Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Май 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Июнь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Все события
Реклама
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Новости / В мире
21.01.2020
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
 

Рынок рекрутинга стремительно перестраивается, используя новые стратегии и парадигмы, перенимая из смежных тематик самые неожиданные приемы. Компаниям все труднее получить качественного сотрудника, просто опубликовав вакансию. Рынок переходит от старой установки: «работодатель нанимает сотрудника» к новой реалии: «сотрудник выбирает работодателя». Организации, которые первыми научились вызывать интерес талантов и убеждать откликаться на свои предложения, снимают сливки.

В новом году сфера рекрутинга обещает много интересного. Одни привычные процессы уйдут в прошлое, другие будут упрощены. Но сама задача поиска талантов усложнится.

1. Сотрудники закрепятся в роли главного актива компаний

Фокус компаний смещается на сотрудников, их индивидуальные знания и творческий потенциал. Они становятся главным активом наряду с клиентами и контрагентами. Некоторые последствия этого сдвига можно оценить уже сейчас. Происходит революция в подходах к формированию корпоративной культуры. Теперь это не просто модное новшество для крупных игроков, а обязательная составляющая успешного функционирования любой компании. Увеличивается значимость нематериальной мотивации.

Прозрачность вакансий стала выше, как и влияние отдельных сотрудников на бизнес. Разумеется, все это происходит с подачи самих работодателей, которые прослеживают связь между сильной корпоративной культурой, возможностью привлекать таланты и высокими финансовыми показателями.

2. Входящий рекрутинг набирает обороты

Еще один тренд, продиктованный реалиями рынка. Если раньше сотрудники стремились построить карьеру внутри одной компании, теперь они мониторят профильные сайты, даже найдя себе «теплое местечко». Фирмы же стремятся всегда оставаться на виду у потенциальных кандидатов, генерируют для этого целевой контент, размещаются на целевых площадках, присутствуют в социальных сетях, проводят тематические ивенты. Каждая из сторон получает свой «запасной аэродром» на случай внезапного увольнения или открывшейся вакансии. Все довольны.

Изменился и процесс поиска работы. По данным опросов, сегодня более 80% кандидатов начинают поиск работы с Google. Компании больше не способны контролировать процесс найма от и до, из-за чего на первый план выходит их узнаваемость — бренд работодателя. Inbound рекрутинг не требует больших ресурсов, при этом способен обеспечивать стабильный поток заинтересованных соискателей (кадровый резерв). Отмечу, что лучшие результаты он демонстрирует в сегменте «белых воротничков», в котором избирательность кандидатов достигает максимума, из-за чего просто обратиться к ним с предложением открытой вакансии недостаточно.

По данным исследования LinkedIn:

  • 69% соискателей не станут работать в компании с плохой репутацией, даже если на данный момент они безработные;
  • 84% задумываются об уходе со своей нынешней работы в другую компанию с более сильной корпоративной культурой;
  • 84% компаний считают сильный бренд работодателя ключом к достижению целей рекрутинга.

3. Рекрутинговый маркетинг

Формируясь на протяжении всей завершившийся декады, сейчас маркетинг в рекрутинге стал устойчивым трендом. Осведомленность, поиск информации, заинтересованность — три этапа воронки, которые помогут вам создать правильное позиционирование на рынке и «зацепить» достойных кандидатов. Путешествие соискателя становится длиннее, но на финише каждый получают желаемое: компания — релевантных претендентов, а кандидаты — работу мечты.

Стандартная воронка соискателя при маркетинге найма:

  1. Никогда не слышал о вашей компании.
  2. Узнал о вас, но не очень интересуется.
  3. Немного интересуется тем, что вы предлагаете.
  4. Знакомится с вашим предложением.
  5. Сравнивает вас с конкурентами.
  6. Превращается в сотрудника.

В целом проникновение маркетинга в сферу рекрутинга и HR достигает своего пика. Показатели лояльности сотрудников и доверия к бренду становятся важнее размера и капитализации компании.

4. Цифровые технологии усиливают позиции

Технологии выходят за рамки стандартных протоколов и сосредотачиваются на повышении вовлеченности сотрудников и построении сильной корпоративной культуры. Особое внимание уделяется искусственному интеллекту. В 2019 г. MIT Sloan Management Review совместно с Glassdoor с помощью ИИ создали интерактивный инструмент, который позволяет сравнивать корпоративные культуры 500 ведущих работодателей по ключевым показателям, таким как сотрудничество, разнообразие, ориентация на клиента, инновации, уважение и др. Очень скоро с помощью ИИ можно будет не просто автоматизировать подбор персонала, но и увеличить глубину охвата и качество потока кандидатов. Компаниям остается внимательно следить за новостями в данном направлении и вовремя внедрять новшества, иначе они рискуют отдать лучших кандидатов своим более дальновидным конкурентам.

5. Привлечение сотрудников-рефералов

Тренд зародился в сфере IT и высоко оценен специалистами из других сфер. Люди склонны доверять таким же сотрудникам, как и они сами. Поэтому руководство просит рекомендовать кандидатов. Взамен люди получают определенное вознаграждение. Можно выделить несколько преимуществ данного метода привлечения талантов:

Сотрудники хорошо знакомы с культурой компании, поэтому могут привлекать наиболее релевантных кандидатов.

Значительно увеличивается качество найма — привлеченные сотрудники чувствуют свою ответственность перед рефералом, более вероятно, что они останутся в компании дольше.

Из этой же серии — совместный найм, когда подбором нового работника занимаются действующие члены команды (подход в свое время популяризировал Стив Джобс).

6. Компании отказываются от понятия «бывший кандидат»

Усиление роли входящего рекрутинга и бренда работодателя подразумевает, что вокруг компании всегда вращается определенная целевая группа кандидатов, которые при необходимости смогут закрыть вакансию. Теперь для компаний нет бывших кандидатов и сотрудников. С теми, кто когда-либо проходил собеседование в компании, добавил ее в список желанных работодателей, следит за ней в социальных сетях, постоянно поддерживается связь. Как правило, это автоматизированные рассылки или звонки. Выгоднее сохранять «теплого» экс-кандидата, чем выстраивать бесконечный поток новых. Это относится и к сотрудникам, которые покинули компанию.

7. Влияние смартфонов на рынок труда увеличится

Все больше людей ищут работу через приложения. Активный переход на мобильные приложения начался относительно недавно, но уже сейчас более 80% людей проводят больше времени в смартфоне, чем в настольных девайсах, а к 2025 году 72,6% людей будут иметь доступ к интернету только через смартфон (данные World Advertising Research Center). Если работодатель не побеспокоится о мобильном размещении вакансии, он рискует потерять таланты.

Самим компаниям приложения дают не меньше преимуществ: отбор кандидатов по специальным алгоритмам, дистанционное базовое обучение и посвящение в корпоративную культуру. Также не будем забывать о социальном рекрутинге, который зарекомендовал себя одним из лучших источников привлечения специалистов по итогам 10-х годов. Доступ к нему, разумеется, тоже осуществляется преимущественно через смартфоны, и это еще один повод задуматься об интеграции мобильных платформ.

Предугадать тренды бывает несложно, особенно если долго работать в одном направлении. Гораздо труднее извлечь из них ключевые посылы и применить их на практике.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Катерина Бабич

Rabota.ua

Просмотров: 891 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какое значение для вас при устройстве на работу имел бренд работодателя?
Решающее
Одно из важных
Не имел значения
А что такое бренд работодателя?

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.