Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Декабрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Январь 2022
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
Новий тренд: сліпий найм. Як його організувати?
Новости / В мире
24.03.2021
Новий тренд: сліпий найм. Як його організувати?
 

Сліпий найм (Blind Hiring) — новий метод у галузі рекрутингу. Він полягає в тому, що під час відбору кандидатів не враховується певна інформація про них. Завдяки цьому спеціалісти з пошуку персоналу можуть бути максимально об’єктивними та неупередженими, звертають увагу лише на навички, професійні якості кандидата.

Сліпий відбір стає дедалі популярнішим, з’являються спеціальні онлайн-сервіси для рекрутингу, які дозволяють максимально об’єктивно відібрати резюме. Наприклад, онлайн-сервіс GapJumpers автоматично видаляє з резюме дані, які стосуються статі та етнічної приналежності. Програмою користуються в Google, Bloomberg, Mozilla. Сервіс Interviewing.io змінює голос кандидата так, що рекрутер не може зрозуміти, хто з ним розмовляє: чоловік чи жінка.

Яка інформація може завадити вибрати кращих кандидатів

  1. Ім’я. Якщо видалити з резюме ім’я кандидата, це допомагає уникнути, наприклад, особистих негативних асоціацій рекрутера.

  2. Освіта. Якщо кандидат навчався у престижній школі чи ВНЗ, до нього в рекрутерів може виникнути упереджене ставлення. Його можуть перевіряти, тестувати ретельніше, ніж інших претендентів. Мовляв, найрозумніший? Доведи! А претендентів без освіти або випускників ПТУ беруть на роботу не так жваво, як випускників вишів. Проте диплом престижного навчального закладу ще не гарантує успіхи в кар’єрі. А низький середній бал у менш престижному університеті не означає, що кандидат не зможе впоратися з обов’язками на посаді. Краще зосередитися на навичках, якими володіє кандидат. Можна також видалити з резюме будь-які академічні дати (рік випуску може вказати на вік кандидата).

  3. Вік. У молодих спеціалістів після закінчення навчального закладу менше шансів влаштуватися на роботу; те ж стосується кандидатів, яким за 40–50 років. Про вік кандидата також можна здогадатися із зазначених років досвіду роботи, тому і їх прибічники сліпому найму воліють видаляти.

  4. Стать. Часто-густо гендерна нерівність проявляється в колективах. Деякі керівники роблять запити на стать кандидата, вважають, що певну роботу можуть виконувати лише чоловіки/жінки. Сліпий відбір сприяє гендерній рівності. Зокрема, на керівних посадах.

  5. Інформація про етнічне походження. Представникам деяких етнічних меншин доводиться приховувати інформацію про походження, аби кандидатуру розглянули. Але фото, зокрема, в соціальних мережах, які часто переглядають рекрутери перед співбесідою, розкриває карти. Тому метод сліпого найму передбачає, що етнічна інформація не вказується, фото не переглядаються.

  6. Хобі. Не має впливати на рішення рекрутерів, тому з резюме таку інформацію можна видалити. Рекрутер може помилково зробити висновок, що, наприклад, коли кандидат любить фотографувати, то володіє Photoshop, а це не так. Або серед двох-трьох кандидатів віддасть перевагу тому, хто, як і він, вишиває хрестиком.

Як організувати сліпий відбір?

  • Використовувати спеціалізовані сервіси.

  • Призначити члена команди, який не бере участь у відборі, та дати йому завдання зробити інформацію про кожного кандидата анонімною. Це може гарантувати, що ви запрошуєте кандидатів на співбесіди без упереджень. Колега, який відповідає за анонімність, може кожному кандидату присвоїти номер.

  • Створити шаблон документа, в який включити інформацію про навички, досвід роботи, іншу інформацію про кандидата, що стосується професії. Про все інше можна запитати під час співбесіди.

  • Уникати попереднього перегляду профілю кандидата в соціальних мережах. Сканування профілів кандидатів — звичний процес під час відбору кандидатів. На жаль, можна отримати багато інформації про кандидата, яка може стати причиною упередженого ставлення. Відмовлятися повністю від перегляду соцмереж в процесі найму не потрібно, краще це зробити на наступному етапі відбору. Ідеальний час для перегляду профілів у соцмережах — після першого етапу співбесіди.

  • Аналізувати «до» та «після». Якщо хочете знати, наскільки ефективно працює сліпий відбір, чи добре охоплюєте різноманітну аудиторію, та внести коригування за необхідності, використовуйте аналітику та показники. Перегляньте стандартні демографічні показники кандидатів та найманих працівників перед впровадженням сліпого відбору, а також наступні. Якщо виявите, що процеси сліпого відбору не покращують різноманітність, можливо, доведеться вжити додаткових заходів для усунення упереджень та оптимізації процесу відбору.

