Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Август 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Новости / В мире
12.12.2019
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
 

Одне з найважливіших професійних умінь — оцінка soft skills кандидатів. Цією статтею розпочинаємо цикл матеріалів, присвячених оцінці чотирьох груп компетенцій: соціальних, інтелектуальних, вольових та лідерських.

Коли ми аналізуємо поведінку людини в колективі, її успішність у ньому, то насамперед маємо на увазі рівень розвитку соціальних компетенцій.

До соціальних компетенцій можна віднести:

  • комунікабельність
  • емоційний інтелект
  • ділову етику
  • толерантність
  • вміння слухати
  • взаємодію в команді
  • прийняття критики
  • вміння опановувати себе
  • впевненість у собі
  • самопрезентацію
  • вміння виступати перед аудиторією
  • гнучкість
  • дружелюбність
  • оптимізм
  • почуття гумору
  • знання національних особливостей

Важливо, щоб у всіх працівників однієї організації було чітке розуміння, що мається на увазі під тією чи іншою компетенцією. Тому ми використовуємо таке поняття, як «поведінковий індикатор» — стандарт поведінки, який ми спостерігаємо в діях людини, що володіє певною компетенцією.

Наприклад, компетенції «Робота в команді» притаманні такі поведінкові індикатори:

  • Ділиться досвідом та інформацією з колегами.
  • Надає зворотний зв’язок учасникам команди.
  • Надихає колег на продуктивну роботу в колективі.
  • При взаємодії в команді враховує сильні сторони, інтереси колег та якості, які їм потрібно розвивати.

Як оцінити соціальні компетенції? Оскільки це soft skills, вони більше пов’язані з особистими якостями та установками. А такі вміння найкраще оцінювати за допомогою спостереження (зараз надзвичайно популярно організовувати та проводити Assessment Center), використовувати різноманітні кейси та проективні питання, а також тестування.

Приклади питань

Наведемо приклади кейсів та питань, які дозволяють оцінити різні соціальні компетенції:

  1. Чому одні люди швидко адаптуються в новому колективі, а для інших це важко?
  2. Уявіть, що вам потрібно провести презентацію не для очікуваного клієнта, а для його керівника. Що в презентації буде те ж саме, а що зміните?
  3. На вашу думку, гарний співрозмовник має більше слухати чи говорити? Чому?
  4. Порівняйте поняття «зовнішній» та «внутрішній» клієнт
  5. Чому одні намагаються працювати в колективі, а іншим більш комфортна самостійна робота?
  6. Як вважаєте, чи завжди зміни є корисними? Чому?
  7. Ви не можете завершити завдання. Ваші дії? (запропонуйте якомога більше варіантів)
  8. Вам дуже неприємна людина, з якою ви змушені працювати і постійно взаємодіяти. Ваші дії?
  9. Чому деякі люди в оточуючих бачать недоліки, а інші — переваги?
  10. Які ви бачите переваги й недоліки в роботі, яка пов’язана з постійним спілкування з людьми?
  11. Що може дратувати в колегах/ клієнтах/ керівникові?
  12. Чому одні люди схильні допомагати своїм колегам, а інші воліють не втручатися в їхню роботу?
  13. Назвіть 10 варіантів, як справити гарне враження на іншу людину.
  14. Ваш колега пообіцяв вам підготувати аналітику по своєму колишньому клієнтові (якого передають вам). Але в останній момент (перед вашою зустріччю з клієнтом) повідомив, що не встиг. Ваші дії?
  15. Які інструменти активного слухання ви знаєте?
  16. Переконайте мене, що проза краще поезії. А тепер навпаки.
  17. Як ви побудуєте розмову с людиною, яку ви не знаєте, але яка просить з’єднати його з вашим керівником?
  18. Хто для вас в компанії був «внутрішнім» клієнтом? Яку інформацію ви йому передавали і яку інформацію ви від нього отримували? В якій формі?
  19. Переконайте мене купити у вас зелену помаду.
  20. Чи може конфлікт бути позитивним? Обґрунтуйте свою відповідь
  21. Які люди вас оточують?
  22. З якими людьми приємно спілкуватись?
  23. Коли потрібно звертатись за допомогою до колег?
  24. Який спосіб вирішення конфлікту ви вважаєте ефективним? Чому?
  25. В яких ситуаціях краще не наполягати на своїй думці?
  26. Як зрозуміти, що ваш співрозмовник роздратований?
  27. Як ви себе мотивуєте на роботу, яку не бажаєте виконувати?
  28. Що може бути причиною стресу на роботі?
  29. Під час бесіди ваш співрозмовник часто відволікається на свій смартфон. Як вважаєте, з чим це може бути пов’язано? Які будуть ваші дії?
  30. Скільки публічних виступів у вас було? Перед якою аудиторією ви виступали? Порівняйте ці аудиторії.

Корисні тести

Є ситуації, коли ціна помилки дуже висока та потрібний експертний висновок, або йдеться про масовий відбір. В такому разі може стати в нагоді проведення тестування. Ось кілька прикладів тестів:

  • Тест «Big Five». Це так звана «велика п’ятірка» особистих якостей, серед яких є доброзичливість (людина підозріла, схильна до критики, жорстка, роздратована чи, навпаки, схильна довіряти, терпляча, толерантна, добродушна), нейротизм — тенденція бути схильним до стресу, легко відчувати гнів, тривогу, уразливість, а також екстраверсія, відкритість досвіду та сумлінність.

  • MMPI-2. Методика дозволяє з високим ступенем вірогідності виявляти риси і типи характеру, визначати стиль поведінки і спілкування, діагностувати здатність до адаптації і приховані психічні відхилення, оцінювати професійну придатність, вивчати емоційний стан і ступінь вираженості стресу, прогнозувати ймовірність і зміст труднощів у різних видах трудової діяльності.

  • Опитувальник емоційного усвідомлення Клода Штайнера. Дає можливість прояснити рівень емоційної обізнаності.

Який би інструмент ми не вибрали, слід пам’ятати про мету: що саме ми хочемо виявити і як будемо надалі працювати з отриманою інформацією.

По темі:
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Надія Березова

Rabota.ua

Просмотров: 1116 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Принимая на работу нового сотрудника, запрашиваете ли вы рекомендации с бывшего места работы?
Да, они являются определяющими
Да, учитываю их, но целиком не полагаюсь
Нет, они редко объективны
Это зависит от обстоятельств

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.