Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Новости / В мире
17.12.2019
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
 

Есть множество различных курсов, тренингов и книг про подбор кандидатов, но за 15 лет работы в сфере HR я выявила для себя определенные закономерности, на которые опираюсь в вопросах работы с персоналом.

Одно из правил для всего что делаешь: «чем проще, тем надежнее и наверняка». Оно простое, как азбука, но попробуйте без азбуки научить высшей математике. Я не зря провела такую параллель, ведь работа с персоналом — это тоже целая наука, хотя многие руководители считают себя профи в управлении просто от природы. На мой взгляд, управление персоналом (People management) — это умение помогать самому совершенному созданию, человеку, в самом сложном, а именно — в достижении его целей. И тут без высшей математики никак.

Часто в процессе подбора кандидата HR-специалисты забывают о простых и банальных вещах, на которые стоит обращать внимание. При обкатанном и стандартном процессе выбора кандидатов за детальным описанием профиля претендента теряется реальная личность человека, а ведь в этом есть и смысл поиска — найти личность. Никто не ищет робота, соответствующего заданным параметрам. Так или иначе, нанимают за hard skills, а увольняют за soft skills. Поэтому очень важно увидеть личность, скрывающуюся за идеальным резюме кандидата.

Кроме того, после выделения базовых навыков претендента (из серии «что будет делать и что должен уметь») руководитель любого уровня должен понять, что именно обеспечит новичку успех. Для этого нужно задать себе три простых вопроса о кандидате, которые помогут принять правильное решение о выборе, особенно если нет 100% уверенности.

Первый вопрос: В чем заключаются таланты этого человека?

Это вопрос о том, как человек сможет продвинуть команду, что он в нее привнесет, чтобы она стала еще более успешной? Вопрос является проверочным. Если у руководителя нет на него ответа, то очень вероятно, что вы приняли вынужденное или поспешное решение при выборе кандидата. Это не говорит о том, что решение неправильное, но важно разобраться и, все-таки, найти ответ. Каждый новый человек в команде меняет ее в той или иной степени, и чтобы это были изменения со знаком «+», важно найти таланты кандидата.

Второй вопрос: За что я реально буду хвалить новичка по результатам прохождения испытательного срока?

Здесь ключевое слово «реально». Это не про то, что новичок успешно пройдет трехмесячный испытательный срок и получит от вас письмо с подтверждением прохождения ИС. Это про кейс — когда вам захочется не формально, а реально похвалить и поблагодарить человека за результаты. Важно понять — за какие успехи? Чего именно вы ожидаете от кандидата, и что сподвигло бы вас действительно порадоваться за собственный выбор, сделанный на этапе отбора из кандидатов? Человеку легче показывать нужное поведение, если оно поощряемо. Свяжите первый и второй вопрос, и вы гарантировано получите вовлеченного и мотивированного сотрудника.

Третий вопрос: Какие риски для конкретного кандидата я вижу в нашей совместной работе?

Ответ на этот вопрос поможет осознать потенциальные преграды и предотвратить неудачу. Для каждого кандидата будет свой ответ. Для одного это может быть работа ниже уровня его текущей компетенции — например, много операционных задач для руководителя, который в последнее время занимался верхнеуровневыми задачами. Для другого — это может быть чрезмерная свобода в принятии решений и очень большой, «неподъемный» для него уровень доверия. Это также может быть слишком широкий спектр задач для сотрудника и необходимость самостоятельно, оперативно и четко их приоритизировать.

Эти вопросы хоть и очень простые, но потребуют помощи, сопровождения от HR. Потому, что сложнее всего задать себе простые вопросы. Я рекомендую задавать их сразу после собеседования, когда вы обсуждаете с руководителем результаты встречи.

Лично я давно вывела для себя правило «трех вопросов» как универсальное. В любом процессе, и в профессии, и в бизнесе, и просто в жизни. Чтобы убедиться в своих решениях, в чем-то разобраться, я задаю себе три вопроса, они всегда разные. Например при планировании это: «Что», «Кто» и «Когда». Через вопросы я, в первую очередь, проверяю себя — все ли сделала правильно, все ли учла.

Конечно, подбор — это многоэтапный процесс, и в нем есть множество различных факторов для того, чтобы все получилось «как задумывал заказчик», но базовые этапы подбора мы все и так знаем. А вот о таких простых вопросах далеко не всегда задумываемся, и, хотя ответы на них могут показаться очевидными, но эта простота дорогого стоит в результатах — она дает правильный фокус.

Здесь кроется ловушка подсознания — кажется, что нет смысла тратить время на такие задания, включается психологическая защита, и человек, как правило, не находит времени, чтобы ответить на элементарные вопросы. Для получения нужного эффекта рекомендую отвечать именно письменно (а не прокручивать ответы скороговоркой в голове!).

Есть маленькая хитрость, которая помогает мне «обмануть» подсознание и заставить себя сделать данную практику: выделяю на нее всего 9 минут, засекаю время и записываю на маленьком листочке очень короткие ответы. Делать это лучше всего перед тем, как вы будете принимать финальное решение о выборе из пула кандидатов (то есть перед тем, как написать письмо в HR-отдел о подготовке оффера).

Идеально, если ответ на каждый вопрос будет состоять не более чем из пяти слов. Пусть листочек с ответами полежит у вас до конца испытательного срока новичка. Достаньте его перед тем, как решите объявить кандидату решение о его приеме на работу.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Виктория Хаба

HR-tv

Просмотров: 1126 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Ведется ли в вашей компании контроль за тем, как сотрудники используют рабочее время?
Да, и весьма строгий
Да, но только формально
Нет
Не знаю

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.