Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Ноябрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Все события
Реклама
«Чому я маю обрати вашу компанію?»: як відповідати на складні питання кандидатів
Новости / В мире
08.10.2021
«Чому я маю обрати вашу компанію?»: як відповідати на складні питання кандидатів
 

Часи, коли робочих місць бракувало, а вибір про співпрацю робив основною мірою роботодавець, минули. Сьогодні на ринку праці є достатньо цікавих вакансій, отож люди, які шукають роботу, теж можуть собі дозволити обирати найцікавіший варіант. Як хороша компанія цікава для кандидата, так і хороший працівник цікавий для компанії. Значить — рекрутеру варто подбати, аби на співбесіді теж справити гарне враження на спеціаліста. Передусім така підготовка стосується відповідей на можливі незручні запитання.

Питання щодо негативних відгуків про компанію від її екс-працівників

Дехто з роботодавців припускається критичної помилки та починає одразу захищатися, мовляв, це все неправда. Ба більше, не дізнавшись, про що йдеться, починається зустрічний негатив із аргументацією, що колишні працівники рідко відгукуються добре про своє минуле місце роботи. Подібна позиція є програшною. Вона засвідчує у роботодавці такі риси, як:

  • невміння сприймати критику;
  • неготовність говорити по суті в складних і проблемних ситуаціях;
  • небажання зрозуміти потенційного працівника, коли це потрібно;
  • позиція конфронтації замість консенсусу, коли йдеться про зауваження.

Тому, перш ніж сприймати інформацію критично, варто запитати, про що йшлося в негативному відгуку. Далі варто подякувати та конструктивно відреагувати. Якщо ідеться про правду, то не слід ані «нападати», ані виправдовуватися. Краще сказати, що покращення в озвученому напрямку є серед пріоритетів компанії. Тому керівництво розуміє проблему та робить реальні кроки для її вирішення. Якщо ж це неправдивий негативний відгук, слід аргументовано на нього відповісти. Але важливо, аби це було спокійно — без агресії та роздратування.

Бувають ситуації, коли в такому відгуку спливає інформація, котру керівник чи рекрутер не може ані підтвердити, ані спростувати. Тоді теж не слід вдаватися до виправдань чи надто емоційного захисту компанії. Подякуйте за інформацію та скажіть, що візьмете її до уваги, детально вивчите та докладете зусиль для вирішення проблеми. Якщо ви бачите, що кандидат є перспективним, критику можна використати для потенційного компліменту. До прикладу, ви можете сказати щось на зразок: «Ми цінуємо вашу відкритість та уміння говорити про важливі й проблемні питання. Обов’язково дослідимо ситуацію і, сподіваємося, що у разі співпраці ваше свіже бачення допоможе нам суттєво покращити роботу компанії — вже спільними зусиллями». Така позиція виглядає переконливо, конструктивно та дружелюбно. Водночас вона транслює кандидату відоме та далеко не безпідставне гасло: «Критикуєш — пропонуй!».

Питання про персональні характеристики керівника

Колись побутувало прислів’я: «Добрих керівників не буває». Дійсно, робота на керівній посаді — це те, що вимагає високого рівня відповідальності, стресостійкості та інших особистісних якостей. Чим більше в людини обов’язків, тим більше у неї підстав для стресу від великого навантаження, котре доводиться нести щодня. Попри згадане прислів’я, усіх керівників однозначно неможливо судити однією міркою. А тому варто правильно вибудувати стратегію роботи із можливою критикою та негативними відгуками. Ось кілька дієвих лайфхаків, котрі у цьому допоможуть:

  • Рекрутер, який знає, що керівник є дійсно зовсім не таким, як сказано в озвученому відгуку, може запропонувати кандидату поспілкуватися особисто, поставити проблемні й хвилюючі питання, отримати відповіді. Це крок назустріч, демонстрація відкритості та великий репутаційний плюс для компанії. Такою стратегією ви передаєте меседж: «Нам нічого приховувати й боятися».

  • Якщо ж рекрутер знає, що у сказаному є доля правди, не варто заперечувати очевидність. У будь-якому разі кандидат з нею зіткнеться, якщо стане вашим працівником. Аби не було неприємних несподіванок та розчарувань з будь-якого боку, можна спокійно відповісти: «У нашого шефа є багато специфічних рис характеру, які, водночас, не роблять його поганим керівником. Про це свідчить успіх нашої компанії у своїй ніші, численні показники на користь конкурентоздатності, а також низький рівень міграції кадрів. Відтак, є чимало факторів, які спонукають працівників залишатися в штаті нашого підприємства. Якщо ж говорити про персональні якості керівника, то, окрім того, що ви назвали, не можна ігнорувати й інші». Далі варто продовжити тими об’єктивними плюсами, які притаманні для директора як особистості та керівника, якщо говорити про його стиль лідерства.

Користуючись цими простими, але дієвими порадами, ви уникнете стану розгубленості перед потенційним колегою. Поводячись чесно та впевнено, можна отримати суттєво більший кредит довіри, аніж у випадку з конструюванням примітивних відмовок на обґрунтовані проблемні запитання.

