Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Декабрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Психолингвистика: искусство задавать вопросы
Новости / В мире
24.09.2020
Психолингвистика: искусство задавать вопросы
 

Психолингвистика позволяет быстро определить, что мотивирует сотрудника, каким образом он реагирует на внешнюю среду и как принимает решения. Как использовать этот метод в рекрутинге?

Психолингвистический анализ речи кандидата на должность выстроен на метапрограммах мышления. Метапрограмма — это некий набор внутренних настроек, призма, через которую человек оценивает мир, принимает решения, воспринимает себя. Это внутренние установки на уровне подсознания. Данная методика прекрасно «ложится» на любые техники подбора и оценки персонала. И позволяет услышать истинные ответы вместо социально-ожидаемых.

Суть метода в построении вопросов и внимательном анализе того, КАК соискатель выражает мысль. Не того, ЧТО именно он говорит, а как выстраивает речь (письменную или устную — не важно). Удобство использования этого метода в том, что практически невозможно изменить собственную структуру речи. Потому что то, КАК мы говорим, базируется на типе мышления, «зашито» в метапрограммы мозга. Менять структуру собственной речи во время диалога практически невозможно, что дает рекрутеру возможность с очень высокой вероятностью корректно оценить соответствие кандидата той или иной позиции.

Как это работает? Метапрограмм существует много. Разберем самые ключевые из них, на базе которых можно выстроить достоверную гипотезу о кандидате.

Тип референции

Метапрограмма «тип референции» показывает ориентацию соискателя в принятии решений на собственное мнение или внешнее окружение. Это может быть значимым в зависимости от должности. Например:

Рекрутер: «Расскажите, как вы поняли, что в решение этой проблемы достигли успеха?»
Соискатель: «Мой директор похвалил меня, а также я получила очень позитивный отзыв от клиента».

У кандидата внешний тип референции, то есть он понимает правильность своих действий через внешнее признание. Внешний тип референции кандидата важен в позициях по работе с клиентами. Например, менеджеры по продажам, консультанты.

Теперь представим, что кандидат ответил так: «Я поняла, что отлично справилась, когда посмотрела на свой проект и увидела, что он хорош, решает все нужды компании. Я поняла, что сделала все, что могла в этом случае».

В этом ответе отражается внутренний тип референции, то есть в момент принятия решения (в том числе непопулярного) кандидат с большей долей вероятности будет готов его принять и отстаивать. Внутренняя референция будет важна на позициях с автономностью: руководители, аудиторы, финансовые инспектора. Она позволяет кандидату психологически выдерживать противостояние мнений.

Вопросы для проверки метапрограммы «тип референции»:

  • Как вы определяете, успешно ли прошли переговоры с клиентом?
  • Вы успешно входите в новый коллектив? Почему вы так считаете?
  • Вы хорошо водите машину (готовите)? Почему вы так считаете?

Стремление-избегание

Метапрограмма показывает принцип решения проблем: человек стремится к цели или его внимание направлено на избегание проблем.

Если в разговоре кандидат употребляет конструкции с частицей «не» и преимущественно начинает отвечать с тех вещей, которые не хочет, то у него метапрограмма «избегание». Хорошо для должностей: кризисный менеджер, бухгалтер, аудитор, любая должность, связанная с устранением рисков.

Если в разговоре кандидат сообщает о пошаговых планах к цели, к получению результата, в речи движение «как хочу», то у него программа «стремление». Хорошо для любой должности в отделе продаж, руководителя в коммерции.

Вопросы для проверки метапрограммы «стремление-избегание»:

  • Опишите оптимального для вас руководителя/подчиненного?
  • Опишите идеальное для себя место работы?
  • Какой клиент для вас оптимален?

Процесс-результат

Метапрограмма показывает, на что ориентирован в своей деятельности сотрудник — на достижение результата или на сам процесс труда.

Ориентация на результат крайне важна в должностях продажников, в целом в коммерции, маркетинге, на управленческих позициях. В работе, где важны сроки выполнения задач, дедлайны, планы.

Ориентация на процесс прекрасно подходит для должностей с повторяющимся системным функционалом: операционисты, бухгалтера, офис-менеджеры, системные администраторы.

Вопрос для проверки метапрограммы «процесс-результат»:

  • Что вам доставляет большее удовольствие: готовить и накрывать на стол или больше радует, когда все уже наелись и поблагодарили вас? Ответ «готовить» (вообще любая продолжительная деятельность, растянутая во времени) говорит о метапрограмме «ориентация на процесс». Противоположный ответ — «ориентация на результат».
  • Расскажите, из чего состоит ваш рабочий день на текущем месте? Если кандидат перечисляет мелкие действия дня от начала до конца, например, «прихожу в офис, проверяю почту, общаюсь с коллегами, провожу совещание и т. д.» — то есть использует процессный глаголы (растянутые во времени), в таком случае он ориентирован на процесс.

Важно понимать, что психолингвистический анализ оценивает кандидата комплексно. Анализ идет в разрезе профиля должности, политики компании. Во время диалога с соискателем вопросы выстраиваются так, чтобы подтвердить или опровергнуть ту или иную гипотезу.

Нет хороших и плохих метапрограмм. В целях подбора мы обращаем на них особое внимание, чтобы убедиться в том, что кандидат подходит на должность. Градус метапрограммы можно понижать или повышать внутренней проработкой, но кардинально изменить их нельзя. Именно поэтому их анализ дает достоверную картинку. Потенциальный сотрудник строит речь бессознательно. Даже подготавливая заранее ответы, по ходу беседы человек не может контролировать структуру своей речи.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Презентационный номер

Приобрести издание

 

Анастасия Мордяшова

HR-tv

Просмотров: 769 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как HR-менеджеры определяют ценности кандидатов
Найм сотрудников на «удаленке»: больше свободы и меньше стресса
Рекрутинг простыми словами: разбираем азы
Аутстаффинг как правоотношения по «аренде» работников
Як оцінити вольові компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Правильные вопросы, или О чем не надо говорить с кандидатом
Как HR-аналитика помогает нанимать лучших сотрудников
Кто ищет, тот найдет: 3 searching-инструмента для рекрутеров
Онлайн-интервью с кандидатом: рекомендации HR-психолога
Аутсорсинг и аутстафинг: понятие и особенности
Как сделать привлекательную заявку на подбор персонала
6 «пляшкових горлечок» рекрутингу. Як їх усунути?
Не просто «продавец голов»: 12 заповедей рекрутера
Собеседование на расстоянии: на что обратить внимание
Магия текста: 8 советов, как привлечь «своих» кандидатов с помощью вакансии
Яркие тексты: 16 трендов копирайтинга в рекрутинге
Программист нашел вакансию и понял: не подойдет никто
Как ответы о первом рабочем опыте характеризуют человека
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова, по вашему мнению, роль HR-специалиста в организации?
Исполнитель — ведение кадрового делопроизводства
Мотиватор — разработка, внедрение и поддержание системы мотивации
Координатор — координация действия служб
Генератор идей — кадровая стратегия
Душа команды — коммуникации внутри организации
Член управленческой команды
Другое

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.