Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Май 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Июнь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Все события
Реклама
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Новости / В мире
13.03.2020
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
 

Одне з найважливіших професійних умінь рекрутера — оцінка soft skills кандидатів. Продовжуємо цикл матеріалів, присвячених оцінці чотирьох груп компетенцій: соціальних, інтелектуальних, лідерських та вольових.

Отже, лідерські компетенції також належать до soft skills. Так, Іцхак Адізес виділяє чотири функції ефективного керівника: виробництво (Р), адміністрування (А), підприємництво (Е) та інтеграцію (І). Він вказує на те, що ефективний керівник має володіти чотирма функціями, але, як і в будь-якій типології, одна з них буде основною. Щодо лідера, за Адізесом, головне, щоб в його коді РАЕІ переважала І, функція об’єднання людей. Тобто це — людина, яка здатна визначити загальну для всіх стратегічну ціль, створити традиції, цінності, корпоративну культуру, згуртувати всіх працювати разом.

Джон Максвел вважає, що лідерство — це процес, а не положення, тому некоректно ототожнювати лідерство із займаною посадою. Лідерство — це спосіб життя. Постійно взаємодіючи з людьми, лідер не тільки впливає на їхню поведінку, але й змінюється сам. У своїй книзі «5 рівнів лідерства» автор дає нам концепцію лідерства, яка стала основою так званої піраміди лідерства Максвела:

  • Положення (перший, найнижчий, рівень). Колеги йдуть за лідером, бо змушені. Зазвичай це авторитарний стиль керівництва, є чіткі інструкції, які не можна порушувати.
  • Дозвіл. Колеги слідують за лідером, бо прагнуть цього. Зазвичай керівник, щоб забезпечити творчий розвиток підлеглих, використовує демократичний підхід у керівництві, дає їм право вибору.
  • Продуктивність. Колеги прямують за лідером завдяки тим зусиллям, які він вкладає в діяльність компанії. На цьому рівні зазвичай знаходяться топ-менеджери, які вклали в діяльність компанії багато своєї праці. В такому колективі працівники дотримуються одного стилю поведінки, відрізняються високим моральним духом.
  • Розвиток. Колеги слідують за лідером завдяки тому, що він зробив для їхнього розвитку. Такий стиль лідерства притаманний власникам, першим особам компанії, якщо їх знають конкуренти, партнери. Працівники інших організацій прагнуть перейти до них працювати, а керівники пропонують спільні проекти.
  • Особистість. Люди йдуть за лідером саме завдяки його особистості. Це люди-легенди, лідери галузей.

Зазвичай в описі будь-якої керівної посади ми бачимо умову: володіння лідерськими компетенціями. Але що вкладається в цей термін? Google видає мільйони результатів, і кожна зі статей містить різні варіації того, які саме якості належать до лідерських компетенцій. Тож, коли треба оцінити ці компетенції в кандидата на посаду чи в нашого працівника, насамперед варто визначитися, про що саме йдеться.

Лідерськими компетенціями можна вважати такі:

  • Побудова успішної команди
  • Бачення
  • Управління конфліктами
  • Прийняття рішень
  • Вимогливість
  • Ініціативність
  • Повага до інших
  • Вміння співпрацювати
  • Інтелектуальна багатоплановість
  • Орієнтація на цінності
  • Готовність взяти на себе відповідальність
  • Прагнення розвиватись
  • Уміння надихати
  • Уміння прислухатись
  • Уміння відстоювати свої погляди
  • Впровадження змін
  • Командна взаємодія
  • Орієнтація на результат
  • Емоційний інтелект
  • Вміння бачити можливості
  • Системність бачення
  • Здатність до швидкого навчання

Як можна оцінити лідерські компетенції на співбесіді з кандидатом?

