Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Февраль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
242526272829 

Март 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Новости / В мире
20.12.2019
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
 

Формування команди — одна з основних, стратегічних функцій HR-відділу. Саме від професіоналізму найнятих співробітників залежить успіх компанії. При підборі нових працівників рекрутер має знайти тих кандидатів, які відповідають і вимогам посади, і цінностям, філософії компанії. Корисним інструментом у цьому процесі є профіль посади.

У багатьох компаніях цей документ відсутній. І зазвичай це призводить до неефективного пошуку і підбору персоналу. Оскільки рекрутер не має критеріїв, пошук персоналу може проводитися марно. В поле зору потрапляють «не ті» кандидати, внаслідок чого «не тих» пошукачів запрошують на інтерв’ю. І тільки тут розкриваються всі карти: варто було шукати зовсім інших фахівців. Пошук починається з нуля. У підсумку — витрачено час і гроші на пошук, а цілі і завдання, для яких необхідний фахівець, так і залишаються невиконаними.

Щоб цього не сталося, необхідно спочатку затвердити всі критерії пошуку, а краще — створити профіль для кожної посади, підготувати пул таких документів, узгоджених і з HR-стратегією компанії, і з баченням керівників. І тільки після цього розпочинати рекрутинг.

Що таке профіль посади?

Це документ, який містить основні вимоги та компетенції, що забезпечують якісне виконання певної роботи в певній компанії на певній посаді. Профіль посади не може бути універсальним. Для однієї і тієї ж позиції в різних компаніях вимоги і компетенції будуть різними. Тому профіль посади складається індивідуально.

Профіль посади заповнюється безпосереднім керівником того співробітника, якого буде шукати рекрутер. HR-фахівець може брати участь в обговоренні вимог і компетенцій, надавати рекомендації та зворотний зв’язок, не більше. Робити все замість керівника не можна, оскільки в результаті виявиться багато неврахованих вимог.

Структура профілю посади

З яких пунктів має складатися документ:

  1. Мета позиції. Пункт допоможе зрозуміти, яке глобальне основне завдання має вирішувати певний фахівець.

  2. Місце позиції в структурі та перспективи росту. Варто дізнатися, яке місце в структурі компанії наразі посяде фахівець, та які можливості для росту є (особливо зручно, якщо в компанії заздалегідь розроблені кар’єрні карти).

  3. Безпосередній керівник, колеги та відділи, з якими треба взаємодіяти. Варто вказати дані керівника, позиції колег та відділи, з якими працівник часто працюватиме разом.

  4. Кількість і склад підлеглих (для управлінської позиції).

  5. Необхідний досвід і рівень кваліфікації. Цьому питанню варто приділити особливу увагу, щоб виявити повний перелік побажань замовника-керівника.

  6. Вимоги до освіти, знань та навичок. Вказати основну освіту та описати важливі додаткові навички (знання певних програм, мов тощо).

  7. Функціональні обов’язки, які будуть закріплені за фахівцем. Описати важливо детально, щоб під час інтерв’ю рекрутер міг надати повну інформацію кандидату.

  8. Графік роботи майбутнього фахівця. Вказати час роботи у форматі «з — до», а також чи передбачає позиція часткову зайнятість.

  9. Чи передбачені відрядження. Якщо так, то варто вказати орієнтовну регулярність та напрямки (українські міста або інші країни).

  10. Умови оплати праці. Яка ставка і як буде нараховуватися бонусна частина.

  11. Тривалість та оплата випробувального терміну. Тут також варто додати, якими будуть критерії оцінки на випробувальному терміні, хто встановить завдання та проконтролює якість виконання. Така інформація може бути запитана кандидатом, особливо якщо випробувальний термін тривалий.

  12. Стать і вік кандидата, якщо є обмеження. Наприклад, для вакансій, що передбачають важку фізичну роботу.

  13. Особисті та професійні якості. Чим краще рекрутер зрозуміє, кого шукає керівник, тим вищі шанси запросити максимально релевантних кандидатів. Проте вони мають враховувати не тільки особисті побажання керівника, а і особливості корпоративної культури.

Профіль посади — більше, ніж заявка на пошук

Варто також відзначити, що профіль посади — це більш статичний документ, ніж заявка на пошук, яка може заповнюватися перед кожним новим пошуком працівника і враховувати побажання керівника в певний момент часу. Отже, складати профіль посади разом із керівником варто так, щоб його можна було використовувати в майбутньому, для пошуку кандидатів на аналогічні позиції. Важливо створювати систему таких документів, аби щоразу не розпочинати роботу з нуля. І варто стежити за тим, щоб критерії, вказані в профілі посади, не суперечили стратегії компанії в сфері роботи з людьми, цінностям та культурі, моделі компетенцій, якщо вона є, тощо. Щоб інструмент працював, він має бути узгоджений з усією системою управління персоналом, її принципами та іншими вже розробленими інструментами (зокрема — документами).

Профіль посади — справжня маршрутна карта для рекрутера. Перед початком пошуків варто обговорити кожний пункт і всі незрозумілі нюанси з керівником. Порозуміння вже на цьому етапі прискорить пошук і зробить процес більш якісним та ефективним. Водночас профіль посади — не константа, цей документ має доповнюватися, коли зміни відбуваються в самій організації і міняються побажання до кандидатів.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Олена Бєлікова

Rabota.ua

Просмотров: 934 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как Вы собираете информацию о рынке труда?
По данным общих обзоров рынка труда
Собственными силами (HR-отдел, отдел маркетинга, информация от кандидатов, информация в СМИ, личные контакты)
Заказываем индивидуальное исследование рынка труда
Используем все перечисленные способы
Не собираем информацию

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.