Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Декабрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Аутстаффинг как правоотношения по «аренде» работников
Новости / В мире
28.10.2020
Аутстаффинг как правоотношения по «аренде» работников
 

На сегодняшний день аутстаффинг (так называемая «аренда») работников является способом уменьшения нагрузки на субъектов хозяйствования в части решения вопросов по выполнению определенных работ или предоставлению услуг без необходимости привлечения штатных сотрудников, что обусловлено мировой ситуацией и существующей, в частности в нашем государстве, пандемией.

В других странах это широко применяемый субъектами хозяйствования способ решения некоторых задач, для которых не всегда требуется наличие в штате определенных категорий должностей, однако в нашей стране в абсолютно законном способе использования наемного труда вне трудовых правоотношений государственные органы все время пытаются найти скрытый способ уклонения от налогообложения.

Поэтому при рассмотрении этой тематики попробуем проанализировать нормы действующего законодательства по соответствующему вопросу, различные аспекты, мнения юристов и позиции государственных органов касательно возможностей и последствий использования данного института.

1. Нормативная база по использованию института аутстаффинга

В нашей стране нормы законодательства не подстроены должным образом для беспрепятственного использования данного правового института, и это очевидный факт.

Ситуация выглядит так: гражданское законодательство и законодательство по вопросам ведения хозяйственной и предпринимательской деятельности гарантируют свободу осуществления хозяйственной и/или предпринимательской деятельности путем заключения различных видов сделок — как четко указанного определенного вида, так и комбинированных (смешанных), сочетающих в себе несколько видов договоров или заключение нескольких связанных между собой договоров.

В то же время нормы действующего законодательства по вопросам использования наемного труда в основном сориентированы на его использование либо в рамках непосредственных трудовых правоотношений (работодатель — работник), либо в рамках так называемых договоров ГПХ, непосредственно заключаемых заказчиками с лицами, не являющимися работниками в понимании действующего законодательства о труде, а которых нанимают для выполнения ими определенных работ или предоставления определенных услуг.

Институт аутстаффинга отличается от заключения трудовых договоров или договоров ГПХ и по характеру правоотношений, и по субъектному составу.

Однако внутренняя несогласованность норм законодательства по правовому регулированию института аутстаффинга приводит к неясности в его применении.

Термин «услуги по аутстаффингу» в законодательстве нашего государства не унормирован, в то же время о подобных правоотношениях указано в нормах НК Украины в контексте услуг по предоставлению персонала, под которыми подразумевается заключение хозяйственного договора или договора ГПХ, предусматривающих предоставление услуг заказчиком (резидентом или нерезидентом) путем предоставления заказчиком (резидентом или нерезидентом) своих работников для выполнения ими определенных работ или предоставления услуг. Также указано, что заключение соответствующего договора может предусматривать и заключение заказчиком с такими лицами (работниками исполнителя) трудовых договоров (контрактов).

При этом услуги по предоставлению персонала или по поиску персонала и/или его подбору на территории нашей страны согласно нормам НК Украины подлежат налогообложению, а для плательщиков НДС обязательной является уплата еще и этого налога, о чем, в том числе, свидетельствуют ИНК ГФСУ от 19.12.2017 г. № 3047/6/99-99-15-03-02-15 и от 24.10.2019 г. № 987/6/99-00-07-03-02-15. И, соответственно, в случае если услуги по аутстаффингу предоставляют нерезиденту за пределами нашего государства, их не облагают НДС (см. ИНК ГУ ГФС г. Киева № 1009/26-15-12-01-18).

Закон «О занятости населения» предусматривает осуществление субъектами хозяйствования деятельности по найму на работу работников у их работодателя — другого субъекта хозяйствования с последующим заключением с этими работниками трудовых договоров, что предусматривает также получение соответствующего разрешения от Госслужбы занятости на осуществление такой деятельности. Порядок выдачи такого разрешения определен постановлением Кабмина от 20.05.2013 г. № 359, которое не вступило в силу.

Комментарий: «Сложилась ситуация, в которой имеем «неработающую» норму Закона со ссылкой на принятый порядок, который не вступил в силу».

Законодатели пытались закрепить эту услугу как профессиональный вид хозяйственной деятельности по подбору и предоставлению персонала, вести учет субъектов хозяйствования, которые его будут предоставлять, выдавать разрешения, тем не менее до логического завершения такие попытки не доведены.

2. Позиции государственных органов и юристов по поводу использования аутстаффинга

Учитывая нормы НК Украины и Закона «О занятости населения», механизм использования института аутстаффинга заключается в следующем.

