Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
282930    

Октябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Все события
Реклама
Онлайн-интервью с кандидатом: рекомендации HR-психолога
Новости / В мире
09.09.2020
Онлайн-интервью с кандидатом: рекомендации HR-психолога
 

Сегодня многие руководители, HR и все, кто подбирает персонал, задаются вопросами: как отобрать эффективных сотрудников онлайн? Какие методы оценки компетенций кандидата использовать в ходе удаленного интервью? Все ли сотрудники способны работать удаленно?

Как известно, формат онлайн-собеседований имеет ряд преимуществ, в первую очередь позволяя сэкономить время и средства. В то же время на качество проведения собеседования влияют перебои с интернетом, отключение в самом неподходящем месте разговора, расплывчатое изображение, запаздывающие звук или видео. Все это отражается на коммуникации и на психологическом состоянии собеседников.

Как мы воспринимаем информацию о кандидате?

Согласно исследованиям, при первой встрече с человеком только 7% информации мы получаем из содержания (слов), около 38% — из интонации (голос). Фразу «Итак, начнем!» можно сказать с воодушевлением, грустно, радостно, угрожающе, драматично — и тогда одни и те же слова воспринимаются по-разному. Как говорил герой одного фильма «Даже «здравствуй» можно сказать так, что смертельно оскорбишь человека». А основную часть — 55% информации, мы получаем, ориентируясь на визуальное восприятие и невербальное общение (язык тела и жестов). Визуальное восприятие кандидата (как одет, какие на нем аксессуары, какой марки очки, часы и т. д.), запах, невербальные проявления: жесты, движения глаз, мимика говорят гораздо больше, чем слова.

И как же все это выявить в ходе онлайн-интервью, если мы видим в лучшем случае фигуру кандидата выше пояса или лицо, выражение которого часто непонятно, голос «запаздывает», а интонация «зажевывается» или пропадает?

Чем полезны знания в области HR-психологии и визуальной психодиагностики?

Для анализа кандидата в ходе онлайн интервью-предлагаю использовать модель, основанную на применении знаний в областях психологии, кинетики, проксемики, имиджа, рекрутинга.

Мой практический опыт показывает, что онлайн-собеседование может дать нам много дополнительных сведений о кандидате, которые порой информативнее, чем при офлайн-собеседовании. Мы можем видеть, что находится за спиной у кандидата (иногда и кто). Обращаем внимание на кубки, грамоты, плакаты, сувениры из путешествий, музыкальные инструменты, обстановку в целом. Это позволяет дополнительно узнать о хобби, увлечениях, победах в соревнованиях. Иногда я прошу кандидата повернуть камеру и показать комнату. При этом отмечаю как оборудовано рабочее место и обстановку в целом. Готовность показать личное пространство позволяет оценить открытость кандидата, заинтересованность в работе и многое другое.

Если говорить о визуальном восприятии кандидата, конечно, обращаем внимание и на одежду, на то, как человек подготовился к интервью. В целом подход к онлайн-интервью должен быть таким же, как и в случае очного интервью. Пренебрежение внешним видом наверняка отразится и на других качествах кандидата. Вероятно, так же он будет выглядеть и на рабочем месте.

Проводя онлайн-коммуникацию, я заметила, что отлично работает метод анализа глазодвигательных сигналов кандидата. Как правило, хорошо видна мимика лица, в частности, глаза. Применяя ключи глазного доступа, я анализирую, извлекает ли кандидат информацию из реального опыта или применяет конструирование (т. е. моделирует ситуацию). Также можно отметить, к какой репрезентативной системе обращается кандидат, отвечая на тот или иной вопрос.

О многом может рассказать и язык тела на онлайн-интервью. Движения рук, жесты в области лица, откидывание на спинку стула. Главное, как и в офлайн-собеседовании, анализировать не каждый жест отдельно, а наблюдать за рядом изменений в комплексе. При этом обращая внимание, в ходе какого ответа на какой вопрос возникло то или иное движение.

Провести оценку достоверности информации кандидата в формате онлайн помогает анализ интонации, темпа речи. Особое внимание стоит уделить тому, почему возникла пауза, замедлился темп речи. Возможно, ему необходимо время на обдумывание или это технические неполадки. Это также применимо и к методу психолингвистики при анализе кандидата. Я обращаю особое внимание на форму построения ответов, резкое увеличение слов-проговорок (достаточно, довольно и др.), на появление слов-паразитов.

HR-лайфхак. Как увидеть кандидата «настоящим»?

