Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Август 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Новости / В мире
11.02.2020
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
 

Карен Азулай — эксперт в технологиях рекрутмента и в числе мировых лидеров среди специалистов по сорсингу. На прошедшем недавно Саммите HR Digital 2019 она провела мастер-класс. Там Карен поделилась опытом поиска редких ИТ-специалистов на разных специализированных сайтах и рассказала, как устанавливать с такими кандидатами первый контакт. Некоторые ее советы универсальны и могут пригодиться для поиска любых редких специалистов на любом ресурсе. Кратко пересказываем советы Карен.

Базовые принципы поиска

В начале семинара Карен Азулай дала несколько базовых советов для поиска редких специалистов, за которых рекрутеры «воюют»:

1. Прежде всего, нужна уверенность, что вы используете правильный инструмент. Если вам нужны сотрудники «вчера», то сорсинг не подойдет. Это не сиюминутный процесс. И сорсинг не подходит для массового рекрутинга. Он нужен для поиска отдельных специалистов.

2.Очень многие рекрутеры действуют исходя из своих предубеждений, говорит Карен. Но она призывает помнить, что мы находимся на войне — воюем за талантливых специалистов. Поэтому Карен советует, если вы видите кандидата с правильным настроем, у которого не хватает специализированных навыков (так называемых hard skills) или «не то» образование, присмотреться к нему подробнее, не отбрасывать его сразу.

3. Ищите среди пассивных кандидатов. Если они уже нашли работу мечты, попробуйте переубедить их. Нет ничего невозможного.

По словам Карен, даже если она видит, что кандидат вышел на новую работу всего месяц назад, она все равно «идет к нему» с предложением. Однажды ей удалось заинтересовать специалиста, только что устроившегося в Google.

4. Карен рекомендует стараться находить тех, кого другие рекрутеры пропустили. Тех, кто обладает нужным опытом, но не упомянул про это в своем резюме, либо сформулировал свой опыт и навыки как-то по-другому — не теми словами, по которым их ищете вы. Все начинается с формулировки правильных запросов.

Хорошие ключевые слова — путь к успешному поиску. Карен советует перед поиском сначала написать для себя максимально длинную цепочку из всех возможных ключевых слов, а потом использовать разные варианты в поисковом запросе.

Если вы постоянно будете использовать одни и те же слова в поиске, то будете получать одни и те же результаты, предостерегает она. Обычно для поискового запроса берут слова из описания вакансии или из должностной инструкции, но и то и другое, по опыту Карен, бывает недостаточно хорошего качества. Она советует спросить заказчиков из бизнеса, они могут подсказать подходящие фразы, вроде «программист для облака». И просто хорошенько подумать, что мог сам написать о себе нужный вам кандидат. Карен напоминает, что одна и та же роль в компаниях может называться абсолютно по-разному.

5. Если процесс поиска застопорился, Карен рекомендует остановиться и подумать, что не так. Что-то не так может быть с описанием вакансии или зарплатным предложением, или возникает проблема на этапе коммуникации кандидата с заказчиком подбора.

6. Найти подходящего кандидата — полдела. Следующая задача — установить с ним контакт, привлечь его внимание. Особенно если это специалист из тех, кто чуть ли не ежедневно получает предложения о работе от разных компаний.

Говоря о коммуникации, Карен упомянула, что однажды провела опрос среди разработчиков — она спросила их, за что они не любят рекрутеров. Самым популярным вариантом ответа оказался спам, то есть нерелевантные, заведомо неинтересные этому кандидату предложения.

«Поэтому не будьте как все — не нужно «спамить», — призывает Карен. — Вы должны показать в первом же сообщении, почему вы именно этого человека приглашаете в конкретную компанию».

Эксперт рекомендует писать нестандартные сообщения кандидатам. И они должны быть персонализированными — кандидат должен увидеть, что это индивидуальное обращение именно к нему, а не одинаковая массовая рассылка по всем специалистам его профиля. Помните: он не искал у вас работу — это вы хотите его привлечь.

Остановимся на секретах успешной первичной коммуникации подробнее. Прежде чем писать редкому специалисту, Карен старается собрать как можно больше информации о нем в открытых источниках. Она говорит, что благодаря этому подходу ее письма не игнорируют даже те, кому в данный момент совсем не нужна работа.

Что писать, чтобы заинтересовать пассивного кандидата

Карен сравнивает письмо кандидату, который в данный момент не ищет работу, с холодной продажей вакансии. Поэтому стоит использовать методы сейлз-менеджеров. Вот несколько методов, на которых Карен заострила внимание.

  • Тщательно продумайте первые фразы

Они должны сразу захватить внимание адресата.

«Сейчас люди читают электронную почту с телефона, — объясняет Карен. — Помните, что ваш адресат на заблокированном экране смартфона увидит только первые 4 строки письма. Используйте эти строки максимально эффективно».

  • Сразу установите эмоциональную связь

Лучше всего для привлечения внимания в первых же строках, по словам Карен, подходит какая-то информация о самом кандидате, то, что удалось о нем узнать. И здорово, если вы сразу покажете точки соприкосновения.

Например, вы знаете, что он считается лучшим по Python на каком-то профессиональном сайте для ИТ-специалистов. Можно начать письмо, например, так:

Привет, Кирилл! Мы знаем, что ты лучший специалист по «Питону». Нам в компании нужен как раз такой.

Похвала хорошо работает. Но начать можно не только с нее. Подходит информация как про работу, так и про хобби, особенности личности. Это может быть и зеркальное отражение того, о чем он сам про себя написал в резюме или где-то еще.

Например, вы знаете, что человека волнует экология. Можно так и написать:

Привет, Кирилл! Мы знаем, что тебя волнует проблема экологии. Нашу компанию она тоже волнует.