Субъект хозяйствования (заказчик услуги) с момента заключения договора с другим субъектом хозяйствования (в штате которого фактически работают наемные работники) об аренде его работников фактически становится для них работодателем в части предоставления задач (работы) и заключает с такими работниками срочные или бессрочные трудовые договоры, в которых кроме определения основных условий выполнения таких договоров содержится также ссылка на основной договор аутстаффинга, который предусматривает выплату таким работникам заработной платы, при этом Заказчик также оплачивает услуги по предоставлению персонала субъекту хозяйствования, в штате которого такие работники состоят.

Нанимаемые в порядке аутстаффинга работники могут выполнять работу и предоставлять услуги как на территории субъекта хозяйствования — заказчика с подчинением установленным последним правилам внутреннего трудового распорядка, так и отдельно, в том числе с территориальным размещением у субъекта хозяйствования (в штате которого они работают). Все указанные моменты также необходимо отражать в договоре аутстаффинга.

Учитывая то, что субъект хозяйствования — заказчик выплачивает такому работнику зарплату, соответственно, он является его налоговым агентом и отчисляет из выплаченной зарплаты НДФЛ, ЕСВ и ВС.

Юристы подчеркивают, что правоотношения по использованию указанного института не относятся к трудовым, а представляют собой особый вид гражданских или хозяйственных правоотношений, в которых наблюдается оформление договора о предоставлении услуг, а работодателем для такого «арендованного» работника остается субъект хозяйствования — исполнитель услуги, который осуществляет выплату этому работнику заработной платы, и, соответственно, отчисление из нее налогов и сборов.

Основная мотивация юристов — это реализация принципа свободы договора, закрепленного нормами Гражданского и Хозяйственного кодексов Украины.

Итак, наблюдаем отличие во взглядах юристов, которые основной акцент делают на предоставлении самой услуги и ее ГПХ, не предусматривающем возникновения трудовых правоотношений между заказчиком и «арендованным» работником, и госорганов, которые предусматривают возможность заключения субъектами хозяйствования — заказчиками услуг по аутстаффингу трудовых договоров с наемными лицами — работниками, работающими в штате субъекта хозяйствования — исполнителя, а наличие заключенного трудового договора уже свидетельствует о возникновении трудовых правоотношений.

Как понятно для госорганов, в частности в налоговой сфере и в сфере занятости населения, ключевым вопросом является фактическое наличие трудовых правоотношений и в дальнейшем уплата налогов и сборов.

Поэтому, соответственно, госорганы с упорной тщательностью будут изучать и исследовать положения договоров аутстаффинга в целях выявления в них фактов неоформленных трудовых правоотношений и, как следствие, уклонения от уплаты налогов (сборов).

Кроме того, очевидным фактом является также то, что работник, кроме работы по совместительству, не может одновременно получать заработную плату у двух работодателей, при этом если трудовые правоотношения с ним не оформлены.

К тому же для налоговых органов актуальным также остается вопрос экономического эффекта и целесообразности заключения таких договоров (деловой цели), что связано с исследованием вопроса наличия в штате заказчика услуги работников определенной профессии или которые выполняют аналогичные функции с «арендованным» работником.

3. Доказательная база по выполнению договора аутстаффинга

Договор аутстаффинга должен предусматривать конкретно определенное содержание этой услуги (перечня услуг), четкие условия и порядок предоставления и получения услуг, их количество (объемы), сроки предоставления, оплату услуг, определение перечня документов, которыми будет подтверждаться предоставление таких услуг, ответственность за нарушение обязательств для каждой из сторон, порядок внесения изменений в условия и порядок предоставления услуг или их перечень.

Выполнение договора аутстаффинга обеспечивается актами предоставленных услуг, в которых отражается вид этих услуг, включающих услуги по подбору персонала и предоставлению его в «аренду» (выполнение конкретно определенных работ или предоставления услуг), количество услуг, стоимость каждой из таких услуг аутстаффинга и их общую стоимость.

В случае необходимости детальный перечень и описание предоставленных услуг по аутстаффингу может быть отражен в соответствующем отчете, о котором также должно быть указано в договоре о предоставлении услуг (аутстаффинге).

Важным моментом является подтверждение расходов на оплату услуг на основании выставленных счетов на оплату.

Дополнительными доказательствами также могут быть письма о подборе и предложениях персонала и их направление заказчику, анкеты и т. д.

В то же время для плательщиков НДС дополнительными доказательствами осуществленных операций будут также составленные исполнителем услуг налоговые накладные.

Не следует забывать о подтверждении факта наличия трудовых отношений между «арендованным» работником и его работодателем — исполнителем услуги (приказ о назначении или заключенный трудовой договор).

Судебная практика по применению института аутстаффинга не очень большая, поскольку до сих пор нет такого широкого применения данного института.

В постановлении КАС ВС от 14.05.2020 г. по делу № 640/1099/19 предметом спора было признание противоправным и отмена постановления и предписания Управления Гоструда по обоснованию отсутствия неоформленных трудовых отношений.

