Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Май 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Июнь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Все события
Реклама
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новости / В мире
05.03.2020
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
 

Эми Циммерман, HR-специалист из финансовой компании Kabbage, поделилась советами, которые помогут вам не допустить ошибок при найме сотрудников и увольнении неудачных кадров.

Не нанимайте неприятных людей

Если вам важна корпоративная культура, то вы вычислите «неприятного человека» еще на собеседовании. Каким бы талантливым он ни был, лучше его не брать. Когда мы только открывали Kabbage, у нас была ситуация, когда нам требовался человек с очень узкоспециализированными навыками, и мы были готовы нанять такого специалиста, даже если чувствовали, что он не впишется в коллектив. Для начинающей компании очень важно найти сильного специалиста, чтобы быстро выйти на рынок — ради этого руководители готовы закрыть глаза на его сомнительные социальные навыки. Но по моему опыту такие риски редко оправдываются. Со временем я научилась доверять инстинктам и отказывать кандидатам, которые вызывают у меня сомнения.

Наличие неприятного человека в команде может сказаться на рабочем настрое сотрудников и продуктивности компании в целом.

Определитесь, кто ваш идеальный кандидат

Выясните, какими личными качествами должен обладать кандидат, чтобы идеально подойти вашей компании. Если человек готов терпеть вашу корпоративную культуру, но не процветать в ней, скорее всего, его отношение повлияет и на других сотрудников — снизит их мотивацию и замедлит работу над проектом.

Если вы наймете человека, который перегорит за полгода, то нанесете ущерб своему бизнесу — особенно если учесть, что вам придется искать и обучать нового сотрудника, на что может уйти много времени. Так что лучше еще на стадии отбора проверить, насколько подходит человек вашей компании.

Ошибку найма можно исправить

Если вы взяли хорошего кандидата на неподходящую роль, то вам придется либо направить его на новый путь, либо мягко подтолкнуть к выходу.

Если вы заметили, что кто-то из текущих сотрудников работает объективно хуже (не укладывается в дедлайны или не проявляет навыки, заявленные в резюме), то первой мыслью будет его уволить. Но, по моему опыту, лучше сначала подумать, можно ли будет развить сотрудника в новом направлении. Если человек отлично вписался в команду, возможно, он еще может быть полезен, но на другой роли.

Всегда хорошо обращайтесь с сотрудниками, даже если вы их увольняете

Неприятно, когда сотрудники не справляются со своими обязанностями, но это не значит, что вам не надо относиться к ним с добротой и уважением. Увольняющийся работник фактически становится амбассадором вашего бренда. Он обязательно расскажет другим о том, как работал в вашей компании — и в частности, о том, как из нее ушел.

Собирайте команду, а не просто набирайте таланты

Увольнение — неприятный процесс, но рано или поздно каждому начальнику придется им заняться. Чтобы все сделать правильно, важно обозначить ценности своей компании — на сайте, в описании вакансии, на собеседованиях, во время обучения новых сотрудников и на собраниях. Начальник должен быть воплощением своего бренда и корпоративной культуры. Следите за тем, кого набираете в команду и увольняете из компании — и тогда вы добьетесь успеха.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Вероника Елкина

Rusbase

Просмотров: 1102 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова, по вашему мнению, роль HR-специалиста в организации?
Исполнитель — ведение кадрового делопроизводства
Мотиватор — разработка, внедрение и поддержание системы мотивации
Координатор — координация действия служб
Генератор идей — кадровая стратегия
Душа команды — коммуникации внутри организации
Член управленческой команды
Другое

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.