Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Август 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Новости / В мире
09.12.2019
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
 

Одне з найважливіших професійних умінь рекрутера — оцінка soft skills кандидатів. Інтелектуальні компетенції також належать до soft skills. Певною мірою вони є основою пізнавальної діяльності людини, оскільки включають навички, пов’язані зі створенням, отриманням, використанням інформації. Часто їх називають когнітивними компетенціями.

Інтелектуальними компетенціями можна вважати:

  • вміння бачити та вирішувати проблеми
  • аналітичний склад розуму
  • критичне мислення
  • креативність
  • здатність до навчання
  • вміння аналізувати великі обсяги інформації
  • уважність до деталей
  • допитливість
  • гарна пам’ять
  • масштабне мислення
  • відкритість новому
  • безперервне навчання

Нагадаємо: щоб отримати валідний результат при оцінці цих якостей у кандидата на співбесіді чи у працівника на щорічній оцінці, необхідно дати визначення кожній компетенції та розписати її поведінкові результати. Так ми запобігаємо суб’єктивності. Корисні книги: Лайл М. Спенсер, Сайн М. Спенсер «Компетенції на роботі: моделі максимальної ефективності роботи», Стів Уідет та Сара Холліфорд «Керівництво по компетенціях», картки Ломінгера.

Приклади питань

  1. Розкажіть про ситуацію, в якій вам вдалося знайти найкраще рішення?
  2. Чому ви навчилися за останній рік?
  3. Як ви шукаєте відповіді на складні питання?
  4. Розкажіть про роботу, в якій деталі мали важливе значення?
  5. Розкажіть про складну ситуацію в роботі. Як ви приймали рішення? Як ви вважаєте, що було причиною цієї ситуації? Які були б наслідки, якби ситуацію не вдалося владнати?
  6. Чому одні компанії під час кризи розвиваються, а інші стають банкротами?
  7. Розкажіть про найскладніше рішення, яке вам довелося прийняти за останній рік?
  8. Як ви оцінюєте роль вашої посади в стратегічному розвитку компанії?
  9. Опишіть стан розвитку галузі (обираємо сферу). Які тенденції її розвитку ви відзначите?
  10. Занесіть дані в табличку (даємо незручний формат даних).
  11. Яку книгу за вашим фахом ви прочитали останнім часом? Що найбільше запам’яталось? Яку отриману інформацію вдалося застосувати в роботі?
  12. Кейс: ви не виконали вчасно план. Ваші дії?
  13. Кейс: вашу роботу розкритикували. Ваші дії?
  14. Кейс: у клієнта, якому ви налаштовували рекламну кампанію, різко знизилися продажі. Чим це можна пояснити? Назвіть якомога більше причин.
  15. Перевірте документ (із заздалегідь зробленими помилками).
  16. Чому одним людям подобається монотонна робота, а іншим — активна?
  17. Що вас надихає?
  18. Як ви отримуєте ідеї?
  19. Дайте вихідні дані (релевантні посаді) та запропонуйте їх проаналізувати.
  20. Для чого люди читають книги?

Корисні тести

Є низка тестів, за допомогою яких можна виявити рівень розвитку певної інтелектуальної компетенції. Наприклад:

  • Тест «Інтелектуальна лабільність», або тест на здатність до навчання. Ця методика вимірює здатність до переключення уваги, уміння без помилок переходити до виконання інших завдань тощо. Методика може застосовуватись як індивідуально, так і в групі. Ще один плюс — інструмент діагностики не потребує багато часу для проведення тестування та обробки даних, а результати є досить точними. Методику використовують для прогнозу успішності в опануванні великого обсягу інформації, нових видах діяльності. З досвіду можемо сказати, що працівникам, які мали низькі показники за тестом «Інтелектуальна лабільність», потрібно докласти набагато більше зусиль і витратити значно більше часу для засвоєння інформації, ніж працівникам із високим рівнем інтелектуальної лабільності.

  • Коректурна проба, або тест Бурдона. Методика використовується для виявлення рівня стійкості уваги, її концентрації, здатності до монотонної роботи. Для використання тесту не існує вікових обмежень, адже для кожного віку можна підібрати відповідний стимульний матеріал. За результатами тесту також можна скласти графік продуктивності. Методику часто використовують при відборі кандидатів на такі посади, як бухгалтер, коректор, редактор, інспектор з кадрів, тестувальник.

  • Тести «Числові ряди» та «Кількісні відношення» для оцінки логічного мислення. Використовують, коли робота пов’язана з обробкою даних, обчислюванням.

Часто використовуються різноманітні тести на визначення IQ (наприклад, тести Айзенка). Перш ніж використовувати такі тести в роботі з персоналом, дайте собі відповідь на питання: що вам це дасть і що ви будете робити з отриманими результатами?

І пам’ятаймо, що кожний кандидат, який приходить на співбесіду, — це особистість. І ми в жодному разі не навішуємо ярлики на людей. Ми лише оцінюємо, наскільки їхній рівень компетенцій відповідає очікуваннями компанії.

По темі:
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Надія Березова

Rabota.ua

Просмотров: 1330 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Готовы ли Вы (или ваша компания) воспользоваться услугами дистанционного обучения?
Конечно. Это удобный и эффективный способ
Скорее да. Это новый и интересный способ
Скорее нет. Пока неизвестно, насколько это эффективно
Однозначно нет. Хорошее обучение не может быть дистанционным

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.