Одна из особенностей проведения онлайн-интервью — возможность увидеть кандидата настоящим, а не демонстрирующим социально желательный образ. Как это выяснить? Нужно понаблюдать за кандидатом в тот момент, когда он думает, что вы его не видите. Отличная возможность при коммуникации онлайн-рекрутеру отключить изображение, при этом наблюдать за кандидатом. К примеру, я говорю, что мне нужно срочно ответить на звонок. Кандидат во время ожидания расслабляется и становится «настоящим», т. е. самим собой. Смотрю на человека так, как будто я не проводила с ним интервью, а только что увидела («свежим взглядом»). Интересно, что при этом часто замечаю ведущую эмоцию кандидата, а иногда и еще много дополнительной информации к размышлению. Есть возможность проверить свою интуицию, догадки о кандидате. Использую этот метод во второй части собеседования, ближе к завершению интервью (чтобы соискатель уже немного устал).

Какие вопросы задать кандидату, чтобы понять, что он сможет работать удаленно?

Проверяю первое важное качество — ответственность, в том числе способность работать без контроля. Спрашиваю: «Почему одни люди вашей профессии (называю, на какую претендует кандидат) успешны, а другие — нет?» В анализе ответов кандидат применяю взаимосвязь с понятием «локус-контроль». Кто-то ищет причины неудач вовне (в «окне»), а кто-то внутри («зеркало»).

Также часто я использую вопросы для анализа умения работать без контроля: «Руководителя нет, а люди работают. Почему?» Как и в предыдущем ответе анализирую внутренние причины (дисциплина, ответственность, самостоятельность) и внешние (контроль, наказание и др.). Понятно, что позитивно оцениваем внутренние причины.

Проверяю кандидата на тип референции. Спрашиваю: «Вы хороший специалист. Почему вы так считаете?». Желательно, чтобы тип референции у кандидата, работающего удаленно, был ближе к внутренней. В противном случае, если мы возьмем кандидата с внешней референцией, то получим сотрудника, который постоянно будет задавать вопросы: «Правильно ли я делаю?» и др.

Как известно, удаленного сотрудника контролируют в основном по результату. Поэтому сотруднику, работающему удаленно, важно обладать ориентацией на результат. Анализирую ответ кандидата на вопрос, что ему нравится в работе. Как в онлайн, так и при очном собеседовании, нам поможет в этом метод психолингвистики.

Важной компетенцией удаленного сотрудника является дисциплинированность. Проверяю навыки тайм-менеджмента, умение расставлять приоритеты. Спрашиваю: «По каким критериям вы определяете степень важности задач?» Или перечисляю задачи, которые требуют расстановки приоритетов и значительных затрат времени и говорю: «Вам предстоят следующие задачи в течении дня. Ваши действия».

В сегодняшних условиях наблюдаю возрастание ценности кандидатов, которые демонстрируют такие качества, как психологическая устойчивость и готовность брать на себя дополнительную ответственность. Можем применить вопрос-провокацию: «Справедливо ли поручать сотрудникам дополнительные задачи в сегодняшних условиях? А как справедливо? (если ответ: «нет»)».

«Плюсы» и «минусы» онлайн-интервью

Подводя итоги, отмечу: конечно, удаленное собеседование имеет как преимущества, так и недостатки. Нам пришлось адаптироваться к новым реалиям и искать преимущества:

  • возможность видеть обстановку (фон), который демонстрирует кандидат,
  • наблюдение за настоящими эмоциями кандидата,
  • эффективность многих методов офлайн-оценки кандидата (анализ метапрограмм, проективные вопросы, кейсы и др.).

В то же время продолжаются исследования на тему «как минимизировать напряжение при онлайн-коммуникации», которому сейчас подвержены очень многие (в том числе и HR). Напряжение, которое возникает от общения, по сути, с изображением на компьютере, а не то живое общение, к которому мы привыкли при проведении собеседований.

Желаю всем психологической устойчивости и эффективного поиска!

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Ярослава Шкурко

Rabota.ua

Просмотров: 256 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Кто ищет, тот найдет: 3 searching-инструмента для рекрутеров
Аутсорсинг и аутстафинг: понятие и особенности
Как сделать привлекательную заявку на подбор персонала
6 «пляшкових горлечок» рекрутингу. Як їх усунути?
Не просто «продавец голов»: 12 заповедей рекрутера
Собеседование на расстоянии: на что обратить внимание
Магия текста: 8 советов, как привлечь «своих» кандидатов с помощью вакансии
Яркие тексты: 16 трендов копирайтинга в рекрутинге
Программист нашел вакансию и понял: не подойдет никто
Как ответы о первом рабочем опыте характеризуют человека
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
При устройстве на работу в вашу компанию высшее образование:
Играет главную роль
Важно только для топовых позиций
Вообще не играет роли, главное — опыт сотрудника!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.