Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Август 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Новости / В мире
04.02.2020
Этичный рекрутинг в социальных сетях
 

В социальном рекрутинге действуют неписанные правила, о которых нередко забывают рекрутеры в стремлении поскорее найти нужного кандидата. Поиск и подбор сотрудников в социальных сетях должен быть этичным, но вместе с тем эффективным. Как это совместить?

На днях коллега рассказала мне дикий случай: во время интервью менеджер настояла, чтобы соискательница вошла в Facebook и показала, что делается на ее странице. В тот момент соискательницу больше беспокоило, возьмут ли ее на работу, и только потом до нее дошло, что это было: злоупотребление служебным положением и вмешательство в личную жизнь.

И тут я задумалась: мы вовсю используем социальные сети в рекрутинге, но как далеко мы имеем право заходить?

Как рекрутерам находить достойных кандидатов и оценивать их человеческие качества при таком количестве нюансов и (пока еще) неписаных правил? К счастью, есть проверенные техники рекрутинга в социальных сетях, которые позволяют действовать этично, не вторгаясь в личное пространство.

Все мы учимся методом проб и ошибок, но профессионалы всегда на шаг впереди, потому что не упускают из виду возможности новых сервисов и приложений, которые помогают находить перспективных кандидатов.

Самые частые проколы

Рекрутеры нередко эксплуатируют LinkedIn, Facebook или Twitter, имея довольно смутное представление о методах поиска и скрининга кандидатов в социальных сетях. Казалось бы, мы стараемся изо всех сил, продумываем стратегии подбора, но все равно бываем навязчивы и перегибаем палку.

При всех благих намерениях, многие из нас наступают на те же грабли:

  • Спамят вакансиями. Самый верный способ отпугнуть кандидатов и свести на нет все усилия по социальному рекрутингу — это закидать людей предложениями прекрасной работы. Вы в курсе, о чем я: заваливать ленту в Twitter одними и теми же вакансиями, отправлять каждую «уникальную возможность» всем пассивным кандидатам и тому подобное. Таким образом можно превратить действительно потрясающую работу в белый шум — вроде есть, но никто не замечает. А ведь секрет прост: достаточно быть в меру общительным и размещать привлекательный контент. Делитесь отраслевыми новостями, интересными статьями, оставляйте комментарии, обменивайтесь личными сообщениями и не теряйте из виду людей из списка контактов.

  • Увлекаются «шпионажем». Безусловно, некоторые позиции требуют безупречного имиджа в социальных сетях (например, маркетологи, PR-специалисты, руководители высшего звена). Что же касается прочих соискателей, извините: не ваше дело копаться в фотографиях и выяснять, сколько шампанского человек выпил на Новый год. Между профессиональным подбором и «киберслежкой» огромная разница. Скрининг в социальных сетях нужен, чтобы найти информацию об опыте и квалификации, или составить представление о характере и интересах потенциального кандидата и понять, впишется ли он в корпоративную культуру. Спросите у себя: если бы я был кандидатом, какие сведения о себе я хотел бы открыть работодателю?

  • «Бракуют» кандидатов с закрытым профилем. Многие пользователи — в особенности миллениалы — фильтруют аудиторию своих аккаунтов. Ничего удивительного, если кандидат не хочет добавлять в друзья рекрутера, скажем, на Facebook, но охотно принимает приглашение на LinkedIn. Не спешите вычеркивать человека за скрытность и желание ограничить доступ к своим публикациям — во-первых, это сомнительное «наказание». А во-вторых, сразу понятно, что такой сотрудник вряд ли чем-то навредит организации.

Что советуют эксперты

В социальном рекрутинге, как и в любой области, есть свои звезды. Одни — это старая гвардия, которая училась на собственных ошибках. Другие с рождения подключены к социальным сетям и всего лишь выучили пару полезных приемов. Кэролайн Беттс, генеральный директор компании Betts Recruiting, говорит, что она где-то посередине. Беттс использует социальные сети с 2004 года и накопила богатый практический опыт. Вот ее рекомендации:

  • Придерживайтесь системы. Социальные сети — это отличная возможность выйти на новый уровень рекрутинга, но прежде всего необходимо четко уяснить, чего вы хотите и как собираетесь это делать. Иначе вы просто потеряете время. «Можно целыми днями листать профили, но так и не найти человека с нужной квалификацией», — напоминает Беттс. Начните с одной соцсети, разберитесь с функционалом, и когда досконально поймете, как тут все работает — наращивайте свою активность.

