Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Январь 2022
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Февраль 2022
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28      

Все события
Реклама
Реклама
Ошибки руководителя на собеседовании
Новости / В мире
12.01.2022
Ошибки руководителя на собеседовании
 

Ключевая цель подбора — найти подходящего сотрудника. Не бывает плохих и хороших кандидатов, бывает несоответствие претендента и вакантной должности. Не совсем правильно возлагать ответственность за подбор персонала на HR-специалиста. Его мнение важно и ценно, но он может рекомендовать или не рекомендовать конкретную кандидатуру, а решение — за руководителем.

Развивая HR-бренд, каждая компания должна выстраивать систему поиска и подбора в соответствии с миссией и ценностями, где персонал играет ключевую роль.

Грамотно спланированное и корректно проведенное собеседование отражает отношение работодателя к своему сотруднику. И от первого впечатления соискателя о компании будет зависеть его решение о выборе места работы.

Какие частые ошибки совершают функциональные руководители на собеседованиях?

Организационные: опоздание на встречу, курение или прием пищи во время собеседования. Особенно актуально это для онлайн-интервью. Независимо от уровня должности, необходимо придерживаться общих правил делового этикета (тех же, что при общении с клиентами и партнерами). Потенциальные соискатели — это люди, которые будут транслировать информацию о компании на рынке труда. И чем корректнее она будет, тем более успешно будет развиваться HR-бренд организации.

HR-специалист должен знать особенности внутренних заказчиков, заранее планировать время, предупреждать о встрече и корректно объяснять правила проведения интервью.

Гендерные особенности. Половозрастные признаки, к сожалению, до сих пор составляют основные стереотипы при восприятии человека. Худой — значит злой, в очках — значит умный и так далее. Порой внешность соискателя перечеркивает все компетенции и знания человека, ну или наоборот, добавляет ненужные баллы незадачливому кандидату. Нужно стараться избегать стереотипного мышления, оценивать в первую очередь личностные и профессиональные качества потенциальных сотрудников. Поэтому при обсуждении резюме соискателей «возвращайте» руководителей к профилю вакансии, акцентируйте внимание на опыте и навыках кандидатов.

Подготовка к собеседованию. Очень частая история, когда руководитель в связи с загруженностью не успевает подготовиться к интервью, читает резюме «на ходу», не может сформулировать заранее вопросы. Это опасно тем, что формально проведенное собеседование не выявит преимуществ и рисков по конкретному кандидату, а цена ошибки — велика. Это затраты рабочего времени рекрутера и самого руководителя, невыполненные рабочие задачи подразделения, а также недополученная прибыль компании. Важно запланировать встречу с руководителем по короткому обсуждению кандидатур, списку вопросов, которые обязательны и желательны для интервью. Для удобства их можно зафиксировать на бумажном резюме кандидата.

Некорректное поведение на собеседовании. При общении с соискателями недопустимо вести себя грубо, агрессивно, проявлять нетерпение к каким-либо реакциям, ответам и высказываниям человека. Каждый имеет право на свою точку зрения. Задача интервью — выявить, насколько кандидат соответствует корпоративной культуре, ценностям компании. И сама беседа должна проходить в рамках деловой этики. Если рекрутер знает о вспыльчивом нраве внутреннего заказчика, он должен вовремя останавливать недоброжелательный настрой в разговоре, переключая всех участников встречи на другие темы.

Обратная ситуация грубого обращения — дружеская беседа вместо интервью. Руководитель может вести диалог с соискателем на дружеской ноте, чем вызовет недоверие и образ несерьезного работодателя. Кто-то из собеседующих считает, что так человек быстрее раскроется и покажет свое истинное лицо. Кто-то в целом привык решать рабочие вопросы в неформальной обстановке. Стиль управления оценивать можно и нужно, но выстраивать беседу необходимо в серьезном и деловом тоне. HR выступает палочкой-выручалочкой на собеседовании, корректируя в ходе встречи и эмоциональный фон, и тип вопросов.

Негативная информация о компании или должности из уст руководителя. И дело не в том, насколько серьезны минусы вакансии. Каждый соискатель примеряет на себя обязанности, традиции компании, ее корпоративную культуру. И если для кого-то дресс-код, например, является плюсом и инструментом самодисциплины, то для другого кандидата это станет основным препятствием для выхода на работу. Необходимо разъяснить руководителю, что не нужно озвучивать свои субъективные мнения о компании и вакансии. Мы просто перечисляем факты, ключевые моменты, отвечаем на вопросы кандидата. Свое личное мнение не озвучиваем. Бывает так, что соискатель задает во время беседы каверзные вопросы по типу: «А что стало с предыдущим сотрудником на этой должности?» На это мы отвечаем корректно и честно, например: «он не подходил по компетенциям данной должности».