Якщо HR-команда працює з упередженнями, навіть коли вони несвідомі, ви можете не помітити сильних кандидатів. Команда повинна знати про несвідоме упередження та яку шкоду воно може завдати процесу відбору й компанії. Наведіть приклади багатьох способів упередженості, особливо коли упередження є ненавмисним. Надайте доступ до різних тренінгів про те, як розпізнати ці упередження у колег і в них самих. Навчіть колег того, як вони можуть зменшити та усунути ці упередження під час відбору та співбесіди.

Недоліки сліпого відбору

  1. Якщо компанія прагне більш-менш урівняти кількість чоловіків та жінок, сліпий відбір може завадити цьому.

  2. Процес відбору може тривати довше через витрачений час, зокрема, на збереження анонімності кандидата.

  3. Підходить не для всіх посад, деякі кандидати можуть заявити про себе за допомогою резюме та мотиваційного листа (наприклад, при зміні професії чи коли бракує досвіду). За сліпого відбору шанс пройти у таких кандидатів мінімальний.

  4. Деякі HR-фахівці вважають, що лише спілкування з кандидатом і особисті дані допомагають зрозуміти, чи відповідатиме кандидат корпоративній культурі.
Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Презентационный номер

Приобрести издание

 

Катерина Гончаренко

ПроHR

Просмотров: 665 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Чому роботодавці насправді не вказують зарплату у вакансії?
IT- и HR-специалисты: два взгляда на один вопрос. Верно ли вы понимаете ожидания кандидатов?
Як повернути довіру кандидата, якщо зіпсував діалог у минулому: 4 кейси
Как описать вакансию, чтобы получить отклики от нужных людей
Гостинг кандидатів: як попередити?
Як зробити відеоспівбесіди більш «людяними»: 4 поради
Как получить от соискателя правдивые ответы на неудобные вопросы?
«Чому я маю обрати вашу компанію?»: як відповідати на складні питання кандидатів
Как привлечь на вакансию «своих» людей?
Нові тренди віддаленого найму
Рекрутинг у ТікТок: чому варто спробувати?
5 стресових питань рекрутера, які варто ставити обережно
Слишком квалифицированный кандидат — нанимать или нет?
Сарафанное HR-радио: 5 правил, как подбирать кандидатов по рекомендациям
«Заочное знакомство», или Как оценить кандидата по страничке в соцсетях
Як оцінити креативність на співбесіді?
Як підвищити ефективність інтерв’ю: 5 тактичних прийомів
13 вопросов для оценки личных качеств на собеседовании
Битва за A-Player, или Как нанять звездных сотрудников, если вы не Google
4 характеристики, которые ищут HR в кандидатах на должности управленцев
Как оценить эмоциональный интеллект кандидата на собеседовании
Як оцінити чесність кандидата: поради рекрутерам
Какие вопросы помогают набирать лучших в мировых и украинских компаниях?
Як оцінити менеджерські компетенції
Зона компромісу при наймі: якими якостями кандидата можна поступитися
Странные вопросы на собеседовании: для чего они нужны
Несподіваний рекрутинг: 3 альтернативні шляхи пошуку талантів
Психологическая несовместимость: как распознать кандидатов, которые не впишутся в коллектив
Звернути увагу: 4 способи залучення пасивних кандидатів
Почему кандидаты вам отказывают: 5 основных причин
Як оцінити адаптивність на співбесіді
Як відмовляти кандидату на посаду: 5 важливих правил
Нестандартные вопросы для кандидатов
Як провести проективне інтерв’ю: правила та приклади питань
8 способів визначити ефективного менеджера з продажу
Как вернуть соискателя после отказа
Облажались в общении с кандидатом: как рекрутеру исправить ошибки?
Маркетолог у період кадрової турбулентності: кого шукати?
Как баррейзинг помогает нанимать сотрудников: опыт холдинга TECHIIA
Охота за головами: когда для поиска сотрудника сработает лендинг
Робіть навпаки: 6 класичних помилок рекрутера
Как HR-менеджеры определяют ценности кандидатов
Найм сотрудников на «удаленке»: больше свободы и меньше стресса
Рекрутинг простыми словами: разбираем азы
Аутстаффинг как правоотношения по «аренде» работников
Як оцінити вольові компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Правильные вопросы, или О чем не надо говорить с кандидатом
Как HR-аналитика помогает нанимать лучших сотрудников
Психолингвистика: искусство задавать вопросы
Кто ищет, тот найдет: 3 searching-инструмента для рекрутеров
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Кто с нами: какую должность Вы занимаете?
Руководитель компании
Заместитель руководителя компании
Директор по персоналу
Директор по развитию
Главный бухгалтер
Менеджер по персоналу
Начальник отдела кадров
Инспектор по кадрам
Начальник отдела развития
Начальник отдела охраны труда
Бухгалтер
Экономист
Инженер по нормированию труда
Инженер по организации труда
Инженер по охране труда
Секретарь руководителя
Психолог
Другая

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com