Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Апрель 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930  

Май 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
Як оцінити адаптивність на співбесіді
Новости / В мире
31.03.2021
Як оцінити адаптивність на співбесіді
 

2020 рік приніс багато викликів для бізнесу та суспільства. Він зруйнував чимало планів та змусив змінити звичний ритм життя. Пандемія Covid-19 стала своєрідним тестом на здатність компаній та людей швидко реагувати на непередбачені обставини, пристосовуватися до нових реалій. Очевидно, що очікувати стабільності в 2021 році навряд чи зможемо. Тому все більше роботодавців звертають увагу на таку навичку працівників, як адаптивність.

Під адаптивністю розуміють здатність ефективно працювати в різних ситуаціях, швидко підлаштовуватися до нових умов, гнучкість у прийнятті рішень. Адаптивність відноситься до soft skills. Гнучкі навички можна оцінити через поведінку людини.

Поведінкові індикатори адаптивності:

  • Використовує нові технології.
  • Демонструє стійкість перед труднощами.
  • Вміє знаходити нові рішення.
  • Приймає неминучість змін.
  • Демонструє готовність пробувати нові підходи.
  • Адаптує свою роботу до ситуації.
  • Зберігає самоконтроль перед викликами та змінами.
  • Передбачає зміни та завчасно до них готується.
  • Ефективно виконує роботу, попри зміни, складну ситуацію.
  • Швидко переключається між завданнями.
  • Проявляє бажання вивчати нові методи, технології.
  • З легкістю коректує плани, якщо змінюються обставини.
  • Прислухається до різних думок.
  • Змінює власну поведінку відповідно до ситуації.
  • Швидко навчається при виникненні нових проблем.
  • Активно експериментує.
  • Любить складні та нові для себе завдання.

Питання, які допоможуть оцінити адаптивність кандидата:

  • Що таке адаптивність?
  • Чому одні люди з легкістю звикають до нового, а для інших це — стрес?
  • Чи завжди корисні зміни?
  • Опишіть ситуацію, коли вам потрібно було виконати завдання, яке ви раніше ніколи не виконували? Як ви себе відчували? Наскільки були задоволені результатом?
  • Чому одні люди краще працюють за чітким алгоритмом, а інші більш ефективні при розв’язанні нестандартних завдань?
  • Розкажіть про ситуацію, коли ви виконали щось у новий спосіб.
  • Якби у вас запитали, які зміни відбулися у вашому життя останнім часом, що б ви назвали? Як ви адаптувались до цих змін?
  • Скільки потрібно часу для адаптації на новому робочому місці фахівцю вашого рівня?
  • На ваш погляд, у новій компанії до чого важче адаптуватись: до колективу чи нових завдань?
  • Чи вважаєте ви себе конкурентним на ринку праці? Чому?
  • Як ви розвиваєте свою професійну компетентність?
  • Чому б ви хотіли навчитись? Для чого вам ці знання/навички?
  • Яку останню книгу за своїм фахом ви прочитали? Чи змогли на практиці застосувати отримані знання?
  • За що вас найбільше критикували?

Як розвивати адаптивність:

  • Дізнаватись нове. Корисно ввечері запитати себе: що нового сьогодні я дізнався?
  • Шукати нові варіанти розв’язання питань.
  • Почати виконувати звичні речі по-новому.
  • Робити звичні речі іншою рукою (правші — лівою, шульги — правою)
  • Час від часу змінювати свій звичний розпорядок дня.
  • Прийняти той факт, що є інші погляди на одне й те ж саме питання. І це не означає, що інше — це погано.
  • Вчитися слухати.
  • Вчитися прислухатися до іншої думки.
  • Не боятися змінювати підхід.
  • Подорожувати. Немає змоги за кордон, є багато цікавих місць в країні, в рідному місті.
  • Змінювати звичні маршрути.
  • Розвивати просторове мислення — відмовитися від навігатора.
  • Відкривати для себе нові жанри в мистецтві.
  • Спостерігати за роботою своїх колег, фахівців у своїй галузі, переймати їхній досвід.
  • Не боятися ставити питання.
  • Продумувати альтернативні рішення.
  • Постійно працювати над своєю зоною розвитку.
  • Якщо є об’ємне завдання, варто його розбити на дрібні.
  • Ми ніколи не зможемо адаптуватися до нового, якщо будемо боятися зробити помилку. Тож варто дати собі право на помилку.