Приклади питань та кейсів

  1. Хто такий у вашому розумінні лідер?
  2. Які саме складні рішення вам довелось приймати? Що в результаті вирішили?
  3. Як ви розумієте термін «стратегічне планування?» Чим воно відрізняється від тактичного?
  4. Назвіть елементи корпоративної культури.
  5. На ваш погляд, чому те, що задеклароване в корпоративному кодексі, в деяких організаціях не працює?
  6. Як ви допомагаєте колегам, які втратили натхнення?
  7. Які свої особисті якості ви намагаєтесь розвивати останнім часом? Як саме?
  8. Як керівник може завоювати авторитет у підлеглих?
  9. Як ви заохочували свою команду бути більш креативною/інноваційною?
  10. Ваші підлеглі не виконують вчасно завдання. Ваші дії?
  11. Чого ви плануєте досягти за перші три/шість місяців роботи в нашій компанії?
  12. Конфлікт — це погано чи добре?
  13. Чому не завжди сильного професіонала вибирають керівником?
  14. Як ви вважаєте, кожний керівник є лідером? Аргументуйте свою думку.
  15. Як керівник може впливати на соціально-психологічний клімат у колективі?
  16. Згадайте ситуацію, коли вам довелося приймати непопулярне рішення. Що ви відчували? Як пояснили своїм підлеглим необхідність такого рішення? Як складались ваші відносини надалі?
  17. У компанії сімейна організаційна культура. Власник планує перехід на ринкову. Ви, як топ-менеджер цієї компанії, які бачите плюси в цьому? Які ризики? Які б ви дали рекомендації?
  18. За результатами діяльності працівників ви бачите, що система мотивації, яка існує в вашій компанії, неефективна. Ви також розумієте, що будь-яка зміна в системі спровокує негатив колективу. Ваші дії?
  19. Ваш підлеглий систематично порушує терміни виконання завдань. Але до самого виконання підходить креативно та професійно. Як ви побудуєте з ним розмову?
  20. Вам поставили завдання: посилити корпоративну культуру. З чого почнете?

Корисні тести та інші інструменти оцінки

Немає єдиного тесту, який дав би нам конкретну відповідь, адже і поняття «лідерські компетенції» доволі узагальнене. Можна звернути увагу на такі:

  • Тест Белбіна. Дає можливість оцінити вміння зібрати навколо себе команду однодумців.
  • Тест Ш. Річі і П. Мартіна «Мотиваційний профіль». Дає можливість проаналізувати, що керує працівником у роботі. Так, високі показники за фактором «Визнання» свідчать про потребу в тому, щоб оточення цінувало досягнення та успіхи людини. Також цей показник вказує на хороші соціальні взаємини, на симпатії до інших; це потреба особистості в увазі з боку інших людей, бажання відчути власну значущість.

Оскільки лідерські компетенції належать до soft skills, рівень їхнього розвитку оптимально виявляти під час спостереження за поведінкою людини. Для цього в організаціях використовують такий метод оцінки персоналу, як асесмент-центр. Наразі це найоб’єктивніший метод оцінки, проте він потребує від компанії багато часу на підготовку та матеріальних витрат. Обов’язковою умовою для проведення ассессмент-центрів є розроблена модель компетенцій із розписаними поведінковими індикаторами. Вправи (кейси) дають можливість оцінити за конкретними індикаторами рівень розвитку певної компетенції учасників. Наприклад, потрібно виявити компетенцію «Вміння співпрацювати». Для цього можна розробити груповий кейс, умова якого — знайти з групою єдине рішення ситуації. Поведінку учасників під час виконання завдання оцінюють за конкретними критеріями експерти — асесори. Для виявлення однієї компетенції учасникам дається щонайменше три кейси. Кейси можуть бути групові, в парі, а також індивідуальні. Сама процедура може займати 1–3 дні. За результатами ассессмент-центру всім учасникам надається зворотний зв’язок та формується індивідуальний план розвитку.

Для ефективного підбору персоналу на керівні позиції варто створити в організації свою модель лідерських компетенцій. Розписати кожну компетенцію за поведінковими індикаторами та рівнями розвитку. Так ви застережете себе від суб’єктивності в оцінюванні майбутніх лідерів компанії.

По темі:
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Надія Березова

Rabota.ua

Просмотров: 777 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Нужна ли вам «белая» зарплата?
Да, без нее не получишь кредит и приличную пенсию
Лучше большая «черная», а о старости позабочусь сам
Для людей это лучше, а для малого бизнеса — крах
Мне все равно, лишь бы платили

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.