Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Як відмовити кандидату, якщо він не підходить за soft skills?
Новини
11.07.2024
Як відмовити кандидату, якщо він не підходить за soft skills?
 

«Він крутий, але інтроверт», «Надто флегматичний/холеричний», «Дуже сумний/веселий»… Таку оцінку кандидата іноді рекрутер чує від роботодавця. Мова йде про soft skills або м’які навички. Але як відмовити кандидату, в якого з hard skills все «ок», а от м’які навички кульгають?

Трапляється, що кандидата, який успішно пройшов технічне інтерв’ю та гідно склав тестове завдання, роботодавець відхиляє через те, що він не має лідерських якостей, не вміє донести думку, грубить і перебиває, некомунікабельний. Або навпаки — надто багато говорить і весь час жартує.

Так, фахівець може бути потужним за тулсетом, але не мати достатніх навичок для взаємодії у команді. Його можна запросити на посаду, але в результаті ні він, ні команда не будуть задоволені. Відтак витрачати ресурси на рекрутинг доведеться ще раз.

На практиці мені доводиться відмовляти кандидатам саме за soft skills десь у 30% випадків. Зазвичай, це кандидати, які не метчаться за компенсацією, очікуваннями від проекту, роллю та цінностями компанії взагалі.

Загалом все залежить від компанії, яка декларує в кодексах поведінки свої цінності і, виходячи з них, формує вимоги до soft skills. Наприклад, у нас є чітко описані leadership traits, які є частиною корпоративної культури компанії.

Чи є лідерські та інші якості у кандидата, досвідчений рекрутер побачить і проаналізує навіть під час першого інтерв’ю. Також в комплексі важливо оцінювати комунікабельність, вміння працювати у команді, автономність і здатність до прийняття рішень, проактивність, навички тайм-менеджменту тощо.

Оцінка soft skills — мистецтво чи наука?

За якими soft skills найчастіше доводиться відмовляти кандидату? Найчастіше це недостатні комунікативні навички та невміння брати на себе відповідальність. Крім цього, кандидати не завжди володіють умінням чітко висловлювати свою думку, без термінологічного спаму говорити простими словами навіть про дуже складне.

Soft skills оцінюють не лише на інтерв’ю. Їх видно протягом усього спілкування — від першого повідомлення в LinkedIn. Наприклад, рекрутер пише розробнику, дає короткий опис вакансії та запитує, чи цікаво йому поговорити більш докладно. У відповідь прилітає кострубате «3500, і хоч завтра». Звісно, це не є підставою, щоб припинити спілкування, але вже дещо говорить про людину.

Варто звертати увагу на надто короткі або навпаки — надто довгі резюме. А ще — наскільки кандидат уважний та відкритий.

Стосовно співбесіди. Є кілька валідних інструментів, за допомогою яких можна дати об’єктивну оцінку soft skills кандидата. Наприклад, інтерв’ю за методикою STAR, яка базується на 4 структурних блоках:

  1. S — situation — ситуація,
  2. T — task — завдання,
  3. A — action — дія,
  4. R — result — результат.

Для кожного блоку формується певний тип запитань, який допомагає встановити компетенції. Але цього інструмента рекрутеру потрібно вчитися і весь час вдосконалюватися.

Оцінюючи soft skills кандидата на співбесіді, раджу не відкидати фактор власних відчуттів і довіряти інтуїції. Можна почути дуже гарні відповіді від кандидата, але внутрішні відчуття можуть говорити про інше. Це потрібно відстежувати та, щоб уникнути суб’єктивності, перевіряти ці моменти разом з іншими учасникам хайринг-процесу.

Як аргументовано відмовити кандидату за soft skills?

Єдиного рецепта немає, адже можуть бути різні ситуації на різних етапах інтерв’ю. Найскладніше — відмовляти після першого скріну. Адже об’єктивної інформації для обґрунтованої відмови ви не маєте. І зазвичай, якщо кандидату відмовляють після першого етапу за soft skills, то, скоріше за все, цей кандидат був не дуже чемний, грубо розмовляв або навіть хейтив когось. А ще, як варіант, — підкреслював, що головний мотиватор для нього — винятково гроші.

