Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Март 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Апрель 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930  

Все события
Реклама
Робіть навпаки: 6 класичних помилок рекрутера
Новости / В мире
01.12.2020
Робіть навпаки: 6 класичних помилок рекрутера
 

Найважливіша навичка рекрутера — вміння слухати і чути кандидата. Гарна новина: цю навичку можна розвивати, головне — бажання і практика.

1. Хаотичний пошук

У рекрутера має бути чіткий план пошуку. Нерозуміння ринку, джерел пошуку, ідеального портрета кандидата призводить до зайвих витрат та неякісного закриття вакансії. Перед початком роботи з вакансією варто переконатись, що дійсно є потреба в такому працівникові. Добре, якщо в компанії прийнято заповнювати заявку на підбір персоналу. В такому разі рекрутер розуміє, хто замовник та що є причиною відкриття вакансії.

2. Відсутність профілів посад

У багатьох компаніях профіль посади створюють після отримання заявки на підбір персоналу. Але ж за таких умов портрет кандидата з кожною новою заявкою може змінюватися. І як працювати над створенням кадрового резерву, як визначати зони розвитку працівників? Доречніше спершу створити профіль посади і вже на його основі оформлювати заявку. Для розроблення профілю варто запросити керівника відділу, який у подальшому і буде замовником.

3. Нерозуміння ринку

Гарна звичка — постійно моніторити ринок праці та ситуацію в галузі, в якій працює організація. Це дає розуміння того, наскільки бренд роботодавця є конкурентоспроможним, над чим потрібно працювати, якого рівня спеціалістів реально запросити в компанію.

Перш ніж описувати вакансію, важливо вивчити цільову аудиторію: які її потреби, яка мотивація. Визначте рівень посади. Від цього залежить, які джерела пошуку ви будете використовувати. Наприклад, якщо це вакансія різноробочого, буде доречним розмістити опис на дошці оголошень у гуртожитках, привокзальних залах, міському транспорті, подати інформацію в регіональну газету, співпрацювати з державними центрами зайнятості; водночас для пошуку IT-фахівців ці джерела будуть неефективними (на відміну від онлайн-джерел).

4. Нехтування алгоритмом співбесіди

Будь-яке інтерв’ю є перемовинами, а найкраща форма проведення перемовин — діалог, у якому обидві сторони виступають в ролі партнерів. Можна визначити такі етапи співбесіди:

  • Встановлення контакту

Привітайте кандидата. Поставте кілька загальних питань. Переконайтеся, що йому комфортно. Озвучте мету та план співбесіди.

  • Розповідь про компанію

Запитайте кандидата, що він знає про вашу компанію. Але не робіть одразу негативних висновків, якщо отримаєте відповідь «Нічого» (звісно, якщо ви не Google;)). А якщо отримаєте якісну інформацію, поставте «плюс». На цьому етапі коротко розкажіть про діяльність компанії. Часто рекрутери так стараються «продати» вакансію, що презентація перетворюється на годинну лекцію, що насторожує кандидата. Адже і нам не подобається, коли в магазині занадто наполегливо щось пропонують?

  • Оцінка кандидата

На цьому етапі ми визначаємо рівень розвитку необхідних компетенцій кандидата, мотивацію, очікування. Можемо використовувати інтерв’ю за компетенціями, біографічне інтерв’ю, проективні питання, тестування тощо. Важливо, щоб рекрутер при підготовці до співбесіди визначив для себе ціль розмови з кандидатом, а не проводив співбесіду заради співбесіди.

Під час співбесіди уточніть у кандидата, хто зможе надати йому рекомендації. В цей момент зверніть увагу на його поведінку, як він реагує на ваше прохання.

  • Запропонуйте кандидатові поставити вам питання

Цим ви покажете свою ввічливість, а також зможете прояснити його очікування та пріоритети. Наприклад, кандидат запитує, чи проводить компанія тренінги, навчання для працівників, чи є можливість підвищення кваліфікації. Очевидно, що для кандидата на цьому етапі важливий професійний розвиток. Порівняйте його очікування з можливостями компанії.

