Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Декабрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Январь 2022
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
6 «пляшкових горлечок» рекрутингу. Як їх усунути?
Новости / В мире
28.08.2020
6 «пляшкових горлечок» рекрутингу. Як їх усунути?
 

Щоб найняти співробітника, рекрутер проводить кандидата через низку етапів. І на кожному з них є потенційно проблемні місця, які варто аналізувати та вносити корективи, щоб потік релевантних пошукачів не зменшувався. Отже, що робити, коли процес підбору уповільнюється та стає не таким ефективним, як раніше?

1. Розміщення вакансії

Варто зазначити: рекрутинг починається навіть не з якісної вакансії, а ще раніше: на кількість відгуків впливатиме бренд роботодавця, який уже має компанія на ринку праці.

На початковому етапі роботодавець зазвичай розміщує вакансії та сайтах із пошуку роботи, в соцмережах, пресі, залучає до пошуків рекрутингові агенції та співробітників. Головне завдання — донести інформацію до претендентів, привернути увагу кандидатів, викликати інтерес. Проте вакансій нині безліч. Як виділитися серед них та не втратити кандидата ще до особистого спілкування?

По-перше, вакансія має бути максимально інформативною, проте змістовною. Пишіть мовою, яка зрозуміла саме вашій цільовій аудиторії, пам’ятайте про баланс (вимоги мають компенсуватися гідною винагородою) та акцентуйте на тому, що вигідно вирізняє вас серед інших компаній.

По-друге, треба розмістити вакансію саме там, де є потрібні кандидати, інакше результату не буде, пропозицію просто не побачать. Отже, вивчайте канали, за допомогою яких потрібні люди шукають роботу: хтось повністю перейшов у онлайн, а хтось досі звертає увагу насамперед на друковані оголошення.

Якщо ви розміщуєте велику кількість вакансій, а відгуків замало, швидше за все, або ви щось робите неправильно (перегляньте наповнення пропозиції та канали розміщення), або треба розширювати коло пошуку (наприклад, шукати фахівців за кордоном або брати недосвідчених на виріст, проводити додаткове навчання).

2. Телефонна співбесіда

За допомогою телефонного інтерв’ю зручно провести первинну оцінку, впевнитися, що кандидат відгукнувся на пропозицію усвідомлено (на жаль, так буває не завжди, часто умови роботи стають сюрпризом, хоча чітко прописані у вакансії). Нагадайте про ключові умови, графік, завдання на посаді, розмір винагороди, локацію. Зацікавте перевагами. Якщо ви плануєте відсіяти кандидатів, які вам не підходять, окрім стандартних, складіть перелік додаткових запитань. Можна перевірити, чи зацікавлений кандидат у вакансії, навички спілкування, уточнити незрозумілі, проте важливі моменти в резюме.

Якщо велика кількість кандидатів відмовляється приїхати на зустріч після телефонної розмови, перевірте ще раз текст вакансії: чи зрозуміло та прозоро описані умови, чи не вводять вони пошукачів у оману? І перегляньте свій стиль проведення розмови: чи питаєте ви, наскільки зручно людині розмовляти? Чи готові зателефонувати в неробочий час, адже багато кандидатів ще працюють в інших компаніях? Чи вмієте коротко та яскраво представити компанію (буквально за півхвилини)?

3. Особиста співбесіда

Обіцяти — не означає одружитися. Якщо кандидат запевнив телефоном, що прийде поспілкуватися з вами в призначену дату та час, — це ще не гарантія зустрічі. Є багато причин, які можуть змусити його передумати. Тому про зустріч варто нагадати, щоб не витрачати час на марне очікування, якщо щось змінилося. І, звичайно, мати кілька кандидатів для підстраховки, навіть якщо здалося, що перший — і є той самий. Почуття можуть виявитися невзаємними.

Якщо кандидат прийшов на співбесіду, треба докласти максимум зусиль, щоб він отримав гарні враження, навіть якщо не пройде відбір. Від цього залежить репутація роботодавця. Є сотні історій роздратованих кандидатів, які мали негативний досвід. Як не стати героями чергової? Йдеться про широкий комплекс заходів:

  • розпочати розмову вчасно;
  • створити комфортні умови: як побутові, так і психологічні;
  • докладно розповісти про компанію, позицію, умови роботи, її переваги та особливості;
  • ставити питання, які дійсно дозволяють оцінити відповідність людини посаді та корпоративній культурі;
  • не порушувати особисті кордони кандидата (наприклад, щодо особистих тем);
  • вичерпно відповісти на питання;
  • зорієнтувати щодо наступних кроків (чи будуть ще співбесіди, чи треба виконати тестове завдання, коли буде зворотний зв’язок).

Якщо передбачене тестове завдання, воно не має бути прикриттям для безкоштовного отримання послуг, це легко зрозуміти. Ідеально, якщо воно оплачується, хоча б мінімально. Обсяг роботи має бути мінімально можливим і достатнім, щоб зрозуміти рівень навичок.

Кандидати зникають після співбесід? Проаналізуйте, чи якісно вони проводяться у вашій компанії. Отримуйте зворотний зв’язок від кандидатів та співробітників: що саме їм подобалося під час прийняття на роботу, а що вони запропонували б покращити?

4. Взаємодія з керівником

Якщо кандидати, які здаються рекрутеру релевантними, виходять з гри саме на етапі прийняття рішень менеджерами, можливо, схему взаємодії варто переглянути. Адже ви та компанія втрачаєте безліч ресурсів, коли проходите кілька етапів, а потім розпочинаєте пошук з нуля, бо керівникові ніхто не підійшов. Чи створено профіль посади та заявку на пошук? Чи реалістичні вимоги вказує співробітник, чи не суперечать вони одна одній? І чи правильно рекрутер зрозумів ці вимоги? Якщо є сумніви, краще зробити паузу і ще раз усе узгодити. Варто також чітко визначити зони відповідальності: за що саме відповідає рекрутер, а за що — керівник.

