Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Декабрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Як оцінити вольові компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Новости / В мире
23.10.2020
Як оцінити вольові компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
 

Одне з найважливіших професійних умінь рекрутера — оцінка soft skills кандидатів. Завершуємо цикл матеріалів, присвячених оцінці чотирьох груп компетенцій: соціальних, інтелектуальних, лідерських та вольових.

Отже, вольові компетенції також належать до soft skills. Вони тісно по’вязані з пізнавальними мотивами та необхідні для постановки цілей, прийняття рішень, подолання перешкод.

До вольових компетенцій можна віднести:

  • Уміння планувати час.
  • Зосередження на досягненні мети.
  • Самоконтроль.
  • Цілеспрямованість.
  • Працездатність.
  • Стресостійкість.
  • Уміння вкладатися в терміни.
  • Організованість.
  • Пунктуальність.
  • Надійність.
  • Чесність.
  • Завзятість.
  • Готовність виконувати рутинну роботу.
  • Старанність.
  • Самостійність.
  • Дисциплінованість.
  • Уміння виконувати інструкції.
  • Методичність.
  • Уміння досягати запланованого.
  • Прийняття рішень.

У профілі керівних посад часто можна зустріти перелік вольових компетенцій. Та і будь-яка робота, орієнтована на результат, потребує вольових компетенцій.

Приклади питань

  1. Через що люди найчастіше відчувають стрес?
  2. У яких випадках допустимий обман?
  3. Що може вплинути на здачу документації в обумовлені терміни?
  4. Через які дії допустимо критикувати працівника?
  5. Скільки часу потрібно «закладати» в планування на непередбачені обставини? На вашу думку, що можна віднести до непередбачених обставин?
  6. Від чого залежить успіх: дотримання правил чи креативного підходу?
  7. Що може викликати азарт у роботі?
  8. В яких ситуаціях можна порушити обіцянку?
  9. За якої умови можна сказати, що робота виконана?
  10. Що краще: звернутися за порадою чи шукати рішення самостійно?
  11. За якими критеріями ви оцінювали свою роботу?
  12. Опишіть свій звичайний робочий день.
  13. Які ви знаєте техніки планування часу? Що використовуєте? В яких ситуаціях?
  14. Чому одні люди приходять на зустріч вчасно, а інші запізнюються?
  15. В яких ситуаціях пунктуальність важлива?
  16. Чому одним людям краще працювати за алгоритмом, а інші постійно вносять зміни?
  17. Який час запізнення на роботу вважається допустимим?
  18. Що таке, на ваш погляд, допустиме запізнення?
  19. Що вас мотивує в роботі?
  20. Що вам може завадити виконати завдання? Якими будуть ваші дії?
  21. Ваш колега останнім часом неякісно виконує свої обов’язки. З чим це може бути пов’язано?
  22. Керівник дає вам завдання. Але ви не бачите сенсу в його виконанні, хоча знаєте, як зробити. Ваші дії?
  23. Перенесіть дані з текстового файлу в таблицю.
  24. Сплануйте свій робочий день.
  25. Дайте кандидату проаналізувати кілька завдань. Як кандидат розподілить їх за пріоритетом виконання?

Популярним є тест «Велика п’ятірка» (Big Five): п’ятифакторний особистісний опитувальник дає можливість діагностувати такі риси характеру, як відкритість новому, працьовитість, пунктуальність, організованість, сумлінність.

Використання методики PARLA

Під час співбесіди запропонуйте кандидату навести приклад з його досвіду, який підтвердить ту чи іншу компетенцію. Для того, щоб застерегти себе від отримання загальної відповіді, використовуйте методику PARLA. Давайте розглянемо приклад та оцінимо компетенцію «прийняття рішення»:

  • Problem — Згадайте ситуацію, коли вам потрібно було самостійно прийняти рішення. (Зверніть увагу: запитуйте саме про ситуацію. Не застосовуйте теоретичні питання (наприклад, «Розкажіть, які є варіанти рішення такої ситуації»: так ви ризикуєте отримати гарну теоретичну відповідь, яка не буде мати нічого спільного з практичним досвідом кандидата).
  • Action — Розкажіть про цю ситуацію. Як ви діяли? Що зробили?
  • Result — Який у підсумку отримали результат? Ви вважаєте його позитивним чи негативним? Чому?
  • Learned — Який висновок ви для себе зробили?
  • Applied — Як надалі ви використовували отриманий досвід? Що змінилося в вашій поведінці згодом у схожій ситуації? Що ви плануєте змінити в майбутньому для вирішення таких завдань?

