакансії не вказали розмір зарплати, обговорити її потрібно обов’язково на співбесіді. Чим відвертіший роботодавець, тим впевненіше і комфортніше себе почуває кандидат під час відбору. Будьте уважними, повідомляйте про розгляд резюме, подальші кроки. Переконайтеся, що кандидати розуміють, що про них не забули, їх кандидатури розглядають.
Спілкуйтеся з кандидатами, навіть якщо розумієте, що вони зараз вам не підходять, повідомте їх про це заздалегідь. Можливо, з часом з’явиться посада, на яку він підійде. Поцікавтеся, чи можете ви розглянути його резюме на майбутню вакантну посаду. Краще це зробити протягом тижня. Завчасне попередження таких претендентів заощадить ваш час і час кандидата у довгостроковій перспективі.
Перед співбесідою нагадайте ще раз дату, час та місце зустрічі. Це можна зробити за допомогою телефона, месенджерів, e-mail.
Краще не домовлятися про співбесіду перед тривалими вихідними, святами, відпусткою.
Попросіть кандидата повідомити про можливі зміни планів.
Говоріть правду під час попередньої співбесіди телефоном. Наприклад, чесно повідомте про віддаленість офісу, зарплату.
Самі не практикуйте гостинг. Пам’ятайте про правила ділового спілкування.
Не перевантажуйте інформацією кандидата, спілкуючись телефоном перед співбесідою. Адже йому не буде сенсу приходити до вас на зустріч.
Не потрібно тиснути на кандидата, якщо бачите, що він посадою не цікавиться. Він може погодитися на зустріч просто тому, що не може відмовити
| Вас может заинтересовать |
 |
|
| |
Катерина Гончаренко
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама