Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Февраль 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
       

Март 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Все события
Реклама
8 способів визначити ефективного менеджера з продажу
Новости / В мире
19.02.2021
8 способів визначити ефективного менеджера з продажу
 

Здавалося б, торгівля сьогодні розвинена настільки, що знайти продуктивного менеджера з продажу можна без проблем. Але це не так. Популярність напрямку призводить до того, що свої сили в ньому пробують люди, які не мають необхідних навичок. На співбесіди часто приходять кандидати з поверховими знаннями. Тож як оцінити, який із кандидатів буде результативним на посаді менеджера з продажу?

1. Зрозуміти портрет пошукача

Щоб запросити на роботу «правильного» кандидата, слід розуміти, які якості йому необхідні. Наприклад:

  • переконливість і наполегливість;
  • вміння готуватися до роботи, вивчати продукт і мати відповіді на питання клієнтів;
  • розуміння потреб цільової аудиторії;
  • управління процесом продажу, орієнтація на формування лояльності клієнтів;
  • уміння працювати за планом і закріплювати результати.

Чітке розуміння портрета кандидата на посаду допомагає на співбесіді фіксувати, наскільки практичні навички пошукача відображають перераховані якості.

2. Ставити прямі питання

Запитайте, яким бачить ідеального продажника сам кандидат. Уже на цьому етапі нерідко з’ясовується, що пошукач абсолютно не відповідає очікуванням роботодавця, оскільки його підхід не відображає корпоративні цінності.

Наприклад, компанії, які вдосконалюють свій продукт і піклуються про власну репутацію, впевнені в тому, що роблять. Спокійної аргументації і вміння презентувати клієнту переваги продукту цілком достатньо, щоб укласти угоду. Якщо менеджер з продажу не вміє працювати в такому стилі, він може поводитися занадто нав’язливо, порушувати психологічні кордони клієнтів. У короткостроковій перспективі такий підхід може працювати. Але зазвичай клієнти обирають ті компанії, представники яких розуміють їхні реальні потреби, а не нав’язують штучні.

Якщо кандидат має принципово інші цінності, подальші питання неактуальні. Краще знайти фахівця, який розділяє бачення компанії, буде посилювати, а не послаблювати її імідж.

3. Зібрати рекомендації з попередніх місць роботи

Запитайте у кандидата, чи є в нього такі рекомендації. Якщо немає, можете попросити контакти керівників із попередніх компаній, а також отримати дозвіл на те, щоб поцікавитися в них відгуками. Коли кандидат на посаду менеджера з продажу має потрібний досвід, йому нічого приховувати. Якщо ж він не впевнений, варто замислитися. Недарма рекрутери жартують, що людина ніколи не буває настільки близькою до ідеалу, як під час написання резюме. Але реальні відгуки тих, хто вже мав можливість попрацювати з кандидатом, допомагають доповнити картину, зрозуміти, чи реалістичне привабливе резюме.

4. Провести бліц-опитування

Зважайте на те, чи здатний кандидат швидко та інформативно відповідати на питання. Так ви можете протестувати не тільки розуміння кандидатом своєї галузі, але і швидкість реакції, яка вкрай важлива для його роботи. Наприклад, запитайте:

  • Що кандидат вкладає в поняття ефективного продажу?
  • Які успіхи мав на попередньому робочому місці?
  • Як кандидат бачить свій успіх саме в вашій компанії?
  • Що дратувало його на попередньому місці роботи, і як він підтримував внутрішню рівновагу?
  • Якими методами і аргументами користується, коли потрібно заспокоїти незадоволеного клієнта?
  • Як проявляється емпатія менеджера з продажу стосовно клієнтів?
  • Що він робить для того, аби попередити професійне вигорання?

Останнє питання важливе з огляду на те, що значення емоційного інтелекту в продажах зростає. Тому важливо орієнтуватися на кандидатів, які мають високий ступінь емоційної саморегуляції.

