Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Декабрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Правильные вопросы, или О чем не надо говорить с кандидатом
Новости / В мире
15.10.2020
Правильные вопросы, или О чем не надо говорить с кандидатом
 

Люди часто говорят неправду. А на собеседованиях — очень часто. Как правильно расставить акценты в беседе с кандидатом? Как правильно формулировать и задавать важные вопросы? И как интерпретировать невербальные сигналы собеседника?

Люди обычно выдают неверную информацию просто от волнения, иногда — от желания приукрасить трудовую биографию и получить долгожданную работу. Это можно считать относительно безобидной ложью, и делать поправку с учетом подтвержденного опыта и навыков кандидата. Например, если менеджер по продажам говорит, что легко продавал на 10 миллионов и при этом дергает лицом и руками, скорее всего, он с трудом собирал 1,5–2 миллиона. Или если клянется, что выполнял 95% плана, но краснеет, пожалуй, он не дотягивал и до 80%.

Бывают моменты, когда лукавство кандидата может быть опасным. Например, медсестра не умеет делать необходимые манипуляции, электромонтажник не имеет допусков и разрешений. Но и в этом случае решение проблемы очевидно тоже — проверять документы, дипломы, сертификаты, лицензии, а также (что очень важно) рекомендации с предыдущих мест работы.

Когда же речь идет о найме руководителей, то критически важными для бизнеса становятся soft skills. А их документами проверить невозможно, и диплом MBA совершенно не гарантирует развитых управленческих навыков и высокой культуры ведения бизнеса. В этом случае важны три аспекта:

  1. Цели и результаты — какими они были в предыдущих компаниях, как соотносились, из чего складывались.
  2. Методы достижения этих целей, то есть управленческие инструменты, которыми владеет кандидат.
  3. Мотивы ухода из других компаний — почему ушел, как, на каком этапе проекта.

И вот тут кандидаты-управленцы часто лукавят осознанно. Мало кто признается в том, что не справился, провалил проект, не смог сработаться с коллективом или был нечист на руку. Выявить такого рода ложь тоже можно.

По каждой интересующей теме подготовьте 4–6 обычных вопросов, начинающихся с «почему», «как», «когда» или открытых (как вы считаете; что вы думаете; как вы видите причины). Эти вопросы задавайте не последовательно один за другим, а распределите по времени всего интервью: будете переходить с темы на тему, продвигаться вперед — и возвращаться, уточнять детали, снова продолжать разговор, менять тему и снова возвращаться на 2–3 шага назад. Ложь станет очевидной, если собеседник начнет противоречь сам себе.

Также очень важно обращать внимание на язык тела, так называемую «невербалику». Когда человек говорит правду, он спокоен. Когда лукавит — начинает нервничать, «дергаться», иногда заикаться. У него ускоряется речь, меняется тембр голоса. Жесты становятся суетливыми и тревожными.

Если речь идет об обычных людях, а не о профессиональных разведчиках, то можно сказать, что лжецов выдает именно невербалика, так как ее труднее контролировать. Например, человек говорит «да», но при этом отрицательно качает головой и прячет руки. Или утверждает, что очень уверен в себе и своих достижениях, а сам сутулится, втягивает голову в плечи, как будто боится удара. Или старается казаться во время беседы очень доброжелательным, коммуникабельным, но при этом сжимает кулаки. Так что, если вы хотите действительно поймать лжеца, следите за лицом и за руками.

Есть несколько категорий вопросов, которые уже неуместно задавать на собеседовании.

1. Вопросы про планы на будущее

Вопрос: «Как вы себя видите в профессии через 3–5 лет?» из банального превратился в абсурдный. Мало какой работодатель сейчас может сформулировать, как он видит будущее компании в интервале 3–5 лет. Спрашивать об этом соискателей глупо. Лучше поинтересоваться, как человек справляется с жизнью и работой в период неопределенности и попросить привести несколько примеров из практики последних двух лет. Анализируя его поведенческие модели, например: «затаиться и выжидать», «двигаться мелкими перебежками», «двигаться вперед не оглядываясь» желательно сопоставить их со стилем работы компании и ее управленческими стратегиями.

2. Вопросы про последовательный опыт работы

В нынешних условиях можно не выяснять, что именно человек делала в компании X в 2008 году, а затем в компании Y в 2011, и как именно формировался его профессиональный опыт. Важно, что именно сейчас сотрудник может и готов делать. Чтобы сделать собеседование более продуктивным, можно рассказать о профессиональных задачах, стоящих перед успешным кандидатом/будущим сотрудником на ближайшие 6–9–12 месяцев. И предложить соискателю высказаться, насколько это ему интересно, совпадает с его опытом и ожиданиями. А уже после этого выяснять, где и когда были приобретены необходимые навыки.