По словам Карен, однажды она писала ИТ-специалисту, про которого было известно, что его хобби — музыка (он играл в музыкальной группе). Она тогда начала свое письмо примерно так:

Привет! Прямо сейчас я слушаю твою музыку — она мне нравится.

Даже если вы знаете про кандидата только то, что он на последнем месте работает уже 8 лет или совсем недавно поменял работу, — это тоже можно использовать как зацепку:

Здравствуйте, Андрей! Я знаю, что Вы уже 8 лет работаете в компании N. Возможно, Вам уже хочется какого-то движения? У нас очень подвижный стартап.

Если он совсем недавно вышел на другую работу:

Привет, Кирилл! Жаль, что мы разминулись с тобой всего на один месяц. Я рада, что ты нашел хорошую работу. Но вдруг у тебя появились сомнения за это время?

Главное — показать, что вы потратили время на поиск конкретно этого специалиста, выбрали его из многих, собрали информацию о нем и обращаетесь конкретно к нему, а не к любому профессионалу похожего профиля и опыта. Человека заинтригует такое персональное внимание — и он откроет письмо.

Кстати, по опыту Карен, раньше неплохо работали письма в таком ключе: «У Вас такой уникальный, богатый опыт — а мы как раз ищем такого же специалиста, как Вы. Может быть, Вы порекомендуете кого-то из коллег с аналогичным опытом?» (в расчете на то, что человек заинтересуется и сам предложит свою кандидатуру). Но сейчас этот прием стал настолько массовым, что кандидаты на него уже не реагируют.

  • Объясните преимущества работы у вас

После короткого привлекательного вступления в письме Карен обычно описывает компанию и объясняет, что в ней такого особенного, почему кандидат должен захотеть здесь работать.

«Я знаю, что Вы не ищете работу, но…»

Только это должны быть не заученные фразы про преимущества работы в вашей компании вообще. Это должны быть индивидуальные причины, по которым конкретно этот человек должен заинтересоваться работой у вас.

Чтобы сформулировать такие аргументы, нужно сначала понять, что может быть важным и привлекательным для этого человека и что ваша компания может ему предложить.

«Вы удивитесь, какое количество работодателей не может в двух словах сформулировать, в чем особенность их компании, — говорит Карен. — Но пока вы этого не сделаете, нет смысла писать кандидату, который не находится в активном поиске. Он ведь уже работает — какой прок ему менять работу, если вы не можете объяснить плюсы? Вы должны так подать свою вакансию, чтобы человек сразу понял, что это работа его мечты».

Преимуществом может быть что угодно и не всегда это деньги. Для кого-то — возможность взять отпуск дольше обычной продолжительности, а для кого-то — возможность приходить в офис с собакой.

Карен в качестве иллюстрации поделилась историей, как она однажды по фотографиям на личной странице кандидата в социальной сети поняла, в каком районе он живет, и, зная место его работы, посчитала, сколько у него занимает дорога от дома до работы и обратно. Карен тогда начала свое письмо с того, что может сэкономить ему 30 километров пути каждый день, потому что офис компании, куда его хотели бы пригласить, находится ближе к его дому. Это сработало.

  • Как закончить письмо

В конце письма Карен обычно просит возможности немного пообщаться насчет ее предложения. Это можно сформулировать приблизительно так:

«Если у Вас найдется пара минут, свяжитесь, пожалуйста, со мной — я буду очень рада с Вами пообщаться».

Обычно после этого Карен дает ссылку на свой онлайн-календарь и предлагает кандидату самостоятельно выбрать удобные для звонка дату и время. Это очень удобно, потому что избавляет от долгого процесса согласования: «Я могу в среду во столько-то» — «А я, к сожалению, совсем не могу в среду, но могу в четверг» — «Нет, в четверг мне неудобно, у меня командировка» и так далее.

Карен рекомендует не ограничиваться одним письмом, если вы не получили ответ. Часто бывает, что кандидат настолько занят, что поначалу хотел ответить, но закрутился и забыл. Сама Карен обычно повторяет попытку три-четыре раза. Причем либо пишет новый текст письма, либо пересылает первое письмо с короткой припиской: «Я понимаю, что вы очень занятой человек, но если будет возможность, пожалуйста, свяжитесь со мной — я буду очень рада!».

Как с кандидатом общаться дальше

Если кандидат вышел на связь, важно не только подробнее рассказать ему про вакансию, но и правильно сформировать его ожидания. Приглашение на собеседование — это еще не оффер о работе. Не факт, что этого специалиста позовут на работу по итогам встречи с ним. Чтобы у него не возникло ощущения, будто его обманули, Карен рекомендует сразу четко проговаривать, что вы предлагаете еще не работу, а исследовать возможность работы у вас.

Если дальнейшее собеседование будете проводить не вы, то очень важно, чтобы рекрутер понимал и учитывал в беседе с кандидатом расстановку сил. Карен привела в пример анекдотичную ситуацию, когда кандидата с трудом уговаривают на интервью, а там ему задают классический вопрос: «Почему вы хотите поменять работу?». Но он не очень-то и хотел — наоборот, его пытаются заполучить.

Поэтому важен хороший, четкий обмен информацией между сорсером, который подбирает кандидатов и первично связывается с ними, и рекрутером, который потом проводит интервью.

Эффективного поиска и успешного найма!

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 
HeadHunter

Просмотров: 534 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как, на ваш взгляд, отразилась бы на вашей работе отмена трудовых книжек?
Не верю, что отмена трудовых книжек вообще возможна
Положительно. С заполнением трудовых книжек очень много проблем
Негативно. Трудовая книжка — источник информации для кадровика (например, о прошлой работе и причинах увольнения кандидатов)
Мне все равно. Существенно на мою работу это не повлияет

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.