Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Декабрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Почему кандидаты вам отказывают: 5 основных причин
Новости / В мире
12.04.2021
Почему кандидаты вам отказывают: 5 основных причин
 

В практике HR-ов часто бывает ситуация, когда очень важную вакансию не получается закрыть от 2 до 6 месяцев, а потом, в один день, появляется тот самый, идеальный кандидат. После удачного прохождения собеседования ему тут же отправляется оффер, но либо ответ никак не приходит, либо сразу же отказ, зачастую без объяснений. В чем может быть дело и почему кандидаты отклоняют предложения? Предлагаем вместе разобрать самые частые причины отказа кандидата от вакансии и понять, как себя вести, чтобы не упустить нужных соискателей.

Причина № 1. Кандидатам приходится слишком долго ждать ответа

Причины отказа кандидата разные. Это может быть последствием двух ситуаций — HR-менеджер не сообщил сразу, когда ожидать ответа или сообщил, но не сдержал обещание. Соискатель не знает, когда ждать решения и будет ли оно вообще. В результате ему приходится принимать предложение конкурентов просто по причине того, что они быстрее отреагировали и прислали оффер.

Решение. Чтобы такого не повторилось, важно учитывать не только свой рабочий график, но и личные дела соискателей. Сегодня, в 2020 году, оптимальная продолжительность рекрутинг-программы (от ответа на резюме до отказа или отправки оффера) — до 4 недель. Но даже у профессионалов не всегда получается быть настолько оперативными, и чтобы повышать скорость ответов они пользуются HRM-системами, где весь рекрутинг автоматизирован. И сил меньше затрачивается, и все вакансии получается быстрее закрывать.

Причина № 2. Все процессы слишком сложные и требуют задействования многих ресурсов

Возьмем даже подписание оффера — конечный этап рекрутинга. Очень странно выглядит ситуация, когда в компании, которая занимается автоматизацией бизнес-процессов или разрабатывает инновационные продукты, для подписания job offer надо его напечатать, подписать, отсканировать и загрузить обратно. Принтеры дома или принт-центры рядом есть не у всех, и ради пары бумажек приходится куда-то ехать или идти, тратить время и деньги. Специалисты с высоким уровнем профессионализма вряд ли согласятся на такое.

Решение. Если говорить конкретно о подписании документов по типу job offer, то ускорить и упростить процесс поможет электронная подпись (eSign). В дальнейшем это позволит HR-у полностью перейти на электронный документооборот, оперативно искать нужные договора и забыть о десятках папок с документами. Если говорить и о других процессах, то проще прописать в специальной программе все воронки, создать шаблоны и настроить их, чем каждый раз тратить время на рутину.

Причина № 3. Уровень з/п не был оговорен сразу или в итоге оказался меньшим, чем предполагалось

Несмотря на то, что современное поколение миллениалов при выборе работы чаще рассматривает его социальную ответственность, основные обязанности и бенефиты, для 49% соискателей важен уровень оплаты труда. И бывает, что на собеседовании HR-менеджер либо вообще не называет возможную з/п, либо озвучивает среднее значение, а в итоге, в job offer, предлагает сумму на 15–20% ниже. Результат для HR-а — кандидат отказался от оффера и надо продолжать поиски.

Решение. Важно озвучить минимальный уровень з/п еще на этапе составления вакансии или хотя бы во время собеседования. Это сэкономит время и вам, как эйчару, и кандидату. А уже при составлении job offer необходимо озвучить конкретную сумму (обычно она на 10–15% выше той, которая оговаривалась, если это оправдано бόльшим опытом соискателя, чем ожидалось).

Причина № 4. Отсутствие развитого HR-бренда

Согласно исследованию, около 50% соискателей обращают внимание на этот фактор. Часто это молодежь 20–30 лет, которой хочется работать в известной корпорации, а не no name компании с сомнительной репутацией. И чтобы убедиться в имидже предприятия, узнать больше о действующей команде и деятельности, они изучают рабочие соцсети, сайт, публикации в СМИ (если они есть), записи на форумах с отзывами, и только после принимают решение о том, идти ли на собеседование (если эйчар сам нашел специалиста и уже ознакомился с резюме) или принимать оффер. Таким образом, если страниц в Фейсбуке или Инстаграме нет, по профилю основателя, директора ничего не ясно, на сайте информации о фирме три абзаца, то соискатель выберет компанию, где все прозрачно, даже если там условия чуть хуже потому, что так надежнее и понятнее. И даже если предложить ему работу, высока вероятность получить отказ от джоб оффера.

Решение. О том, как развивать HR-бренд и что входит в это понятие есть много статей на нашем сайте. Добавим лишь, что вся информация, которую компания несет в массы через соцсети или сайт, должна быть правдивой. Да, кое-что можно подать чуть лучше, чем это есть на самом деле, но без фанатизма и вранья. Иначе без негативных отзывов не обойтись, за которыми, кстати, также надо следить.

Причина № 5. Отсутствие умения «продавать» вакансии

При грамотной подаче информации можно продать даже не очень престижные и средне оплачиваемые должности. Также важен «сервис», то есть то, как организованы процессы и насколько реально есть индивидуальный подход к кандидатам. Это особенно актуально, если HR ищет человека на позицию топ-менеджера или уровня senior.

