Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
282930    

Октябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Все события
Реклама
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Новости / В мире
10.01.2020
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
 

В сообществе HR-специалистов все чаще обсуждается проблема «кадрового голода». Причем общий дефицит кадров отмечают как опытные рекрутеры, так и молодые специалисты. И ситуация обостряется: порой компании не могут найти сотрудников даже на, казалось бы, наиболее востребованные места. Какие ошибки приводят к долгому закрытию вакансий и что делать, чтобы их избежать?

Часто проблемы начинаются с описания. Это первое, на что необходимо обратить внимание — именно по нему кандидат встречает вакансию. Разберем основные ошибки.

Ошибка № 1. Название вакансии

На вакансию «ведущий специалист» может откликнуться и банковский специалист, и специалист по договорной работе. А вакансия «бухгалтер» может привлечь как бухгалтера по расчету заработной платы, так и «бухгалтера на первичку».

Совет: используйте возможности таргетинга, чтобы привлечь «своих» кандидатов. Не бойтесь детализировать область или отрасль — в этом случае вы затратите меньше времени на разбор нерелевантных откликов. Работные сайты используют таргет при формировании рассылок подходящих кандидатов, а потому при правильном названии ваши шансы найти подходящего кандидата возрастают.

Ошибка № 2. Объем вакансии

Как показывает практика, вакансии-«простыни» редко дочитывают до конца. Но важно не перестараться: вакансия, состоящая из требований в две строчки, тоже не даст желаемого результата.

Совет: не стоит писать объемные сложные тексты в вакансии. Необходимо просто сформулировать основные задачи, под которые ведется поиск; конкретизировать информацию о проекте, описать процесс работы и команду (например, работать в scrum-команде или стартапе первого года хотят не все). Лучше не пренебрегать деталями, которые могут быть интересны соискателям — даже если это аспекты корпоративной культуры, не относящиеся к должности напрямую.

Ошибка № 3. Неправильная подача вакансии

Не начинайте вакансию с офисных плюшек, если не хотите, чтобы к вам приходили из-за гибкого начала рабочего дня, «печенек», и корпоративов.

Совет: сначала «продайте» позицию, а потом уже пишите о конкурсном отборе. Лучше начать с задач, которые должен будет выполнять кандидат. Профессиональные нюансы затягивают и мотивируют познакомиться с вакансией ближе.

Ошибка № 4. Обманутые ожидания

Часто HR-специалисты умышленно скрывают важную информацию о вакансии: временном характере проекта, системе оплаты труда, большом количестве командировок или корпоративных ценностях. Если утаить спорные детали, откликов действительно станет больше — но вместе с тем вырастет риск привлечь кандидатов, для которых эти подробности будут критичными. В итоге такие кандидаты откажутся на этапе оффера, или уволятся через месяц — бюджет будет потрачен впустую, а драгоценное время упущено.

Совет: Не стоит шифровать детали, в которых сомневаетесь, — ведь для кого-то они могут оказаться плюсом. Например, некоторые кандидаты хотят путешествовать по стране — и для них командировки станут приятным дополнением вакансии.

Ошибка № 5. Профессиональный сленг

Иногда рекрутеры используют в описании вакансии неуместный сленг и жаргонизмы — и тем самым рискуют испортить HR-бренд компании: излишне неформальный тон может оттолкнуть кандидата.

Но в этом правиле есть исключение. Если такие посылы — ваша корпоративная ценность, и вы ищете коллегу в «семью», то тон описания можно оставить не совсем серьезным.

Совет: постарайтесь воздержаться от использования профессионального сленга. А если все же его используете, то перепроверьте текст на целевой аудитории на восприятие вакансии.

Однако не все ошибки связаны с описанием вакансии — рассмотрим и другие распространенные варианты.

Ошибка № 6. Нерелевантные каналы поиска

Часто компании используют источники поиска, не соответствующие позиции. При таком подходе ваша вакансия получит много внимания, но реальных откликов будет мало. В худшем случае может пострадать еще и HR-бренд.

Совет: разработайте карту поиска. Для этого лучше опросить целевую аудиторию и узнать, где ищут работу целевые кандидаты. Места могут быть неочевидны: профильные группы в социальных сетях, сообщества, профессиональные сети, определенные работные сайты. Главное, чтобы источник был целевым.

Ошибка № 7. Завышенные требования к кандидатам

Вы составили профиль должности и карту поиска, но вакансии все равно не закрываются? Возможно, дело в завышенных требованиях. Многие компании сами усложняют задачу и искусственно сужают воронку подбора персонала: ищут кандидатов с многолетним опытом работы на предприятиях определенного сегмента или с безупречным разговорным английским, когда проект предполагает только письменное общение. И при этом не понимают, что оценивать опыт в наработанных годах бессмысленно: намного эффективнее смотреть на умения и навыки.