Відмовляючи за soft skills, рекрутери іноді не хочуть акцентувати на першопричині та посилаються на «легенду»: мовляв, ми зупинилися на кандидаті з релевантнішим досвідом роботи або у керівництва змінилося бачення цієї посади, і, відповідно, тепер вимоги дещо інші.

  • «Після детального розгляду ми вирішили не продовжувати процес відбору з вами, оскільки ваші підходи до розв’язання конфліктів не повністю відповідають нашим очікуванням».

  • «Ми цінуємо ваш інтерес до нашої компанії. Ситуації, які ви обговорювали під час інтерв’ю, показали нам, що ваша здатність до командної роботи не зовсім відповідає нашим очікуванням для цієї позиції».

  • «Дякуємо за ваш інтерес до нашої вакансії. Приклади, якими ви ділилися під час інтерв’ю, показали, що ваша здатність конструктивно надавати зворотний зв’язок своїм колегам не відповідає потребам та культурі нашої команди».

Варто спиратися на об’єктивні факти. Наприклад, пояснити кандидату, що його стиль комунікації не відповідає культурі компанії.

Можна також відмовити кандидату, якщо його hard та soft skills не відповідають вимогам вакансії, надавши при цьому конструктивний фідбек. І якщо реакція кандидата буде негативною, це стане для вас додатковим підтвердженням правильності рішення.

Якщо ж потрібно відмовити кандидату за soft skills на більш пізніх етапах, то тут легше — на цей час у рекрутера вже будуть чітко описані фідбеки від інших інтерв’юерів (включаючи хайринг-менеджера), що саме пішло не так.

Проте і тут не все так просто: трапляється, що інтерв’юери не дають розгорнутих фідбеків. Тому можна зробити наступне:

  • написати вимоги до зворотного зв’язку, а саме — що і як інтерв’юер має описати після розмови з кандидатом;
  • запровадити практику фідбек-колів, коли ви виходите на зв’язок з інтерв’юером і вголос проговорюєте, фіксуєте відгук;
  • розробити скоркарди, які мають заповнювати інтерв’юери по кандидату після співбесіди.

Лист або дзвінок?

У випадку, якщо кандидат був на співбесіді або проходив тестовий відбір, стандартний лист-відмова — вже моветон. Краще додати кілька персоніфікованих фраз стосовно того, чого саме не вистачило. Дехто з рекрутерів повідомляє, що резюме кандидата хочуть залишити в базі, і пізніше воно може бути розглянуте повторно на інші посади. Але, вважаємо, що це далекоглядно і правильно, адже і люди, і обставини змінюються. Головне — пам’ятати про GDPR.

Інколи варто повідомляти про відмову голосом (дзвінок, онлайн-зустріч). Наприклад, якщо кандидат дуже цінний, і він з високою ймовірністю знадобиться у перспективі.

Відмовляючи, зберігайте статус «на зв’язку»

Почути відмову, особливо на фінальних етапах рекрутингу, кандидату завжди непросто. Попри все навіть відмова має бути такою, щоб кандидат був задоволений та готовий повернутись у компанію — вже за нової нагоди, на нову позицію. Тому фінальну розмову слід будувати конструктивно, дипломатично і щиро — так, щоб з кандидатом можна було зберегти теплі відносини. Також, якщо комусь з колег в інших компаніях цей кандидат може підійти, то їх можна познайомити, обміняти контактами.

Отже, навіть відмова може бути частиною нетворкінгу рекрутера, якщо підійти до цього питання максимально людяно, з визнанням досвіду і досягнень кандидата. І тут вже все залежить від soft skills самого рекрутера, який має бути професійним і далекоглядним, прораховуючи перспективу наперед.