Некачественный «сервис» — когда:

  • соискатель просит не тревожить его в определенные часы и писать на почту, если надо что-то уточнить, а ему названивают;
  • рекрутер сообщает, что соискателя пока не рассматривают как единого претендента и ему придется ждать, пока рассмотрят его конкурентов;
  • на вопросы о компании, особенно те, что касаются миссии, целей, ценностей, HR-менеджер отвечает невнятно и абстрактно;
  • ценности предприятия «на бумаге» одни, а в реальности другие (например, компания утверждает, что ценит свободу выбора и мысли, а на деле во время собеседования эйчар осуждающе оценивает яркий наряд соискателя).

Решение. Компания, которая не в состоянии проявить гибкость и не умеет соответствовать своим ценностям (или грамотно их определить), не сможет привлечь талантливую команду профессионалов. Поэтому все процессы от А до Я надо структурировать, прописать, упорядочить и работать в соответствии с этим. А ценности, миссию, цели и историю не стоит выдумывать каждый раз заново, а брать из реальной корпоративной культуры. И тогда имидж и HR-бренд только повысятся в глазах потенциальных сотрудников и убедить их осуществить отказ от принятого оффера другой компании в вашу пользу получится легко и быстро.

Это были самые частые причины отказа кандидата от работы, которыми с нами поделились реальные HR-менеджера и соискатели. Они, как и мы, считают, что важно не бояться запрашивать у кандидатов фидбек и узнавать причины, по которым они не принимают офферы. Такой анализ позволит проработать неидеальные моменты, устранить их и больше не упускать лучшие кадры.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Презентационный номер

Приобрести издание

 
PeopleForce

Просмотров: 820 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Чому роботодавці насправді не вказують зарплату у вакансії?
IT- и HR-специалисты: два взгляда на один вопрос. Верно ли вы понимаете ожидания кандидатов?
Як повернути довіру кандидата, якщо зіпсував діалог у минулому: 4 кейси
Как описать вакансию, чтобы получить отклики от нужных людей
Гостинг кандидатів: як попередити?
Як зробити відеоспівбесіди більш «людяними»: 4 поради
Как получить от соискателя правдивые ответы на неудобные вопросы?
«Чому я маю обрати вашу компанію?»: як відповідати на складні питання кандидатів
Как привлечь на вакансию «своих» людей?
Нові тренди віддаленого найму
Рекрутинг у ТікТок: чому варто спробувати?
5 стресових питань рекрутера, які варто ставити обережно
Слишком квалифицированный кандидат — нанимать или нет?
Сарафанное HR-радио: 5 правил, как подбирать кандидатов по рекомендациям
«Заочное знакомство», или Как оценить кандидата по страничке в соцсетях
Як оцінити креативність на співбесіді?
Як підвищити ефективність інтерв’ю: 5 тактичних прийомів
13 вопросов для оценки личных качеств на собеседовании
Битва за A-Player, или Как нанять звездных сотрудников, если вы не Google
4 характеристики, которые ищут HR в кандидатах на должности управленцев
Как оценить эмоциональный интеллект кандидата на собеседовании
Як оцінити чесність кандидата: поради рекрутерам
Какие вопросы помогают набирать лучших в мировых и украинских компаниях?
Як оцінити менеджерські компетенції
Зона компромісу при наймі: якими якостями кандидата можна поступитися
Странные вопросы на собеседовании: для чего они нужны
Несподіваний рекрутинг: 3 альтернативні шляхи пошуку талантів
Психологическая несовместимость: как распознать кандидатов, которые не впишутся в коллектив
Звернути увагу: 4 способи залучення пасивних кандидатів
Як оцінити адаптивність на співбесіді
Новий тренд: сліпий найм. Як його організувати?
Як відмовляти кандидату на посаду: 5 важливих правил
Нестандартные вопросы для кандидатов
Як провести проективне інтерв’ю: правила та приклади питань
8 способів визначити ефективного менеджера з продажу
Как вернуть соискателя после отказа
Облажались в общении с кандидатом: как рекрутеру исправить ошибки?
Маркетолог у період кадрової турбулентності: кого шукати?
Как баррейзинг помогает нанимать сотрудников: опыт холдинга TECHIIA
Охота за головами: когда для поиска сотрудника сработает лендинг
Робіть навпаки: 6 класичних помилок рекрутера
Как HR-менеджеры определяют ценности кандидатов
Найм сотрудников на «удаленке»: больше свободы и меньше стресса
Рекрутинг простыми словами: разбираем азы
Аутстаффинг как правоотношения по «аренде» работников
Як оцінити вольові компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Правильные вопросы, или О чем не надо говорить с кандидатом
Как HR-аналитика помогает нанимать лучших сотрудников
Психолингвистика: искусство задавать вопросы
Кто ищет, тот найдет: 3 searching-инструмента для рекрутеров
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
На каких условиях Вы возьмете на работу студента?
Низкая заработная плата и не очень ответственная работа
Без заработной платы, дам возможность приобрести у нас опыт
На общих условиях
Принципиально не беру на работу студентов

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com