Суд первой инстанции иск субъекта хозяйствования (заказчика услуг аутсорсинга и аутстаффинга) удовлетворил, мотивируя тем, что работники были привлечены им на основании заключенных договоров аутсорсинга и аутстаффинга, о выполнении которых предоставлены соответствующие акты предоставленных услуг.

Вместе с тем апелляционный суд с таким выводом не согласился, и указывал на то, что наемные работники выполняли именно трудовую функцию, обусловленную спецификой деятельности субъекта хозяйствования — заказчика, и не может считаться предоставлением услуг по договорам ГПХ, что имело следствием отмену решения суда первой инстанции.

Кассационный суд в своем решении подробно проанализировал нормы законодательства о труде, которыми урегулированы трудовые правоотношения, ГК Украины о регулировании договоров по предоставлению услуг, а также содержание заключенных договоров аутстаффинга, предоставленные об их выполнении первичные документы, пришел к выводу об отсутствии в указанных договорах признаков трудовых правоотношений, но при этом обратил внимание на неисследование судами предыдущих инстанций условий договоров, наличия трудовых правоотношений между субъектом хозяйствования — исполнителем и его работниками, не выяснено, по какому адресу предоставлялись такие услуги, а также несоответствие некоторой информации, указанной в Акте о нарушении Управления Гоструда, действительным обстоятельствам дела.

В связи с этим Кассационный суд согласился с выводом суда первой инстанции о наличии оснований для удовлетворения иска в части противоправности применения штрафных санкций в отношении физических лиц, предоставлявших услуги субъекту хозяйствования — заказчику по заключенным договорам, в то же время указал на необходимость выяснения обстоятельств, которые суды предыдущих инстанций оставили без внимания.

По результатам таких выводов Кассационный суд отменил постановление апелляционного суда, решение суда первой инстанции оставлено в силе в части признания противоправным и отмены предписания Управления Гоструда об устранении нарушений касательно необходимости заключить Обществу трудовые договоры с физическими лицами и постановления Управления Гоструда о наложении штрафа, в остальной части — дело было направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Кроме того, следует подчеркнуть, что в судебных решениях в ходе обжалования плательщиками НУР также содержатся выводы о возможности применения субъектами хозяйствования наемного труда, в частности путем заключения договоров аутстаффинга.

Например, в постановлениях КАС ВС от 03.03.2020 г. № 520/3580/19, от 30.04.2020 г. № 818/806/16, от 02.07.2020 г. № 814/1792/17 содержится также вывод об обосновании реальности хозяйственных операций возможностью привлечения работников на основании договоров ГПХ, аутсорсинга или аутстаффинга при отсутствии у контрагентов материальных и/или трудовых ресурсов для выполнения работ или предоставления услуг.

Вывод

С учетом изложенного, можем рекомендовать субъектам хозяйствования как заказчикам, так и исполнителям услуг аутстаффинга, при заключении соответствующих договоров руководствоваться нормами ГК Украины в части подробного определения перечня, объема и стоимостного выражения таких услуг и надлежащего оформления первичных документов по предоставлению услуг, при этом также в договорах четко закрепить, что работодателем таких работников остается именно субъект хозяйствования — исполнитель, который предоставляет услуги по предоставлению в «аренду» работников и, соответственно, уплачивает с их зарплаты налоги и сборы.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Презентационный номер

Приобрести издание

 

Олег Никитин

ЛІГА:ЗАКОН

Просмотров: 414 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как HR-менеджеры определяют ценности кандидатов
Найм сотрудников на «удаленке»: больше свободы и меньше стресса
Рекрутинг простыми словами: разбираем азы
Як оцінити вольові компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Правильные вопросы, или О чем не надо говорить с кандидатом
Как HR-аналитика помогает нанимать лучших сотрудников
Психолингвистика: искусство задавать вопросы
Кто ищет, тот найдет: 3 searching-инструмента для рекрутеров
Онлайн-интервью с кандидатом: рекомендации HR-психолога
Аутсорсинг и аутстафинг: понятие и особенности
Как сделать привлекательную заявку на подбор персонала
6 «пляшкових горлечок» рекрутингу. Як їх усунути?
Не просто «продавец голов»: 12 заповедей рекрутера
Собеседование на расстоянии: на что обратить внимание
Магия текста: 8 советов, как привлечь «своих» кандидатов с помощью вакансии
Яркие тексты: 16 трендов копирайтинга в рекрутинге
Программист нашел вакансию и понял: не подойдет никто
Как ответы о первом рабочем опыте характеризуют человека
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как вы относитесь к использованию детектора лжи для проверки соискателей?
В целом положительно
Отрицательно
Мне это безразлично
Мы уже активно используем детектор лжи!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.