5. Перевірити здатність до самокритики

Звичайно, люди більш впевнено говорять про сильні сторони власної особистості. Однак досвідчений фахівець здатний бути самокритичним. Наприклад, ви можете прямо запитати про те, які навички хоче покращити кандидат та що саме для цього робить. Відповідь на таке питання продемонструє не тільки рівень психологічної зрілості кандидата, але і його готовність визнавати помилки. Це дуже важливо в контексті подальшої співпраці (менеджеру з продажів важливо спокійно сприймати конструктивний фідбек керівництва).

6. Оцінити навички роботи з запереченнями

Це сильно впливає на успіх роботи продажника. Знову-таки, йдеться не про нав’язування продукту, а про вміння управляти ситуацією і переконливо аргументувати. Варто запропонувати кандидату змоделювати реальну ситуацію. Зіграйте роль складного клієнта і спостерігайте, як кандидат реагує на заперечення. Саме це допоможе зрозуміти, чи дійсно пошукач має навички (або тільки поверхові теоретичні знання).

7. Ставити несподівані питання

Наприклад, щодо курйозних випадків або улюблених новорічних фільмів. Здавалося б, така інформація не стосується продажу. Але не забувайте, що успішність угод залежить і від уміння фахівця швидко орієнтуватися в нестандартних ситуаціях, його гнучкості в спілкуванні. Якщо навички комунікації обмежені теорією та даними про продукт, продажник навряд чи зможе бути переконливим.

8. Запитати про режим дня і дисципліну

Таке питання може здатися особистим. Але від цього залежить, чи вміє кандидат структурувати свій режим, керувати власним часом. Продуктивність залежить і від дисципліни. Якщо не звертати уваги на цей аспект, ви можете припуститися поширеної помилки: запросити на роботу талановитого фахівця, який не приносить бажаного результату. Його продуктивність не є постійною величиною. Такі люди можуть емоційно «провисати», нерівномірно розподіляти зусилля, виконувати роботу перед самим дедлайном, а то і з затримками. Іноді краще співпрацювати з менш харизматичними, але більш дисциплінованими людьми.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Презентационный номер

Приобрести издание

 

Катерина Бабіч

ПроHR

Просмотров: 287 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Як провести проективне інтерв’ю: правила та приклади питань
Как вернуть соискателя после отказа
Облажались в общении с кандидатом: как рекрутеру исправить ошибки?
Маркетолог у період кадрової турбулентності: кого шукати?
Как баррейзинг помогает нанимать сотрудников: опыт холдинга TECHIIA
Охота за головами: когда для поиска сотрудника сработает лендинг
Робіть навпаки: 6 класичних помилок рекрутера
Как HR-менеджеры определяют ценности кандидатов
Найм сотрудников на «удаленке»: больше свободы и меньше стресса
Рекрутинг простыми словами: разбираем азы
Аутстаффинг как правоотношения по «аренде» работников
Як оцінити вольові компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Правильные вопросы, или О чем не надо говорить с кандидатом
Как HR-аналитика помогает нанимать лучших сотрудников
Психолингвистика: искусство задавать вопросы
Кто ищет, тот найдет: 3 searching-инструмента для рекрутеров
Онлайн-интервью с кандидатом: рекомендации HR-психолога
Аутсорсинг и аутстафинг: понятие и особенности
Как сделать привлекательную заявку на подбор персонала
6 «пляшкових горлечок» рекрутингу. Як їх усунути?
Не просто «продавец голов»: 12 заповедей рекрутера
Собеседование на расстоянии: на что обратить внимание
Магия текста: 8 советов, как привлечь «своих» кандидатов с помощью вакансии
Яркие тексты: 16 трендов копирайтинга в рекрутинге
Программист нашел вакансию и понял: не подойдет никто
Как ответы о первом рабочем опыте характеризуют человека
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Лучшее средство борьбы с опозданиями сотрудников — это...
Денежный штраф
Публичный выговор
Просто не обращать на это внимание
Наши сотрудники не опаздывают!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.