  • Стройте реалистичные ожидания. «Я никогда не рассматривала кандидатов, как клиентов, которым надо «продать работу» и никого не нанимала, ориентируясь исключительно на информацию из соцсетей», — делится Беттс. Вместе с тем, по данным опроса Reppler (сервис, анализирующий имидж пользователей Facebook), 69% специалистов по подбору персонала отклоняют кандидатов именно по этим причинам. Рекрутерам необходимо определиться, насколько им важно, как ведет себя кандидат в социальной сети. Подумайте в целом об отрасли и в частности об открытой позиции: почему вы решили, что он не соответствует заданным параметрам?

  • Используйте правильные инструменты. Многие успешные социальные рекрутеры объясняют свои высокие результаты хорошим знанием технологий. Они поняли, что затраченные усилия окупаются благодаря инструментам, которые оптимизируют работу в социальных сетях. Зачем усложнять себе жизнь, когда в наших руках такое множество веб-приложений, плагинов и расширений, которые намного увеличивают эффективность поиска и подбора кандидатов?

Программные решения: находка для рекрутеров

Разработчики ПО отслеживают все текущие тенденции и отмечают, где рекрутеры проводят большую часть своего времени. Поскольку влияние социальных сетей постоянно растет, во многих современных HR-системах появляются функции, которые позволяют расширить рекрутинговый потенциал таких популярных ресурсов как Facebook, Twitter и LinkedIn.

Вместе с тем, рекрутер должен сначала понять, на какой площадке «водятся» нужные кандидаты и только затем выбирать подходящие программные инструменты.

К примеру, многие склонны считать, что LinkedIn кишит кандидатами. Согласно исследованию JobVite, в этом году 85% американских компаний искали сотрудников через LinkedIn. Однако то же исследование показало, что на LinkedIn заходят всего 30% активных соискателей. Внимание, вопрос: куда делись кандидаты? Как утверждает JobVite, 80% из них «живут» на Facebook.

Но тут кроется подвох: на Facebook практические невозможно выяснить важные для рекрутера подробности: образование, карьерный путь, опыт работы, рекомендации и так далее — в отличие от LinkedIn. Однако ряд разработчиков предлагают программные решения, которые упрощают поиск актуальной информации о кандидатах на Facebook. Их можно разделить на две категории:

  1. Автономные приложения. Они работают вне основной HR системы, но все же предусматривают возможность частичной интеграции. Так, с бесплатным приложением BeKnow№ можно создать корпоративный портал внутри Facebook, где можно размещать актуальные вакансии и любую информацию о деятельности компании, просматривать сведения о кандидатах, а также поддерживать с ними связь и отмечать самых активных виртуальными наградами: за полезные рекомендации, ссылки, большое количество деловых контактов и т. п.

    Отдельные приложения (например, HireOrbit), созданы для автоматизации и популяризации реферальных программ. Работники могут давать ссылки на вашу компанию в любой социальной сети или даже через email. Программа отслеживает, откуда пришли рефералы, и определяет, кто из работников «привел» кандидата по ссылке.

  2. Полнофункциональные системы автоматизации социального рекрутинга. Пример такого сервиса — Bullhorn Reach. Его основная функция — публикация вакансий в сетях Facebook, LinkedIn и Twitter и отслеживание результатов. Кроме того, система анализирует данные профилей и сама находит потенциальных кандидатов. Например, список квалифицированных кандидатов автоматически формируется всякий раз, когда вы размещаете новую вакансию.

    Более того, с помощью Reach можно раскручивать реферальные программы, и привлекать к участию сотрудников, которые могут одной кнопкой делиться вакансиями на своих страницах. Функция работает очень интересно: когда пользователь размещает публикацию, в предварительном просмотре отображается активная панель с краткой информацией о компании и открытыми вакансиями.

Социальные сети развиваются, появляются новые программные решения, и если мы хотим, чтобы социальный рекрутинг давал результат, мы должны быть готовы к быстрым изменениям.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Кайли Лагунас

HRdocs

Просмотров: 1047 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
При устройстве на работу в вашу компанию высшее образование:
Играет главную роль
Важно только для топовых позиций
Вообще не играет роли, главное — опыт сотрудника!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.