3. «Почему мы должны взять именно вас?»

На этот вопрос «хорошо и правильно» отвечают только очень уверенные в себе люди, прошедшие курс по самопрезентации, например, менеджеры по продажам товаров и услуг премиум-категории. Обычный человек от такого вопроса теряется. При этом его уверенность и мотивация снижается, и хороший специалист может отказаться от работы в компании просто потому, что испытывает психологический дискомфорт.

4. «Назовите свои сильные/слабые стороны»

К стандартным предсказуемым вопросам кандидаты, как правило, готовятся, и на собеседовании выдают продуманные и социально-желательные ответы. Подобраться к выяснению сильных и слабых сторон, привычных моделей поведения и системе ценностей человека можно с помощь проективных вопросов. «Представьте, что вы оказались в такой ситуации…». Далее излагается ситуация, связанная с моментом выбора, принятием решения, конфликтом, риском, неопределенностью и т. д.

Это может быть любой сюжет из жизни или профессиональной практики, позволяющий проанализировать поведение человека:

  • Вы приехали в аэропорт и поняли, что забыли паспорт. Ваши действия?
  • Вы должны сдать отчет руководству через 15 минут, но внезапно обнаружили в нем серьезную ошибку. Как поступите?

Важно понять, как человек мыслит, как сформированы базовые установки, необходимые для активной работы в бизнес-среде, например: «я-другие», «мы-они», «задачи-возможности», «ответственность-обязанность», «риск-успех». Для этого больше всего подходят проективные вопросы, то есть вопросы о людях, бизнесе, различных ситуациях вообще, без привязки к конкретному человеку или его месту работы.

С помощью проективных вопросов можно выявить готовность к автономной или командной работе:

  • Что, по вашему мнению, необходимо для успешной работы команды?
  • Почему команды часто разваливаются?
  • Правда ли, что эффективность групповой работы держится на лидерах-энтузиастах?
  • Сформировавшийся профессионал всегда лучше работает один, чем в группе, не так ли?

Чтобы оценить мотивацию человека в текущей жизненной ситуации, спросите:

  • Что можно считать настоящим успехом?
  • Ради чего люди готовы работать на полную катушку?

Если важно выявить степень конфликтности, можно предложить такие вопросы:

  • Иногда конфликт просто необходим для разрядки напряжения, не правда ли?
  • Как вы считаете, где граница между спором, конфликтом и противостоянием?
  • Что чаше всего провоцирует конфликты между руководителями и подчиненными, между заказчиками и исполнителями?
  • Нужно ли сразу пытаться погасить конфликт?

Обобщенная формулировка психологически освобождает человека и приглашает обсудить тему, порассуждать о вариантах. В том, как именно человек разбирает, анализирует предложенную ему тему, можно увидеть его установки, ценности, систему приоритетов, страхи и ограничения. Методология интервьюирования предполагает, что вопросы задаются легко, быстро, без напряжения, обязательно в открытой форме, оставляют возможность свободного высказывания и последующего диалога по теме. Проективные вопросы могут затрагивать разные темы и аспекты жизни/работы без очевидной связи и предполагают быстрые ответы собеседника. Ответы желательно фиксировать или записывать на диктофон, чтобы потом провести качественную интерпретацию и оценку.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Презентационный номер

Приобрести издание

 

Наталья Сторожева

HR-tv

Просмотров: 577 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как HR-менеджеры определяют ценности кандидатов
Найм сотрудников на «удаленке»: больше свободы и меньше стресса
Рекрутинг простыми словами: разбираем азы
Аутстаффинг как правоотношения по «аренде» работников
Як оцінити вольові компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Как HR-аналитика помогает нанимать лучших сотрудников
Психолингвистика: искусство задавать вопросы
Кто ищет, тот найдет: 3 searching-инструмента для рекрутеров
Онлайн-интервью с кандидатом: рекомендации HR-психолога
Аутсорсинг и аутстафинг: понятие и особенности
Как сделать привлекательную заявку на подбор персонала
6 «пляшкових горлечок» рекрутингу. Як їх усунути?
Не просто «продавец голов»: 12 заповедей рекрутера
Собеседование на расстоянии: на что обратить внимание
Магия текста: 8 советов, как привлечь «своих» кандидатов с помощью вакансии
Яркие тексты: 16 трендов копирайтинга в рекрутинге
Программист нашел вакансию и понял: не подойдет никто
Как ответы о первом рабочем опыте характеризуют человека
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как Вы собираете информацию о рынке труда?
По данным общих обзоров рынка труда
Собственными силами (HR-отдел, отдел маркетинга, информация от кандидатов, информация в СМИ, личные контакты)
Заказываем индивидуальное исследование рынка труда
Используем все перечисленные способы
Не собираем информацию

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.