Питання про конкурентні переваги компанії

Для гарного фахівця цілком нормально усвідомлювати свою цінність на ринку праці. Тому вам слід бути готовими до того, що він поставить питання, чому має обрати вашу компанію серед інших, які теж готові його працевлаштувати. Тут актуальними будуть наступні поради:

  • Утримуйтеся від абстрактних формулювань на кшталт «ми найкращі». Поясніть конкретні переваги своєї компанії та взаємодії з нею.

  • Дізнайтеся про мотивацію працівника та його пріоритети у працевлаштуванні. Поясніть, чому ваша компанія має цілі та цінності, співзвучні з мотивацією кандидата. Окресліть можливості для кар’єрного росту на прикладах інших успішних працівників.

  • Працюючи з запереченнями, обирайте позицію взаємодії, а не конфронтації. Це дасть можливість краще будувати діалог та досягти порозуміння. Показуйте кандидату, що ви розумієте його потреби.

Інші проблемні питання

Перелічені питання є найбільш поширеними, але, звісно, їх перелік не вичерпаний. Ось кілька додаткових:

  • Якщо потенційний працівник каже, що не впевнений у своїх силах, а ви бачите потенціал, запропонуйте йому зустріч із керівником компанії. Додаткова думка дасть можливість розділити відповідальність за рішення, прояснити перспективи й зняти напругу.

  • Якщо ставлять питання, чому пішов з роботи попередник на посаді, гарним варіантом відповіді буде нейтральне твердження на зразок того, що він обрав для себе інші кар’єрні можливості.

Пам’ятайте: коли людина ставить такі питання, це не значить, що вона налаштована вороже. Вона шукає гарантії свого комфорту та перспектив на новій роботі.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Презентационный номер

Приобрести издание

 

Катерина Бабіч

ПроHR

Просмотров: 511 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Як зробити відеоспівбесіди більш «людяними»: 4 поради
Как получить от соискателя правдивые ответы на неудобные вопросы?
Как привлечь на вакансию «своих» людей?
Нові тренди віддаленого найму
Рекрутинг у ТікТок: чому варто спробувати?
5 стресових питань рекрутера, які варто ставити обережно
Слишком квалифицированный кандидат — нанимать или нет?
Сарафанное HR-радио: 5 правил, как подбирать кандидатов по рекомендациям
«Заочное знакомство», или Как оценить кандидата по страничке в соцсетях
Як оцінити креативність на співбесіді?
Як підвищити ефективність інтерв’ю: 5 тактичних прийомів
13 вопросов для оценки личных качеств на собеседовании
Битва за A-Player, или Как нанять звездных сотрудников, если вы не Google
4 характеристики, которые ищут HR в кандидатах на должности управленцев
Как оценить эмоциональный интеллект кандидата на собеседовании
Як оцінити чесність кандидата: поради рекрутерам
Какие вопросы помогают набирать лучших в мировых и украинских компаниях?
Як оцінити менеджерські компетенції
Зона компромісу при наймі: якими якостями кандидата можна поступитися
Странные вопросы на собеседовании: для чего они нужны
Несподіваний рекрутинг: 3 альтернативні шляхи пошуку талантів
Психологическая несовместимость: как распознать кандидатов, которые не впишутся в коллектив
Звернути увагу: 4 способи залучення пасивних кандидатів
Почему кандидаты вам отказывают: 5 основных причин
Як оцінити адаптивність на співбесіді
Новий тренд: сліпий найм. Як його організувати?
Як відмовляти кандидату на посаду: 5 важливих правил
Нестандартные вопросы для кандидатов
Як провести проективне інтерв’ю: правила та приклади питань
8 способів визначити ефективного менеджера з продажу
Как вернуть соискателя после отказа
Облажались в общении с кандидатом: как рекрутеру исправить ошибки?
Маркетолог у період кадрової турбулентності: кого шукати?
Как баррейзинг помогает нанимать сотрудников: опыт холдинга TECHIIA
Охота за головами: когда для поиска сотрудника сработает лендинг
Робіть навпаки: 6 класичних помилок рекрутера
Как HR-менеджеры определяют ценности кандидатов
Найм сотрудников на «удаленке»: больше свободы и меньше стресса
Рекрутинг простыми словами: разбираем азы
Аутстаффинг как правоотношения по «аренде» работников
Як оцінити вольові компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Правильные вопросы, или О чем не надо говорить с кандидатом
Как HR-аналитика помогает нанимать лучших сотрудников
Психолингвистика: искусство задавать вопросы
Кто ищет, тот найдет: 3 searching-инструмента для рекрутеров
Онлайн-интервью с кандидатом: рекомендации HR-психолога
Аутсорсинг и аутстафинг: понятие и особенности
Как сделать привлекательную заявку на подбор персонала
6 «пляшкових горлечок» рекрутингу. Як їх усунути?
Не просто «продавец голов»: 12 заповедей рекрутера
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Сотрудник собрался уходить из компании. Ваши действия
Повышаю в должности или поднимаю зарплату
Спокойно отпускаю, пожелав удачи
Провожу выходное интервью и анализирую причины
Тороплю его с уходом, незаменимых у нас нет

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com