Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
282930    

Октябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Все события
Реклама
Как сделать привлекательную заявку на подбор персонала
Новости / В мире
01.09.2020
Как сделать привлекательную заявку на подбор персонала
 

Когда вы поручаете подбор сторонним рекрутерам, одни вакансии они расхватывают на лету и закрывают буквально за несколько дней, а за другие не хотят браться. В чем разница и как сделать заявку, которая сама попросится в работу?

Есть два главных условия, на соблюдение которых нужно проверить будущую заявку. Первое — заявка должна быть привлекательной для соискателя. Второе — условия работы рекрутера должны быть адекватными. Если и там и там все отлично, шансы успешного и быстрого поиска взлетают в разы. Давайте разберемся детально.

Привлекательная заявка

Задача рекрутера — не только находить идеальных кандидатов, но и «продавать» им вакансии. Соискатель вашей мечты точно существует, и очень вероятно, что его удастся найти. Но захочет ли он работать у вас в компании?

Если вы ищете топового специалиста, а условия предлагаете, как для рядового сотрудника, ситуацию не спасет даже рекрутер-суперпрофессионал. И велик шанс, что за такую заявку даже браться никто не станет. Поэтому первое, что нужно сделать, — здраво оценить свои требования и предложить адекватные им условия труда. И если рекрутер-исполнитель советует вам пересмотреть условия вакансии, к этому стоит прислушаться без обид — он дает советы на основе своего опыта подбора и знания рынка.

Когда вы определились со своими пожеланиями и посчитали бюджет, остается только четко и обаятельно прописать все это в письменной форме.

Что значит четко

Кажется, что четкость — это проще простого, но многие вакансии выглядят неряшливо и внутренне противоречиво. Чтобы так не было, для начала разберитесь, кого и для каких задач вы ищете, то есть составьте портрет вашего идеального кандидата. Пропишите основные черты и важные для вас компетенции. Также хорошо, если вы знаете, кто точно не подойдет на должность и не впишется в команду.

Когда портрет составлен, изложите его письменно, разбивая на удобные для чтения блоки. И не забывайте о грамотности!

Обязательные блоки:

  • развернутое название должности;
  • город или регион, возможность/невозможность удаленной работы;
  • заработная плата, можно дать вилку, но помните, что большой разрыв выглядит так, будто вы все-таки хотите сэкономить;
  • требования к соискателю: навыки, опыт работы, образование, личные качества;
  • условия работы: график, обязанности, наличие командировок и ненормированной нагрузки, возможности роста;
  • наличие нефинансовых поощрений — спортзала, языковых курсов и других «плюшек»;
  • несколько слов о компании.

Что значит обаятельно

Постарайтесь найти легкий и доброжелательный тон — такая заявка будет располагать к себе. Избегайте штампов и канцеляризмов, пишите просто, заинтересуйте соискателя.

Например, рассказывая о компании, не пишите много и абстрактно. Пускай это будет всего несколько предложений о ваших ценностях, достижениях или сплоченности команды.

Будьте оригинальны и найдите то, что сможет зацепить. В частности, сегодня среди соискателей все больше миллениалов. Им недостаточно стабильности и хорошей зарплаты: работа должна быть увлекательной и резонировать с чувством смысла. Перед тем как составлять заявку, подумайте, какой человек вам нужен.

Например, у вас стартап и пора нанимать маркетолога. Скорее всего, вы не сможете предложить высокую зарплату, но для соискателя сильная сторона работы в стартапе — возможность быстро вырасти в руководителя отдела или директора по маркетингу. И больше свободы в действиях, возможность построить систему маркетинга с нуля. Опишите эти возможности — они могут стать решающим аргументом для амбициозного человека, который разделяет ваши взгляды и ценности.

Условия работы рекрутера

Если заказчик знает, чего хочет, и предлагает интересную вакансию с конкурентной зарплатой, рекрутеру грех не взяться за работу. Осталось только предложить ему адекватные условия сотрудничества. Разберем, что сюда входит.

Рекрутеры-фрилансеры хорошо знают рынок и вряд ли захотят работать за вознаграждение ниже рыночного уровня для подобных задач. В среднем их гонорар составляет один оклад кандидата или близкую к нему сумму. Если заявка сложная и нужен редкий специалист, то гонорар может составить и 2–3 оклада.

Второй момент — способ оплаты рекрутеру. На рынке применяют разные схемы, популярны такие:

  • 100% за выход сотрудника;
  • 100% по окончании гарантийного периода, который вы укажете, — от 1 до 3 месяцев;
  • 50% за выход сотрудника и 50% после гарантийного периода.

Обратите внимание, что гарантийный период может совпадать или не совпадать с испытательным сроком. По сути, это время, за которое вы и кандидат должны принять окончательное решение о сотрудничестве.

Оптимальный вариант — выбирать третий способ оплаты и делить риски пополам. А если вознаграждение по заявке немного ниже рыночного, и вовсе советуем остановиться на варианте 100% за выход.

У такого подхода есть причины:

  • рекрутер более мотивирован, если может получить деньги за проделанную работу или хотя бы их часть без ожидания;
  • и наоборот — перспектива ждать несколько месяцев настолько непривлекательна, что востребованные специалисты пройдут мимо;
  • а еще это честно, ведь адаптация сотрудников в команде — это уже не задача рекрутера.

Не стоит забывать, что рекрутер-фрилансер забирает на себя часть рисков заказчика. Если бы вы держали человека в штате, то платили бы налоги, а зарплата бы не всегда соответствовала проделанной работе, ведь загрузка бывает неравномерной. Работая с человеком на аутсорсе, вы платите только за результат.

Если принять во внимание все перечисленное, то вариант оплаты 50 на 50% кажется очень оправданным.

Правила эффективного общения

Рекрутер будет более мотивирован и настроен на результат, если вы тоже включитесь в процесс поиска и не забудете про вежливость и доброжелательность.

Очень важно уважать чужое время и не пропадать без предупреждения. Кто захочет работать с заказчиком, которой выходит на связь с большими паузами и не находит время для интервью с найденными соискателями?

Манера общаться — также важный элемент образа заказчика и маркер его надежности.

Так что будьте внимательны, отвечайте четко и по делу. Да и правила хорошего тона никто не отменял. Взаимное уважение и конструктивный настрой помогут разобраться в любой, даже самой сложной ситуации.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 
HeadHunter

Просмотров: 227 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Кто ищет, тот найдет: 3 searching-инструмента для рекрутеров
Онлайн-интервью с кандидатом: рекомендации HR-психолога
Аутсорсинг и аутстафинг: понятие и особенности
6 «пляшкових горлечок» рекрутингу. Як їх усунути?
Не просто «продавец голов»: 12 заповедей рекрутера
Собеседование на расстоянии: на что обратить внимание
Магия текста: 8 советов, как привлечь «своих» кандидатов с помощью вакансии
Яркие тексты: 16 трендов копирайтинга в рекрутинге
Программист нашел вакансию и понял: не подойдет никто
Как ответы о первом рабочем опыте характеризуют человека
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Если Вам придется выбирать между интересной работой и прибыльной, то Вы…
Выберу интересную
Выберу прибыльную
Найду интерес в прибыли
А можно вообще не работать?

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.