Совет: анализируйте задачи, прежде чем описывать требования. Разделите компетенции на базовые и желательные — так вы сможете показать, без каких навыков справиться с работой будет почти невозможно, а какие можно будет приобрести в процессе.

Ошибка № 8. Поиск универсального специалиста

Попытки закрыть несколько вакансий одним сотрудником редко заканчиваются быстрым и успешным наймом. Например, распространена ситуация, когда компания ищет маркетолога, а на практике он должен выполнять функции и SEO-специалиста, и PR-менеджера, и таргетолога.

Совет: проанализируйте обязанности должности и сформируйте стратегию поиска. Стоит понять, где требуется более глубокая экспертиза, а от каких направлений можно отказаться.

Есть и второй вариант — когда компания сознательно делает выбор в пользу универсального специалиста. В таком случае стоит понимать, что поиск займет больше времени, а кандидат будет ждать соответствующих условий.

Иногда целевые кандидаты просто не находятся в поиске, то есть являются «пассивными». Здесь помогает правильно организованный нетворкинг: с интересными специалистами полезно поддерживать постоянный контакт — ведь даже если сейчас они удовлетворены текущим местом работы, все может измениться завтра.

Ряд проблем может быть связан с построением коммуникаций с кандидатами. Рассмотрим основные ошибки HR-специалистов в этой области.

Ошибка № 9. Долгая обратная связь

Кандидаты часто жалуются на некомпетентных рекрутеров, которые не дают обратную связь после прохождения тестового задания или собеседования. Бывает, что рекрутер приглашает кандидата на встречу, обещая выслать информацию о месте и времени, но забывают это сделать.

Совет: давайте кандидатам обратную связь — она способствует установке долгосрочных отношений. Конечно, тут не сработает обычная отписка из шаблона работных сайтов — лучше написать личное письмо с честным объяснением.

Ошибка № 10. Нерелевантное предложение

Еще одна распространенная ошибка в области коммуникаций — рассылка вакансии или звонки кандидатам с нерелевантным предложением. Например, неопытные рекрутеры иногда отправляют Java-разработчикам вакансии JavaScript-разработчика — хотя это разные языки программирования.

Также плохая стратегия — быть чересчур назойливым рекрутером. Особенно если вы работаете в высококонкурентной среде, скажем, занимаетесь поиском ИТ-специалистов. Ситуация с рассылками такого рода «спама» настолько обострилась, что кандидаты в сфере ИТ начинают искать выход, чтобы избежать потока сообщений.

Например, одна команда разработчиков разработала сервис, который сортирует письма от рекрутеров и отвечает на них, выясняя важные подробности за кандидата. А еще один разработчик при помощи конструктора Chatfuel разработал такого бота для Facebook.

Совет: внимательно проверяйте требования к вакансии и резюме кандидатов. Если вы используете массовые рассылки, то стоит обратить внимание на ряд параметров: опыт, город, формат работы. Лучше не использовать такой инструмент слишком часто — кандидаты все агрессивнее реагируют на новые предложения и постепенно перестают доверять любым открытым источникам поиска работы.

Также важно обращать внимание на канал связи, предпочтительный для кандидата. Соискатель может негативно отреагировать на звонок, если в профиле или резюме он указал, что ему удобнее общаться через электронную почту.

Ситуации могут быть разными, но главное правило — быть честным с соискателями. А еще — не гнаться за офферами, а делать ставку на качество закрытой позиции, укрепление HR-бренда компании.

Вакансии для лиц с инвалидностью в Москве можно найти без проблем. Мы создали специальный раздел, чтоб люди с инвалидностью без проблем смогли найти себе работу по своим возможностям.


Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Ирина Верёвка

HR-tv

Просмотров: 1250 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Психолингвистика: искусство задавать вопросы
Кто ищет, тот найдет: 3 searching-инструмента для рекрутеров
Онлайн-интервью с кандидатом: рекомендации HR-психолога
Аутсорсинг и аутстафинг: понятие и особенности
Как сделать привлекательную заявку на подбор персонала
6 «пляшкових горлечок» рекрутингу. Як їх усунути?
Не просто «продавец голов»: 12 заповедей рекрутера
Собеседование на расстоянии: на что обратить внимание
Магия текста: 8 советов, как привлечь «своих» кандидатов с помощью вакансии
Яркие тексты: 16 трендов копирайтинга в рекрутинге
Программист нашел вакансию и понял: не подойдет никто
Как ответы о первом рабочем опыте характеризуют человека
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова численность работников в вашей компании?
До 50
51-100
101-500
501-1000
1001-5000
Больше 5000

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.