Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Ноябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Все события
Реклама
Не просто «продавец голов»: 12 заповедей рекрутера
Новости / В мире
25.08.2020
Не просто «продавец голов»: 12 заповедей рекрутера
 

Существует множество тренингов, школ, семинаров для рекрутеров, но на них мало внимания уделяют нормам и правилам в профессии. В то время как даже одно нарушение может перечеркнуть репутацию. А иногда — серьезно навредить задействованным лицам. Постараемся сформулировать важные заповеди рекрутера.

1. Быть консультантом для обеих сторон, а не «продавцом голов»

Торговля людьми в 21 веке не очень перспективна и этична. Консультировать, направлять и помогать всем задействованным в подборе сторонам — вот к чему стремится современный рекрутер. Соответственно, не стоит настаивать, если кандидат не видит в вакансии ценности для себя. А вы, оценив его мотиваторы, понимаете, что кандидату данное место действительно не подходит. Лучше выстраивать порядочные долгосрочные отношения.

Ценности такого подхода:

  • не ограничиваемся рамками одной вакансии;
  • понимаем, что действительно важно для кандидата в будущем работодателе, сможем оценить, получит ли он желаемое в данной компании, и консультируем, стоит ли откликаться, или наоборот — поискать более подходящее место;
  • получаем доверие кандидата.

2. Соблюдать принципы human 2 human

Необходимо помнить, что вы работаете с человеком, а не с профилем. Со своими проблемами, страхами, прошлым и будущим. Не навредите. Не осудите. Слушайте. Будьте внимательны. Даже если он не соответствует требованиям конкретной вакансии.

3. Проводить полноценные интервью

Завершайте интервью, даже если видите, что на данную вакансию человек не подходит. Окружайте себя людьми, к которым можно снова обратиться, не тратя время на еще одно полноценное интервью под новую вакансию. Почти каждый кандидат может быть подходящим для другой вакансии.

4. Не фамильярничать

Это не признак доброжелательности. Обращаться к кандидату стоит на «вы», если он сам не перешел на «ты» либо не попросил об этом. Фраза «Женька, давай познакомимся!», озвученная кандидату как приглашение на собеседование, — это непрофессионализм. К сожалению, такие случаи нередки. Рекрутер — это представитель компании.

5. Быть гибким, бороться со стереотипами

Важно профессионально оценивать человека: каждая компетенция подтверждается индикаторами. И только так. Собеседование — это наука. Берите ответственность за это. Не судите согласно своему мировоззрению. Иногда стоит отойти от структурированного интервью по компетенциям и применить эту практику в ходе биографического интервью с наводящими и уточняющими вопросами. Иногда достаточно просто внимательно слушать кандидата и анализировать его ответы согласно индикаторам, задавая уточняющие вопросы. В ходе своего рассказа кандидат может сам, не понимая того, ответить на заранее подготовленные, но еще не заданные вами вопросы. Их же стоит каждому интервьюеру подготовить самостоятельно, основываясь на тех индикаторах, которые обозначает заказчик.

6. Не додумывать за кандидата

Всегда переспрашивать, даже если уточняющий вопрос кажется лишним. Потому что у каждой ситуации может быть миллион возможных историй с разным посылом и смыслом. Используйте критическое мышление. И изучайте глубже.

7. Соблюдать конфиденциальность

Во всем: нельзя озвучивать информацию, полученную в ходе интервью, если это не оговорено отдельно; нельзя брать рекомендации, не предупредив кандидата об этом; нельзя направлять резюме кандидата кому-либо, не согласовав с ним; нельзя говорить о его поиске работы никому, даже вашим общим знакомым. По секрету тоже нельзя.

8. Соблюдать этику

Не задавать вопросы «Когда вы планируете в декрет?», «Сколько вам лет?», «Сколько у вас детей?», «А почему еще нет детей?» и т. д. Иначе вы выглядите не только непрофессионально, но и нарушаете законодательство.

9. Хранить терпение

Ваша задача — соединить две подходящие стороны, а не пытаться засунуть квадрат в круг. Даже если сможете это сделать, применив силу и хитрость, углы квадрата рано или поздно «вылезут наружу».

10. Быть честным

Рассказывайте честно о том, что ждет кандидата после выхода на работу. Иначе неприятные сюрпризы могут повлиять на его желание остаться после испытательного срока, а также на продуктивность. Также честно говорите о том, что ожидаете от будущего сотрудника. Зная заранее о предстоящем, всем будет легче адаптироваться и настроить коллаборацию.

11. Давать обратную связь

Это нормально: не успевать давать каждому соискателю и кандидату фидбек каждые 2–3 дня на протяжении всего процесса. А процессов таких много, как и кандидатов. Поэтому существует «спасительная» фраза после собеседования: «Пожалуйста, пишите мне самостоятельно, если волнуетесь, либо появятся новые вопросы, а также если я долго не пишу вам. Мои функциональные обязанности в том числе — и помогать вам во всем». Тогда человек понимает, что ему рады и помогают в таком нелегком и ответственном деле, как поиск работы. Он знает, что может сам написать. И нет негативных отзывов о вас. Не нормально не отвечать на сообщения. Не нормально не дать финальный фидбек. Но разделить ответственность — вполне.

12. Резюмировать каждое собеседование вместе с кандидатом

Это одна из самых важных составляющих собеседования. Обозначьте, какие критерии подходящего места работы совпадают, а какие — нет. Уточните, насколько последний пункт для кандидата важен в процентном соотношении. А по сравнению с выгодами вакансии? Примените АBC-анализ при необходимости (помогает определить наиболее ценные, промежуточные и наименее ценные факторы). Так вы показываете не только то, что услышали кандидата и сделали выводы, не просто задали вопросы «для галочки», но и помогаете ему определиться. Что вы — на его стороне. Вы — консультант, тот, к кому можно обратиться в сложной ситуации.

Роль консультанта по рекрутменту, а именно так я предлагаю называть друг друга, — это больше, чем просто найти резюме. Давайте делать работу профессионально. Учитывайте интересы всех заинтересованных в проекте лиц. Предварительно выявляйте возможные риски и ищите способы их минимизации. Ваш рост — ваша ответственность. Будьте уверены: если внедрите хотя бы десятую долю, результаты не заставят себя ждать.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Иванна Бондарчук

Rabota.ua

Просмотров: 315 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Як оцінити вольові компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Правильные вопросы, или О чем не надо говорить с кандидатом
Как HR-аналитика помогает нанимать лучших сотрудников
Психолингвистика: искусство задавать вопросы
Кто ищет, тот найдет: 3 searching-инструмента для рекрутеров
Онлайн-интервью с кандидатом: рекомендации HR-психолога
Аутсорсинг и аутстафинг: понятие и особенности
Как сделать привлекательную заявку на подбор персонала
6 «пляшкових горлечок» рекрутингу. Як їх усунути?
Собеседование на расстоянии: на что обратить внимание
Магия текста: 8 советов, как привлечь «своих» кандидатов с помощью вакансии
Яркие тексты: 16 трендов копирайтинга в рекрутинге
Программист нашел вакансию и понял: не подойдет никто
Как ответы о первом рабочем опыте характеризуют человека
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Если Вам придется выбирать между интересной работой и прибыльной, то Вы…
Выберу интересную
Выберу прибыльную
Найду интерес в прибыли
А можно вообще не работать?

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.