Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі
  СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Опитування
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Співбесіда з кандидатом, що пережив війну: 4 поради рекрутерам
Новини / В світі
13.04.2022
Співбесіда з кандидатом, що пережив війну: 4 поради рекрутерам
 

Травма війни. На жаль, через військову агресію росії її вже мають безліч кандидатів-українців. Тому рекрутерам важливо опанувати специфічні навички: проводити співбесіди з пошукачами, на життя яких вплинула війна.

Співбесіда і так є стресовою подією. А якщо кандидат шукає роботу після того, як мусив евакуюватися з рідного дому або його родина досі в небезпеці — й поготів. Рекрутерам варто бути готовими: інтерв’ю може викликати сильну емоційну реакцію, загострити симптоми травматичних станів. Це може проявлятися по-різному: в сльозах, агресії, завмиранні, прагненні розповісти про те, що людині болить, а не про професійні здобутки.

1. Запропонуйте кандидату емоційну підтримку

Не варто провокувати пошукача на емоції, якщо він їх не проявляє. Водночас ігнорувати обставини також не треба. Перш ніж переходити до інтерв’ю, запитайте: «Як ти?» або «Де ти зараз? Чи в безпеці?».

Навіть ці прості питання можуть викликати сильні емоції. Наприклад, пошукач може розсердитися, якщо йому важливо випустити агресію. Або заплакати, щоб дати вихід своєму болю.

Як реагувати рекрутеру?

Приєднайтеся до емоції кандидата, з яким спілкуєтеся, хоча б на 50–60%. Розділіть її. Побудьте поряд. Не треба намагатися штучно перевести емоції з мінусу в плюс. Не знецінюйте почуття. Це нормально, коли людині страшно або вона сердиться.

Не варто казати:

  • Що саме ти зараз відчуваєш?
  • Скоро все буде добре.
  • Не всі люди погані. Спробуй зрозуміти.
  • Ти ж у безпеці, не треба переживати.
  • Дивись, яке сонечко за вікном, треба радіти новому дню.
  • Ти ж розумієш, що життя продовжується.

Щоб знизити гостроту емоцій, можна казати:

  • Так, це страшно.
  • Це дійсно злить.
  • Якщо ти хочеш плакати — то можеш не стримуватися.
  • Якщо хочеш мовчати — давай помовчимо.
  • Якщо тобі захочеться розповісти про свої переживання — скажи, я хочу тебе підтримати.

2. Спочатку вислухайте, а потім питайте

Навіть якщо зараз життю кандидата нічого не загрожує, сьогодні навряд чи є хоч один українець, який не перебуває в стресі. Можливо, людина в новій країні або місті, хтось близький досі в небезпеці, є сильний страх за своє майбутнє. Рекрутерам важливо ставитися до цього з розумінням. Водночас у нас немає завдання рятувати людину. Проте варто дати можливість емоціям вийти, знизити гостроту, щоб продовжити інтерв’ю:

  • Покажіть, що вам не все одно. Якщо кандидат почав говорити — не перебивайте, кивайте, кажіть «так» або «продовжуй, будь ласка».
  • Не відволікайтеся на інші справи чи свій телефон, це може додатково зачіпати кандидата, якому і так непросто.
  • Не давайте поради та оцінки без запиту кандидата.

Якщо ви бачите, що пошукачу вдалося віднайти рівновагу, — переходьте до співбесіди. Вірогідно, майже весь час ви витратите на емоційну підтримку. Проте імовірно, що це і є найцінніше. В такому разі ви можете перенести зустріч і починати вже зі взаємної довіри, а відтак співбесіда викличе менше хвилювання та емоцій, і лишиться більше можливостей говорити про роботу.

3. Відмовляйте з турботою

Відмовляти кандидатам завжди складно. Що вже й казати про відмову кандидату, якому потрібна робота під час війни. Причини можуть бути різними — невідповідність за професійними вимогами або ж неможливість кандидата переключитися на роботу через емоційний стан. Все, що ви можете — запропонувати посильну допомогу. Це можуть бути вакансії колег, про які ви знаєте, або ж рекомендація ресурсів, що допоможуть людині стабілізувати стан, а згодом — шукати роботу. Наприклад, є такі групи підтримки та безкоштовних консультацій:

  • Психологічна підтримка «Перемога».
  • Онлайн-платформа «Розкажи мені».
  • Волонтерська психологічна допомога.
  • Безкоштовна психологічна підтримка для громадян України від психологів Mindly.

