Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Август 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
Новости / В мире
20.01.2020
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
 

HR-процеси — важлива частина бізнесу, яку не можна відокремлювати від загальних процесів. Вона має кілька базових характеристик: чіткий початок, усвідомлене завершення, лінійна структура та зрозумілий фінальний результат. Однак дуже часто навіть на перший погляд добре налаштовані процеси не працюють. І важливо вчасно зрозуміти, чому.

1. Немає розуміння, яким повинен бути результат

HR-процеси схожі на велике дерево, яке поділяється на гілочки — підпроцеси. Цілі можуть бути різними: підбір, адаптація, мотивація, навчання, робота над корпоративною культурою, оцінка ефективності та особистих якостей тощо. Але основою будь-якого завдання має бути усвідомлений фінальний результат.

Наприклад, результатом підбору персоналу є не просто закрита вакансія, а потрібна людина на робочому місці. Щоб вона прийшла і залишилась. Без розуміння фінальної цілі ефективно досягти бажаного результату неможливо.

2. Не проводиться аналіз

Якщо почати впроваджувати новий процес без реального бачення ситуації, він не запрацює. Щоб бізнес давав результат, потрібно знати, з чого почати та де закінчити, і на основі цього знайти найкоротший шлях.

Багато компаній прописують процедури мотивації чи адаптації без розуміння того, що має бути у фіналі. Тому часто керівники не розуміють, чому «на папері» всі процеси ніби впроваджені, але результат відсутній. У такому разі це не процес, а процедура.

Перш ніж починати впроваджувати процес, треба знайти відповіді на основні питання: хто цим займається, для чого, чому і хто відповідальний?

3. Ви використовуєте чужі рішення

Таке явище дуже розповсюджене у спільноті HR. Проте варто розуміти: якщо ви берете у когось готове рішення, не факт, що воно спрацює саме у вашій компанії.

У кожному колективі є свій мікроклімат, корпоративна культура та люди, які там працюють. І те, що добре для однієї фірми, не завжди підійде іншій. Можна вчитись на чиємусь досвіді, тестувати, орієнтуватися на чужі успішні кейси. Але копіювати — ні.

Компанія — це величезний живий організм. І її бізнес-процеси пов’язані між собою. Всі вони мають працювати як єдиний механізм. Тому навіть якщо ви шукаєте готові рішення, їх завжди потрібно адаптувати до ваших потреб.

4. Ви покладаєтесь лише на внутрішні ресурси компанії

HR-спеціалісти, які працюють в компанії, не завжди можуть побачити якесь недопрацювання. Коли ви довго працюєте на одному місці, ви до нього звикаєте, а око замилюється. Щоб вчасно виявляти зони розвитку, варто час від часу залучати зовнішніх консультантів. Вони оцінять процеси свіжим поглядом та зможуть дати поради щодо покращення.

5. Процеси побудовані надто складно

Процес має бути лінійним та чітким. Відкривши документацію, його має зрозуміти будь-хто: як новий працівник, так і колега з іншої галузі. Краще розбити велике дерево процесу на маленькі прості завдання, ніж робити щось громіздке та неефективне. До того ж, зазвичай чітко та просто оформлений процес є найбільш продуманим та результативним.

6. Відсутні проміжні точки контролю

Запустити процес, не налагодивши контроль — велика помилка. Точки контролю необхідні. Маючи налаштований контроль, простіше вносити зміни, якщо процес не працює, та стежити за тим, щоб усе відбувалось так, як заплановано. Таких точок контролю має бути від 3 до 5, залежно від складності.

Також для кожного підпроцесу потрібно назначати відповідальну людину. Наприклад, є процес адаптації нового працівника. Зазвичай за це відповідає HR. Але в ньому є свої підпроцеси, наприклад, введення в колектив. І за це відповідає керівник.

Важливо фокусуватись на завданнях та знаходити людей, які виконуватимуть їх найефективніше. І точки контролю дуже з цим допоможуть.

7. Люди не розуміють, для чого це потрібно

Якщо не пояснити, для чого потрібен певний процес, він не працюватиме. Люди мають знати, яким буде результат, і розуміти, чому важливо дотримуватися регламенту. Інакше шанси зробити все правильно дуже низькі.

8. Пропущений етап впровадження

Зазвичай, прописуючи процеси у компаніях, хочеться, щоб «завтра вже все працювало». Але так не буває.

Потрібно познайомити працівників з новим процесом та спочатку проконтролювати все вручну. На етапі впровадження може виявитись, що чогось бракує або щось потрібно змінити. Наприклад, з’явилось додаткове бачення або ви пропустили важливий елемент.

9. Відсутність автоматизації

Коли процес запущено та налагоджено, вже немає потреби контролювати все вручну — це забиратиме дуже багато часу та ресурсів. Дуже часто ручний контроль зосереджений на кількох людях, які все мають запам’ятати. А якщо хтось із них піде у відпустку чи звільниться, є ризик руйнування процесу.

Тому дуже важливо все автоматизувати. Так ви досягнете кінцевої мети будь-якого HR-процесу — зекономите час, зробите роботу ефективнішою, отримаєте змогу автоматично розбивати завдання на мікрозавдання. А новим працівникам буде легше влитися в роботу та підтримувати систему.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Оксана Щур-Шахова

Rabota.ua

Просмотров: 769 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Существует ли в вашей компании «дресс-код»?
Да, стиль одежды всех сотрудников регламентирован внутренними нормативными документами и строго контролируется
Обязательные требования к одежде установлены только для отдельных категорий сотрудников
Формально требования к стилю одежды персонала прописаны, но на деле чаще всего не соблюдаются
Официально требования к внешнему виду сотрудников не зафиксированы, но существуют негласные нормы, которых принято придерживаться
Дресс-код в компании не действует; внешний вид сотрудника — его личное дело

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.