Отсутствие вопросов о мотивации и желании работать именно в вашей компании. Есть категория соискателей, которая постоянно в поиске, рассматривает очередную работу как промежуточный пункт. Важно на этапе собеседования «вскрыть» подобную ситуацию. Это можно сделать с помощью проективных вопросов, когда соискателя просят ответить на общий вопрос, например: «Что людям нравится в работе, на ваш взгляд?» Безусловно, сейчас много информации в открытом доступе, как правильно отвечать на интервью, и кандидаты приходят подготовленными. Решение — задавать несколько проективных вопросов, перемешивая их с другими, например, профессиональными и биографическими. Выявив истинную мотивацию кандидата, руководитель должен оценить, насколько она подходит под данную должность и ее цель. Ведь если материальная мотивация продавца — приветствуется, то исключительно финансовая заинтересованность, например, бухгалтера заставляет задуматься о скрытых мотивах.

Еще одной частой ошибкой на собеседованиях бывает игнорирование личностных качеств соискателя. Руководителю важно, чтобы новый сотрудник хорошо справлялся с поставленными задачами, имел подходящую квалификацию и образование. Но личностные качества могут перечеркнуть все регалии кандидата. В моем опыте подбора была ситуация, когда мы собеседовали соискателя на руководящую позицию, при этом его стаж работы, предыдущий опыт и портфель проектов были внушительными и значимыми. Но наряду с этим кандидат проявлял такие качества, как нетерпимость, негибкость, склонность к авторитарному стилю управления, конфликтность в коммуникациях. Мы приняли решение отказать данному соискателю.

Любой работодатель хочет, чтобы вакансии закрывались быстро, в срок, и новые сотрудники работали долго. На всех этапах поиска и подбора мы должны применять ряд оценочных процедур и фильтров, чтобы подобрать подходящего специалиста. Задача HR — научить и подсказать руководителю, как нужно строить беседу, о чем спрашивать и что презентовать на встрече с потенциальным сотрудником.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Презентационный номер

Приобрести издание

 

Элина Кудишина

HR-tv

Просмотров: 297 Отправить другу Версия для печати
 
Смотрите также:
Чому я маю обрати саме це резюме: секрети ефективного скринінгу
Как составить объявление о вакансии, чтобы получить много откликов: 6 лайфхаков
Нові must have підходи при залученні кандидатів
Чому роботодавці насправді не вказують зарплату у вакансії?
IT- и HR-специалисты: два взгляда на один вопрос. Верно ли вы понимаете ожидания кандидатов?
Як повернути довіру кандидата, якщо зіпсував діалог у минулому: 4 кейси
Как описать вакансию, чтобы получить отклики от нужных людей
Гостинг кандидатів: як попередити?
Як зробити відеоспівбесіди більш «людяними»: 4 поради
Как получить от соискателя правдивые ответы на неудобные вопросы?
«Чому я маю обрати вашу компанію?»: як відповідати на складні питання кандидатів
Как привлечь на вакансию «своих» людей?
Нові тренди віддаленого найму
Рекрутинг у ТікТок: чому варто спробувати?
5 стресових питань рекрутера, які варто ставити обережно
Слишком квалифицированный кандидат — нанимать или нет?
Сарафанное HR-радио: 5 правил, как подбирать кандидатов по рекомендациям
«Заочное знакомство», или Как оценить кандидата по страничке в соцсетях
Як оцінити креативність на співбесіді?
Як підвищити ефективність інтерв’ю: 5 тактичних прийомів
13 вопросов для оценки личных качеств на собеседовании
Битва за A-Player, или Как нанять звездных сотрудников, если вы не Google
4 характеристики, которые ищут HR в кандидатах на должности управленцев
Как оценить эмоциональный интеллект кандидата на собеседовании
Як оцінити чесність кандидата: поради рекрутерам
Какие вопросы помогают набирать лучших в мировых и украинских компаниях?
Як оцінити менеджерські компетенції
Зона компромісу при наймі: якими якостями кандидата можна поступитися
Странные вопросы на собеседовании: для чего они нужны
Несподіваний рекрутинг: 3 альтернативні шляхи пошуку талантів
Психологическая несовместимость: как распознать кандидатов, которые не впишутся в коллектив
Звернути увагу: 4 способи залучення пасивних кандидатів
Почему кандидаты вам отказывают: 5 основных причин
Як оцінити адаптивність на співбесіді
Новий тренд: сліпий найм. Як його організувати?
Як відмовляти кандидату на посаду: 5 важливих правил
Нестандартные вопросы для кандидатов
Як провести проективне інтерв’ю: правила та приклади питань
8 способів визначити ефективного менеджера з продажу
Как вернуть соискателя после отказа
Облажались в общении с кандидатом: как рекрутеру исправить ошибки?
Маркетолог у період кадрової турбулентності: кого шукати?
Как баррейзинг помогает нанимать сотрудников: опыт холдинга TECHIIA
Охота за головами: когда для поиска сотрудника сработает лендинг
Робіть навпаки: 6 класичних помилок рекрутера
Как HR-менеджеры определяют ценности кандидатов
Найм сотрудников на «удаленке»: больше свободы и меньше стресса
Рекрутинг простыми словами: разбираем азы
Аутстаффинг как правоотношения по «аренде» работников
Як оцінити вольові компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Если Вам придется выбирать между интересной работой и прибыльной, то Вы…
Выберу интересную
Выберу прибыльную
Найду интерес в прибыли
А можно вообще не работать?

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2022 © МЕДИА-ПРО
2022 © HR-Лига
Copyright © 2005–2022 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com