Вас може зацікавити

Журнал «КАДРОВИК.UA»

Головний кадровий журнал України вже понад 20 років.
Для організацій будь-яких форм власності від малих підприємств і ФОП до великих холдингових компаній.
З додатковими сервісами для передплатників. А саме:

  1. Консультації по телефону та електронній пошті.
  2. Доступ до нормативно-правової бази.
  3. Зразки та шаблони документів у Word.

Придбати видання

 

Юлія Виноградова

Rabota.ua

Переглядів: 155 Надіслати другу Версія для друку
 
Дивіться також:
Яким форматам співбесіди варто сказати «ні»?
Інтерв’ю з зумерами: особливості та поради рекрутерам
Як оцінити soft skills кандидата?
Як оцінити hard skills кандидата?
13 звичок найуспішніших рекрутерів світу: практичні поради та дієві рекомендації
Як найняти кваліфікованого HR-спеціаліста: 40 запитань для співбесіди
Рекрутерам на замітку: як писати вакансії, щоб привабити достойних кандидатів?
Як перевірити реальні навички кандидата?
Цікаві ідеї для опису вакансій, щоб знайти кандидата на посаду
Як завоювати довіру кандидатів під час процесу найму?
Як сформувати невідмовний офер для пасивного кандидата?
Сторітелінг у рекрутингу: як це працює?
Кандидат на посаду часто змінює робоче місце: про що це говорить та як діяти роботодавцю?
Як змінився рекрутинг під час війни: мотивація кандидатів та спрощення процесів
Як виявити кандидатів із високим потенціалом: 30 запитань для співбесіди
Чеклист для рекрутера: чи можете ви відповісти на 8 найпоширеніших запитань від кандидатів?
Причини, чому не варто наймати на роботу друзів
6 свіжих та цікавих ідей для опису ваших вакансій
Рекрутинг під час війни
12 стереотипів у роботі з персоналом
Співбесіда з кандидатом, що пережив війну: 4 поради рекрутерам
Метапрограми: як зрозуміти спосіб мислення кандидата на співбесіді
Почему главное слово нового рекрутмента — это «гибкость»?
Как провести интервью по компетенциям
Як розмістити вакансію на сайті служби зайнятості?
Ошибки руководителя на собеседовании
Чому я маю обрати саме це резюме: секрети ефективного скринінгу
Как составить объявление о вакансии, чтобы получить много откликов: 6 лайфхаков
Нові must have підходи при залученні кандидатів
Чому роботодавці насправді не вказують зарплату у вакансії?
IT- и HR-специалисты: два взгляда на один вопрос. Верно ли вы понимаете ожидания кандидатов?
Як повернути довіру кандидата, якщо зіпсував діалог у минулому: 4 кейси
Как описать вакансию, чтобы получить отклики от нужных людей
Гостинг кандидатів: як попередити?
Як зробити відеоспівбесіди більш «людяними»: 4 поради
Как получить от соискателя правдивые ответы на неудобные вопросы?
«Чому я маю обрати вашу компанію?»: як відповідати на складні питання кандидатів
Как привлечь на вакансию «своих» людей?
Нові тренди віддаленого найму
Рекрутинг у ТікТок: чому варто спробувати?
5 стресових питань рекрутера, які варто ставити обережно
Слишком квалифицированный кандидат — нанимать или нет?
Сарафанное HR-радио: 5 правил, как подбирать кандидатов по рекомендациям
«Заочное знакомство», или Как оценить кандидата по страничке в соцсетях
Як оцінити креативність на співбесіді?
Як підвищити ефективність інтерв’ю: 5 тактичних прийомів
13 вопросов для оценки личных качеств на собеседовании
Битва за A-Player, или Как нанять звездных сотрудников, если вы не Google
4 характеристики, которые ищут HR в кандидатах на должности управленцев
Как оценить эмоциональный интеллект кандидата на собеседовании
Всі новини
Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2024 © МЕДІА-ПРО
2024 © HR Liga

Copyright © 2005–2024 HR Liga
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com