  • Уточніть, коли кандидат зможе розпочати роботу

Звичайно, у випадку позитивної відповіді від обох сторін. Обговоріть можливість співбесіди з керівником відділу чи фахівцем (за потреби). І обов’язково узгодьте, як буде відбуватись зворотний зв’язок за результатами співбесіди. На форумах, у соцмережах кандидати часто скаржаться на невиконання обіцянок рекрутерів. Тож, якщо пообіцяли кандидатові зателефонувати, зробіть це, навіть якщо відповідь негативна.

5. Додумувати за співрозмовника

Скільки непорозумінь, конфліктів можна уникнути, якщо просто поставити додаткові питання. Є таке правило: 20% часу співбесіди говорить рекрутер, решту — кандидат. Адже завдання рекрутера — не похизуватися своїми знаннями перед співрозмовником, а прояснити, наскільки він відповідає профілю посади та цінностям компанії.

6. Когнітивні упередження

Уникнути їхнього впливу складно, зокрема і рекрутерам. Ось кілька прикладів когнітивних упереджень:

  • Коли багато інформації, ми помічаємо насамперед ті речі, які вже є в пам’яті або часто повторюються.
  • Також дивні речі привертають нашу увагу швидше, ніж звичні.
  • Нам властиво знаходити закономірності навіть серед непов’язаних даних.
  • Чужі недоліки ми помічаємо швидше, ніж свої.
  • Знайомі або привабливі люди здаються нам кращими за незнайомих чи непривабливих.
  • Нам здається, що ми знаємо, про що думають інші.
  • Віддаємо перевагу тим варіантам, які здаються нам простими та мають повну інформацію, а не тим, які здаються нам складними і неоднозначними.

Найважливіша навичка рекрутера — вміння слухати і чути кандидата. Гарна новина: цю навичку можна розвивати, головне — бажання і практика.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Презентационный номер

Приобрести издание

 

Надія Березова

Rabota.ua

Просмотров: 422 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Як провести проективне інтерв’ю: правила та приклади питань
8 способів визначити ефективного менеджера з продажу
Как вернуть соискателя после отказа
Облажались в общении с кандидатом: как рекрутеру исправить ошибки?
Маркетолог у період кадрової турбулентності: кого шукати?
Как баррейзинг помогает нанимать сотрудников: опыт холдинга TECHIIA
Охота за головами: когда для поиска сотрудника сработает лендинг
Как HR-менеджеры определяют ценности кандидатов
Найм сотрудников на «удаленке»: больше свободы и меньше стресса
Рекрутинг простыми словами: разбираем азы
Аутстаффинг как правоотношения по «аренде» работников
Як оцінити вольові компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Правильные вопросы, или О чем не надо говорить с кандидатом
Как HR-аналитика помогает нанимать лучших сотрудников
Психолингвистика: искусство задавать вопросы
Кто ищет, тот найдет: 3 searching-инструмента для рекрутеров
Онлайн-интервью с кандидатом: рекомендации HR-психолога
Аутсорсинг и аутстафинг: понятие и особенности
Как сделать привлекательную заявку на подбор персонала
6 «пляшкових горлечок» рекрутингу. Як їх усунути?
Не просто «продавец голов»: 12 заповедей рекрутера
Собеседование на расстоянии: на что обратить внимание
Магия текста: 8 советов, как привлечь «своих» кандидатов с помощью вакансии
Яркие тексты: 16 трендов копирайтинга в рекрутинге
Программист нашел вакансию и понял: не подойдет никто
Как ответы о первом рабочем опыте характеризуют человека
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Кто с нами: какую должность Вы занимаете?
Руководитель компании
Заместитель руководителя компании
Директор по персоналу
Директор по развитию
Главный бухгалтер
Менеджер по персоналу
Начальник отдела кадров
Инспектор по кадрам
Начальник отдела развития
Начальник отдела охраны труда
Бухгалтер
Экономист
Инженер по нормированию труда
Инженер по организации труда
Инженер по охране труда
Секретарь руководителя
Психолог
Другая

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.