5. Супровід та офер

Багато цінних кандидатів компанії втрачають через те, що змушують людей перебувати в стані нерозуміння. Чим краще кандидат розуміє, які етапи має пройти та скільки це триватиме, тим вірогідніше він дочекається рішення. Якщо після співбесіди людина не отримує жодного зворотного зв’язку, чекати швидко набридає, і пошукач приймає іншу пропозицію.

Втрачаєте кандидатів, не встигаючи зробити офер? Навіть якщо рішення ще немає, з кандидатами треба спілкуватися, інформувати, на якому етапі розгляду перебуває кандидатура. Причини можуть бути і глибші: чи повно, чи яскраво ви презентуєте вакансію? Чи бачать кандидати переваги для себе особисто, якщо оберуть роботу в вашій команді? Чи відповідають пропозиції їхнім очікування? Зворотний зв’язок від кандидатів, які відхилили офер, вкаже на зони росту.

6. Адаптація

Щоб не втратити новачка, компанія має допомогти адаптуватися в команді: забезпечити своєчасний вихід на роботу, допомогти в оформленні необхідних документів та робочого місця, забезпечити підтримку керівника, бадді, колег. Допомога рекрутера, який встиг познайомитися та дізнатися багато цікавого про мотивацію кандидата, також надзвичайно важлива. За своєю ініціативою новачки переривають випробувальний термін тому, що почувають себе невпевнено в колективі, не розуміють, як буде оцінюватися їхня робота, які критерії успішності, не мають підтримки наставника та колег.

Як рекрутинг не розпочинається з вакансії, так він і не закінчується прийняттям до штату. Від того, як будується подальша робота (взаємодія з керівником та колективом, розвиток, кар’єра тощо), залежатиме бренд роботодавця. А отже і кількість релевантних кандидатів, які відгукнуться на наступні вакансії.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Катерина Гончаренко

Rabota.ua

Просмотров: 932 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Чому роботодавці насправді не вказують зарплату у вакансії?
IT- и HR-специалисты: два взгляда на один вопрос. Верно ли вы понимаете ожидания кандидатов?
Як повернути довіру кандидата, якщо зіпсував діалог у минулому: 4 кейси
Как описать вакансию, чтобы получить отклики от нужных людей
Гостинг кандидатів: як попередити?
Як зробити відеоспівбесіди більш «людяними»: 4 поради
Как получить от соискателя правдивые ответы на неудобные вопросы?
«Чому я маю обрати вашу компанію?»: як відповідати на складні питання кандидатів
Как привлечь на вакансию «своих» людей?
Нові тренди віддаленого найму
Рекрутинг у ТікТок: чому варто спробувати?
5 стресових питань рекрутера, які варто ставити обережно
Слишком квалифицированный кандидат — нанимать или нет?
Сарафанное HR-радио: 5 правил, как подбирать кандидатов по рекомендациям
«Заочное знакомство», или Как оценить кандидата по страничке в соцсетях
Як оцінити креативність на співбесіді?
Як підвищити ефективність інтерв’ю: 5 тактичних прийомів
13 вопросов для оценки личных качеств на собеседовании
Битва за A-Player, или Как нанять звездных сотрудников, если вы не Google
4 характеристики, которые ищут HR в кандидатах на должности управленцев
Как оценить эмоциональный интеллект кандидата на собеседовании
Як оцінити чесність кандидата: поради рекрутерам
Какие вопросы помогают набирать лучших в мировых и украинских компаниях?
Як оцінити менеджерські компетенції
Зона компромісу при наймі: якими якостями кандидата можна поступитися
Странные вопросы на собеседовании: для чего они нужны
Несподіваний рекрутинг: 3 альтернативні шляхи пошуку талантів
Психологическая несовместимость: как распознать кандидатов, которые не впишутся в коллектив
Звернути увагу: 4 способи залучення пасивних кандидатів
Почему кандидаты вам отказывают: 5 основных причин
Як оцінити адаптивність на співбесіді
Новий тренд: сліпий найм. Як його організувати?
Як відмовляти кандидату на посаду: 5 важливих правил
Нестандартные вопросы для кандидатов
Як провести проективне інтерв’ю: правила та приклади питань
8 способів визначити ефективного менеджера з продажу
Как вернуть соискателя после отказа
Облажались в общении с кандидатом: как рекрутеру исправить ошибки?
Маркетолог у період кадрової турбулентності: кого шукати?
Как баррейзинг помогает нанимать сотрудников: опыт холдинга TECHIIA
Охота за головами: когда для поиска сотрудника сработает лендинг
Робіть навпаки: 6 класичних помилок рекрутера
Как HR-менеджеры определяют ценности кандидатов
Найм сотрудников на «удаленке»: больше свободы и меньше стресса
Рекрутинг простыми словами: разбираем азы
Аутстаффинг как правоотношения по «аренде» работников
Як оцінити вольові компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Правильные вопросы, или О чем не надо говорить с кандидатом
Как HR-аналитика помогает нанимать лучших сотрудников
Психолингвистика: искусство задавать вопросы
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Нужна ли вам «белая» зарплата?
Да, без нее не получишь кредит и приличную пенсию
Лучше большая «черная», а о старости позабочусь сам
Для людей это лучше, а для малого бизнеса — крах
Мне все равно, лишь бы платили

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com