Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Август 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Новости / В мире
18.05.2020
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
 

Специалисты по подбору персонала достаточно часто при оценке кандидатов на работу используют ситуационное интервью, которое иногда еще называют кейс-метод. Но указанный метод эффективен далеко не всегда, поэтому использовать его необходимо с умом. Попробуем разобраться.

Для начала определимся, что же представляет собой кейс-метод

Вообще, кейсом принято называть некую смоделированную ситуацию или проблему, которая может возникнуть в рабочем процессе. А кейс-метод заключается в том, что данная ситуация озвучивается кандидату, а он должен сгенерировать вариант ее решения. Специалист по подбору персонала в процессе обсуждения этой ситуации с кандидатом оценивает ход его мыслей, личностные качества и профессионализм.

Как правило, кейс для кандидата включает в себя необходимые исходные сведения:

  • лица, задействованные в ситуации,
  • ресурсы, которые можно использовать,
  • результат, которого необходимо добиться в итоге,
  • сроки для решения вопроса, если они есть.

Не всегда кейс имеет всего одно верное решение. Иногда их может быть несколько, а в некоторых случаях правильный вариант вообще может отсутствовать. Но в любом случае, рассуждения и комментарии кандидата, которые он дает в процессе решения этого вопроса, очень важны для оценки его компетенций и квалификации.

Преимущество кейс-метода перед обычным собеседованием заключается в том, что рекрутер оценивает поведение кандидата именно в той ситуации, которая может возникнуть в его будущей профессиональной деятельности.

В идеале кейсы, используемые при подборе персонала, должны быть адаптированными именно под вашу компанию. То есть, в них должны учитываться особенности вашей корпоративной культуры и производственной деятельности. Так вы минимизируете риск получения социально-ожидаемых ответов, которые кандидаты вырабатывают в ходе подготовки к собеседованию (а хорошие кандидаты, как правило, готовятся к интервью). Кроме того, при решении таких кейсов рекрутер сможет увидеть и оценить мотивацию человека, его отношение к возникающим проблемам и другие важные для работы характеристики.

Но, несмотря на видимые преимущества, кейс-метод имеет и ряд недостатков:

  1. У менеджера по подбору персонала должен быть определенный опыт для разработки уникальных кейсов. В противном случае можно, конечно, воспользоваться ситуациями, приводимыми в специализированных изданиях, но это будет менее эффективно. Чаще всего кейсы, приводимые в литературе слишком простые, поэтому решение находится очень легко и не позволяет оценить навыки кандидата. Если же кейс сложный, то вряд ли он будет соответствовать реалиям, с которыми сталкиваются именно в вашей компании.

  2. Описание хорошего, достаточно сложного кейса может быть очень объемным, — около 25 страниц. То есть, кандидату понадобится много времени, чтобы изучить ситуацию, а затем он должен будет сгенерировать решение проблемы и озвучить его рекрутеру. Если при этом ситуация предполагает всего один правильный вариант, которого можно достигнуть путем совершения последовательных действий, то определить, на каком именно этапе человек совершил ошибку, будет достаточно сложно.

  3. Многие кейсы можно найти в интернете вместе с ответами, поэтому высока вероятность того, что кандидат заранее знает правильный ответ на ваш вопрос, и вы не сможете верно оценить его компетенции. Выходом из такой ситуации станет опять же разработка собственных уникальных кейсов.

Когда не следует использовать ситуационное интервью

Опытный рекрутер, несомненно, должен владеть навыками проведения кейс-метода. Но при этом он должен четко понимать, когда его нужно проводить. Далеко не каждая открытая вакансия требует анализа соискателей именно таким методом. К примеру, кейс-метод не подойдет:

  • если вы проводите собеседование с человеком, у которого совсем нет опыта работы — молодой специалист, только что закончивший ВУЗ, вряд ли сможет дать развернутое объяснение или решить проблему, с которой он никогда еще не сталкивался;

  • если у вас практикуется массовый набор сотрудников — в этом случае рекрутер просто не успеет разобрать кейс со всеми кандидатами, да и на оценку результатов времени у него, скорее всего, не хватит. Кроме того, массовый подбор практикуется обычно для тех должностей, которые не требуют каких-либо сложных умений и навыков.

Где рекомендуется использовать ситуационное интервью

Чаще всего этот метод используется на собеседованиях с кандидатами на руководящую должность, для которой необходимо иметь коммуникативные навыки, уметь генерировать нестандартные варианты действий и оперативно принимать решения.

Также кейс-метод позволяет эффективно оценивать бизнес-аналитиков, специалистов по консалтингу или маркетингу.

Желательно использовать такой метод оценки еще и в тех компаниях, где корпоративная культура хорошо развита и требует следовать определенным ценностям и убеждениям. В этом случае кейсы направлены именно на то, чтобы оценить соответствие кандидата вашей корпоративной культуре и его умение вписываться в коллектив.

Еще один случай, когда можно проводить ситуационное интервью, — если вы видите, что теоретические знания у соискателя есть, но не уверены, что он сможет применять их на практике.

Для увеличения эффективности от использования кейс-интервью менеджер по персоналу должен не только понимать, когда его нужно использовать, составлять подходящие кейсы, но и правильно интерпретировать полученные результаты. Также необходимо четко понимать, какие требования предъявляются к кандидатам на ту или иную должность, и каким способом их лучше оценить.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 
HR-Profi

Просмотров: 489 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Сколько Вы зарабатываете?
До 200 у.е.
201-400 у.е.
401-600 у.е
601-800 у.е.
801-1000 у.е
Больше 1000 у.е

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.