4. Працюйте з власними емоціями

Рекрутери теж люди, і ми також маємо власні травми, зокрема й ті, що спричинила війна. А коли ми чуємо історії інших людей про горе та біль, вони можуть додатково тригерити наші травми. Працюючи з людьми, критично важливо піклуватися про себе, інакше ми просто не зможемо виконувати свою роботу. Знайдіть можливість працювати з терапевтом, шукайте ресурси та опори (в усіх вони різні, комусь допомагає спорт, а хтось знаходить сили в спілкуванні з близькими). Якщо ваш стан буде врівноваженим, простіше спілкуватися з кандидатами. Водночас прояв емоцій у відповідь не емоції кандидата — наприклад, сльози, у цій ситуації є нормальним, адже ми живі люди, маємо емпатію і відчуваємо біль одне одного.

ВАС МОЖЕ ЗАЦІКАВИТИ

Журнал для керівників та HR-ів «Управління персоналом»

«Управління персоналом» — перше та єдине на сьогодні спеціалізоване періодичне видання в Україні для професіоналів у сфері управління людськими ресурсами.

Про журнал
Свіжий номер
Живий Журнал

Придбати видання

 

Катерина Осадчук

ПроHR



Переглядів: 388 Надіслати другу Версія для друку
 
Дивіться також:
Рекрутинг під час війни
12 стереотипів у роботі з персоналом
Метапрограми: як зрозуміти спосіб мислення кандидата на співбесіді
Почему главное слово нового рекрутмента — это «гибкость»?
Как провести интервью по компетенциям
Як розмістити вакансію на сайті служби зайнятості?
Ошибки руководителя на собеседовании
Чому я маю обрати саме це резюме: секрети ефективного скринінгу
Как составить объявление о вакансии, чтобы получить много откликов: 6 лайфхаков
Нові must have підходи при залученні кандидатів
Чому роботодавці насправді не вказують зарплату у вакансії?
IT- и HR-специалисты: два взгляда на один вопрос. Верно ли вы понимаете ожидания кандидатов?
Як повернути довіру кандидата, якщо зіпсував діалог у минулому: 4 кейси
Как описать вакансию, чтобы получить отклики от нужных людей
Гостинг кандидатів: як попередити?
Як зробити відеоспівбесіди більш «людяними»: 4 поради
Как получить от соискателя правдивые ответы на неудобные вопросы?
«Чому я маю обрати вашу компанію?»: як відповідати на складні питання кандидатів
Как привлечь на вакансию «своих» людей?
Нові тренди віддаленого найму
Рекрутинг у ТікТок: чому варто спробувати?
5 стресових питань рекрутера, які варто ставити обережно
Слишком квалифицированный кандидат — нанимать или нет?
Сарафанное HR-радио: 5 правил, как подбирать кандидатов по рекомендациям
«Заочное знакомство», или Как оценить кандидата по страничке в соцсетях
Як оцінити креативність на співбесіді?
Як підвищити ефективність інтерв’ю: 5 тактичних прийомів
13 вопросов для оценки личных качеств на собеседовании
Битва за A-Player, или Как нанять звездных сотрудников, если вы не Google
4 характеристики, которые ищут HR в кандидатах на должности управленцев
Как оценить эмоциональный интеллект кандидата на собеседовании
Як оцінити чесність кандидата: поради рекрутерам
Какие вопросы помогают набирать лучших в мировых и украинских компаниях?
Як оцінити менеджерські компетенції
Зона компромісу при наймі: якими якостями кандидата можна поступитися
Странные вопросы на собеседовании: для чего они нужны
Несподіваний рекрутинг: 3 альтернативні шляхи пошуку талантів
Психологическая несовместимость: как распознать кандидатов, которые не впишутся в коллектив
Звернути увагу: 4 способи залучення пасивних кандидатів
Почему кандидаты вам отказывают: 5 основных причин
Як оцінити адаптивність на співбесіді
Новий тренд: сліпий найм. Як його організувати?
Як відмовляти кандидату на посаду: 5 важливих правил
Нестандартные вопросы для кандидатов
Як провести проективне інтерв’ю: правила та приклади питань
8 способів визначити ефективного менеджера з продажу
Как вернуть соискателя после отказа
Облажались в общении с кандидатом: как рекрутеру исправить ошибки?
Маркетолог у період кадрової турбулентності: кого шукати?
Как баррейзинг помогает нанимать сотрудников: опыт холдинга TECHIIA
Всі новини
Реклама
Видання для професіоналів
Опитування
Какова численность работников в вашей компании?
До 50
51-100
101-500
501-1000
1001-5000
Больше 5000

Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2022 © МЕДІА-ПРО
2022 © HR-Ліга

Copyright © 2005–2022 HR-Ліга
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com