Поведінковий приклад може бути:

  • Повним. Кандидат дав розгорнуту відповідь щодо ситуації, своїх дій у цій ситуації та отриманого результату.
  • Неповним. Розповідь кандидата не містить опису ситуації, його дій або кінцевого результату.
  • Помилковим. Ми отримуємо від кандидата лише загальні думки, теоретичні міркування, спрямовані на майбутнє. Якщо кандидат дає загальні відповіді, задайте уточнюючі питання. Уникайте закритих питань та питань-підказок.

Розвиток вольових компетенцій

Вольові компетенції, як і всі soft skills, обумовлені характером, темпераментом, генетикою. Проте низку вольових компетенцій можна розвивати. Розглянемо приклад такої компетенції як стресостійкість. Для кожного з нас це надзвичайно важлива якість. Адже ми живемо в дуже активний час, навколо відбувається безліч подій, ми спілкуємося з різними людьми. Ресурси стресостійкості можна розділити на дві групи: внутрішні та зовнішні.

До внутрішніх відносяться:

  1. Особистісні ресурси:
    • внутрішній фокус контролю;
    • впевненість у собі;
    • емоційний інтелект;
    • знання;
    • життєвий досвід.
  2. Здібності:
    • здатність звернутись за допомогою і прийняти допомогу;
    • навички психічної саморегуляції;
    • психологічна компетентність;
    • тайм-менеджмент.
  3. Поведінкові:
    • пошук соціальної підтримки;
    • асертивна поведінка.
  4. Фізичні ресурси:
    • стан здоров’я;
    • піклування про підтримку і зміцнення здоров’я.
  5. Стиль життя:
    • наявність/відсутність поганих звичок;
    • наявність часу на відпочинок;
    • харчування;
    • сон.

Зовнішні ресурси:

  1. Соціальна підтримка:
    • інститути соціальної підтримки;
    • організація/компанія;
    • сім’я, друзі.
  2. Матеріальні ресурси:
    • достатній рівень матеріального доходу;
    • стабільність оплати праці;
    • безпека життя;
    • оптимальні умови життя.

Soft skills найкраще проявляються в поведінці. Тому для їх оцінки деякі компанії звертаються до асесмент-центру. Цей метод дає змогу оцінити компетенції учасників за допомогою спостереження їх поведінки в ділових іграх. Оскільки асесмент-центр потребує професійного підходу та значних фінансових і часових витрат, його раціонально використовувати для оцінки керівників, виявлення їхніх зон розвитку, а також для формування кадрового резерву.

По темі:
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Презентационный номер

Приобрести издание

 

Надія Березова

Rabota.ua

Просмотров: 458 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как HR-менеджеры определяют ценности кандидатов
Найм сотрудников на «удаленке»: больше свободы и меньше стресса
Рекрутинг простыми словами: разбираем азы
Аутстаффинг как правоотношения по «аренде» работников
Правильные вопросы, или О чем не надо говорить с кандидатом
Как HR-аналитика помогает нанимать лучших сотрудников
Психолингвистика: искусство задавать вопросы
Кто ищет, тот найдет: 3 searching-инструмента для рекрутеров
Онлайн-интервью с кандидатом: рекомендации HR-психолога
Аутсорсинг и аутстафинг: понятие и особенности
Как сделать привлекательную заявку на подбор персонала
6 «пляшкових горлечок» рекрутингу. Як їх усунути?
Не просто «продавец голов»: 12 заповедей рекрутера
Собеседование на расстоянии: на что обратить внимание
Магия текста: 8 советов, как привлечь «своих» кандидатов с помощью вакансии
Яркие тексты: 16 трендов копирайтинга в рекрутинге
Программист нашел вакансию и понял: не подойдет никто
Как ответы о первом рабочем опыте характеризуют человека
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Считаете ли Вы, что взятые работником потребительские кредиты стимулируют его на долгосрочные отношения с компанией?
Да, стимулируют
Нет, не стимулируют — просто взятый кредит «привязывает» сотрудника к компании на время выплаты долга
Нет, не стимулируют — если человеку предложат лучшую работу, он все равно уйдет
Другое

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.