Вправи на розвиток адаптивності:

  1. Напишіть список тих дій, які ви виконуєте по шаблону. Тепер спробуйте придумати, як можна їх урізноманітнити, як втілити ці ідеї в життя.
  2. Напишіть декілька ситуацій, до яких варто підготуватись. Далі до кожної з них напишіть план дій. Подумайте, які можуть бути альтернативні дії.
  3. Візьміть будь-яке завдання/ситуацію і придумайте мінімум 10 запитань «А що буде, якщо…» і відповіді на них.

Наприклад

Завдання: закриття вакансії.

Питання:

  • А що буде, якщо взяти на цю посаду кандидата без досвіду роботи?
  • А що буде, якщо закрити цю позицію кадровим резервом?
  • А що буде, якщо відмовитись від звичних джерел пошуку?
  • А що буде, якщо подати вакансію в іншому дизайні?
  • А що буде, якщо звернутись до профільних навчальних закладів?
  • А що буде, якщо звернутись до працівників за рекомендаціями кандидатів на цю посаду?
  • А що буде, якщо взяти на цю посаду студента?
  • А що буде, якщо вчасно не закриємо вакансію?
  • А що буде, якщо кандидат не пройде випробувальний термін?
  • А що буде, якщо кандидат запропонує свої умови?

Навколишній світ змінюється з шаленою швидкістю. Бізнесам та працівникам важливо не боротися зі змінами, а вміти максимально швидко підлаштовуватися до них.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Презентационный номер

Приобрести издание

 

Надія Березова

ПроHR

Просмотров: 566 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Почему кандидаты вам отказывают: 5 основных причин
Новий тренд: сліпий найм. Як його організувати?
Як відмовляти кандидату на посаду: 5 важливих правил
Нестандартные вопросы для кандидатов
Як провести проективне інтерв’ю: правила та приклади питань
8 способів визначити ефективного менеджера з продажу
Как вернуть соискателя после отказа
Облажались в общении с кандидатом: как рекрутеру исправить ошибки?
Маркетолог у період кадрової турбулентності: кого шукати?
Как баррейзинг помогает нанимать сотрудников: опыт холдинга TECHIIA
Охота за головами: когда для поиска сотрудника сработает лендинг
Робіть навпаки: 6 класичних помилок рекрутера
Как HR-менеджеры определяют ценности кандидатов
Найм сотрудников на «удаленке»: больше свободы и меньше стресса
Рекрутинг простыми словами: разбираем азы
Аутстаффинг как правоотношения по «аренде» работников
Як оцінити вольові компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Правильные вопросы, или О чем не надо говорить с кандидатом
Как HR-аналитика помогает нанимать лучших сотрудников
Психолингвистика: искусство задавать вопросы
Кто ищет, тот найдет: 3 searching-инструмента для рекрутеров
Онлайн-интервью с кандидатом: рекомендации HR-психолога
Аутсорсинг и аутстафинг: понятие и особенности
Как сделать привлекательную заявку на подбор персонала
6 «пляшкових горлечок» рекрутингу. Як їх усунути?
Не просто «продавец голов»: 12 заповедей рекрутера
Собеседование на расстоянии: на что обратить внимание
Магия текста: 8 советов, как привлечь «своих» кандидатов с помощью вакансии
Яркие тексты: 16 трендов копирайтинга в рекрутинге
Программист нашел вакансию и понял: не подойдет никто
Как ответы о первом рабочем опыте характеризуют человека
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Принимая на работу нового сотрудника, запрашиваете ли вы рекомендации с бывшего места работы?
Да, они являются определяющими
Да, учитываю их, но целиком не полагаюсь
Нет, они редко объективны
Это зависит от обстоятельств

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.