Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Декабрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Как вернуть соискателя после отказа
Новости / В мире
12.02.2021
Как вернуть соискателя после отказа
 

Решение о выставлении оффера (особенно в ситуациях, когда встает выбор между примерно одинаковыми по набору компетенций и личностных характеристик претендентов) — задача, которую решают сразу несколько людей. Рекрутер, руководитель HR-направления, внутренний заказчик, и иногда даже участники команды. В случаях, когда речь идет о топовых позициях, последнее слово может остаться за генеральным директором.

При принятии окончательного решения мнения большого количества участников процесса могут серьезно разойтись, поэтому (и еще по ряду причин) многим подходящим кандидатам отказывают. Но случается, что и к ним спустя какое-то время возвращаются специалисты по подбору персонала с предложением о работе. Почему?

  1. HR торопится закрыть вакансию и отказывает кандидатам, не подходящим по незначительны критериям.
  2. Оффер уже сделан претенденту, но он отказывается в последний момент.
  3. Меняются требования от внутреннего заказчика.

Помня о том, что к любому кандидату, возможно, придется вернуться, надо четко и в соответствии с законом обосновывать причины отказа. Важно их зафиксировать на случай, если понадобится вернуться к соискателю.

Будьте готовы отработать негатив. Каким образом — будет зависеть от конкретной ситуации. Кому-то достаточно прибавить какую-то сумму к зарплате, а с кем-то нужно будет провести психологическую беседу. Если соискатель «обижен» самим фактом отказа («Как так? Мне — и отказали?»), то стоит поработать с личной мотивацией — еще раз обозначить его профессионализм, значимость его позиции. Если человек возмущен ситуацией, как таковой, то детально, честно поясните причину такого стечения обстоятельств. Нужно помнить, что кандидат испытывает негатив, так как были задеты его чувства, нужно выяснить какие. Главное сохранять вежливость, тактичность, честность, с понимаем, что соискатель станет сотрудником и будет работать в команде.

Если же рассматривать вопрос в другом ключе, а именно, возможно ли вернуть кандидата после отказа, ответ — да, можно.

Важно при этом учесть несколько нюансов:

  • Честность превыше всего. Объясните реальные причины первичного отказа и возврата к рассмотрению конкретной персоны на вакантную позицию.
  • Поддерживайте связь со всеми подходящими кандидатами до принятия оффера одним из них. В любой момент финалист может передумать, поэтому нужно быть готовым к быстрой замене.
  • Учитывайте, что, рассматривая всерьез трудоустройство в вашу компанию, кандидат может спешно уволиться с предыдущего места работы. Если вы неожиданно откажете ему, а потом вернетесь с повторным предложением, придется провести серьезную работу с негативом.

Перед повторной встречей вспомните причины отказа, все сильные стороны кандидата и объясните четко, почему вернулись к его кандидатуре. Если человек все еще в поиске работы, а предложение о трудоустройстве в вашу компанию было действительно интересным, то соискатель с удовольствием вернется к диалогу.

Случается, что недавно нанятые сотрудники внезапно уходят сами. Причин подобных ситуаций тоже может быть много. Начиная от того, что человеку важно работать рядом с домом (например, есть маленький ребенок или не хочет тратить время на дорогу) и как только на горизонте появляется предложение, отвечающее этому требования, он меняет свое решение и уходит из компании или отказывается от только что принятого оффера.

Или еще пример, во время поиска работы кандидата устроили несколько вакансий, один работодатель сделал предложение раньше остальных, а другой все же созрел на оффер позднее. Во избежание подобного важно особое внимание уделять мотивации кандидата. Выявив истинную мотивацию и закрыв потребность, сложно будет потерять нового сотрудника. Но у всех случаются промахи, поэтому после каждой такой ситуации нужно выявить истинную причину ухода и проделать работу над ошибками.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Презентационный номер

Приобрести издание

 

Анастасия Трусковская

HR-tv

Просмотров: 937 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Чому роботодавці насправді не вказують зарплату у вакансії?
IT- и HR-специалисты: два взгляда на один вопрос. Верно ли вы понимаете ожидания кандидатов?
Як повернути довіру кандидата, якщо зіпсував діалог у минулому: 4 кейси
Как описать вакансию, чтобы получить отклики от нужных людей
Гостинг кандидатів: як попередити?
Як зробити відеоспівбесіди більш «людяними»: 4 поради
Как получить от соискателя правдивые ответы на неудобные вопросы?
«Чому я маю обрати вашу компанію?»: як відповідати на складні питання кандидатів
Как привлечь на вакансию «своих» людей?
Нові тренди віддаленого найму
Рекрутинг у ТікТок: чому варто спробувати?
5 стресових питань рекрутера, які варто ставити обережно
Слишком квалифицированный кандидат — нанимать или нет?
Сарафанное HR-радио: 5 правил, как подбирать кандидатов по рекомендациям
«Заочное знакомство», или Как оценить кандидата по страничке в соцсетях
Як оцінити креативність на співбесіді?
Як підвищити ефективність інтерв’ю: 5 тактичних прийомів
13 вопросов для оценки личных качеств на собеседовании
Битва за A-Player, или Как нанять звездных сотрудников, если вы не Google
4 характеристики, которые ищут HR в кандидатах на должности управленцев
Как оценить эмоциональный интеллект кандидата на собеседовании
Як оцінити чесність кандидата: поради рекрутерам
Какие вопросы помогают набирать лучших в мировых и украинских компаниях?
Як оцінити менеджерські компетенції
Зона компромісу при наймі: якими якостями кандидата можна поступитися
Странные вопросы на собеседовании: для чего они нужны
Несподіваний рекрутинг: 3 альтернативні шляхи пошуку талантів
Психологическая несовместимость: как распознать кандидатов, которые не впишутся в коллектив
Звернути увагу: 4 способи залучення пасивних кандидатів
Почему кандидаты вам отказывают: 5 основных причин
Як оцінити адаптивність на співбесіді
Новий тренд: сліпий найм. Як його організувати?
Як відмовляти кандидату на посаду: 5 важливих правил
Нестандартные вопросы для кандидатов
Як провести проективне інтерв’ю: правила та приклади питань
8 способів визначити ефективного менеджера з продажу
Облажались в общении с кандидатом: как рекрутеру исправить ошибки?
Маркетолог у період кадрової турбулентності: кого шукати?
Как баррейзинг помогает нанимать сотрудников: опыт холдинга TECHIIA
Охота за головами: когда для поиска сотрудника сработает лендинг
Робіть навпаки: 6 класичних помилок рекрутера
Как HR-менеджеры определяют ценности кандидатов
Найм сотрудников на «удаленке»: больше свободы и меньше стресса
Рекрутинг простыми словами: разбираем азы
Аутстаффинг как правоотношения по «аренде» работников
Як оцінити вольові компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Правильные вопросы, или О чем не надо говорить с кандидатом
Как HR-аналитика помогает нанимать лучших сотрудников
Психолингвистика: искусство задавать вопросы
Кто ищет, тот найдет: 3 searching-инструмента для рекрутеров
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Ведется ли в вашей компании контроль за тем, как сотрудники используют рабочее время?
Да, и весьма строгий
Да, но только формально
Нет
Не знаю

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com