Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Февраль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
242526272829 

Март 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
9 шагов эффективного рекрутинга
Новости / В мире
03.12.2019
9 шагов эффективного рекрутинга
 

В мире много рекрутеров, но не все они работают эффективно и правильно. Поэтому сроки закрытия вакансии более 60 дней, кандидаты не доходят до интервью, 50% не принимают джоб-оферы и 50% увольняется в течении первого года. Проверьте, соответствует ли ваш рекрутинг этим шагам?

1. Качественная заявка на подбор

Подготовка важна везде. В спорте, переговорах, сражении. Рекрутинг не исключение. Нельзя начинать поиск, пока у вас нет качественно заполненной заявки на подбор, описания профиля кандидата, список Hard и Soft skills, разработанной карты оценки кандидатов (Scorecard), понимание всех этапов подбора, всех участников, критериев выбора финалиста и конечно же заработной платы для вакансии.

2. Реалистичная заработная плата

Для каждой вакансии есть рынок, на котором работают или находятся в поисках работы кандидаты с очень четкими заработными платами. Вы легко можете нанимать кандидатов на заработные платы выше рынка, но вот если она ниже рынка более, чем на 20% — шансы резко снижаются. Проведите исследование рынка до начала поиска и поймите, реалистична ли заработная плата у вашей вакансии.

3. Стратегия поиска

Прежде чем приступать к поиску, вы должны сразу определить, где вы будете искать кандидатов. По каким ключевым словам. Из каких компаний, на каких должностях. Для этого требуется подготовка — составление списка компаний-доноров, поиск синонимов названия должностей, составление списка уникальных ключевых слов, чтобы в поисковой выдачи были только нужные кандидаты.

4. Привлекательное описание

Посмотрите объявления о продаже машин или квартир на досках объявлений? Что вас привлекает в одном объявлении и не привлекает в другом? А теперь попробуйте не смотреть на фотографии. Сложно? В такой же ситуации находится кандидат — он видит сотни объявлений без фото, где больше половины похожи друг на друга как сиамские близнецы. Выделиться из толпы — единственный способ привлечь внимание.

5. Работающий питч кандидата

Это для не ленивых рекрутеров, которые не ждут откликов, а сами находят кандидатов. Им приходится писать холодные письма или сообщения кандидатам, и от качества их текста зависит ответ или игнор/бан. Составить ненавязчивый текст, презентующий вакансию и компанию и приглашающий к диалогу — мастерство, которое отличает профана и эксперта в рекрутинге.

6. Разные каналы поиска

Прошло время, когда можно было опубликовать вакансию на сайте и ждать сотни откликов. В современном мире приходится конкурировать с сотней таких же как вы рекрутеров и поиск в самых необычных каналах позволяет вам обойти конкурентов. Активный рост интернет-сервисов дает много новых источников поиска вроде Telegram-чата или Facebook-групп, но нужно знать нюансы поиска там.

7. Поисковые запросы и X-ray

Обычно, возможности сайтов в плане поиска кандидатов ограничены и здесь на помощь приходит знание поисковых запросов типа AND, OR, intitle и X-ray поиска, который позволяет «просвечивать» сайты и получить имена кандидатов на самых различных ресурсах вроде Quora или Meetup. Именно эти два пункта и отличают нулевых рекрутеров от продвинутых.

8. Интервью по компетенциям

Найти кандидата недостаточно. Впереди сложный этап отбора того, кто подойдет нанимающему менеджеру и справится с работой. Можно толпами водить кандидатов в надежде на удачу, а можно составить список компетенций, подобрать инструменты отбора и самостоятельно отобрать 3–5 финалистов, которые будут презентованы заказчику.

9. Продажа вакансии

Предположим, нашли, оценили, выбрали. Но и нас кандидаты также выбирают, а это значит, что нам предстоит сделать так, чтобы кандидат выбрал именно нас. А это про навык продажи вакансии на всех этапах поиска и отбора. Доведение кандидата до джоб-оффера, сопровождение во время увольнения и даже базовая адаптация кандидатов.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 
Mike Pritula

Просмотров: 795 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как, на ваш взгляд, отразилась бы на вашей работе отмена трудовых книжек?
Не верю, что отмена трудовых книжек вообще возможна
Положительно. С заполнением трудовых книжек очень много проблем
Негативно. Трудовая книжка — источник информации для кадровика (например, о прошлой работе и причинах увольнения кандидатов)
Мне все равно. Существенно на мою работу это не повлияет

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.