Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Декабрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
9 шагов эффективного рекрутинга
Новости / В мире
03.12.2019
9 шагов эффективного рекрутинга
 

В мире много рекрутеров, но не все они работают эффективно и правильно. Поэтому сроки закрытия вакансии более 60 дней, кандидаты не доходят до интервью, 50% не принимают джоб-оферы и 50% увольняется в течении первого года. Проверьте, соответствует ли ваш рекрутинг этим шагам?

1. Качественная заявка на подбор

Подготовка важна везде. В спорте, переговорах, сражении. Рекрутинг не исключение. Нельзя начинать поиск, пока у вас нет качественно заполненной заявки на подбор, описания профиля кандидата, список Hard и Soft skills, разработанной карты оценки кандидатов (Scorecard), понимание всех этапов подбора, всех участников, критериев выбора финалиста и конечно же заработной платы для вакансии.

2. Реалистичная заработная плата

Для каждой вакансии есть рынок, на котором работают или находятся в поисках работы кандидаты с очень четкими заработными платами. Вы легко можете нанимать кандидатов на заработные платы выше рынка, но вот если она ниже рынка более, чем на 20% — шансы резко снижаются. Проведите исследование рынка до начала поиска и поймите, реалистична ли заработная плата у вашей вакансии.

3. Стратегия поиска

Прежде чем приступать к поиску, вы должны сразу определить, где вы будете искать кандидатов. По каким ключевым словам. Из каких компаний, на каких должностях. Для этого требуется подготовка — составление списка компаний-доноров, поиск синонимов названия должностей, составление списка уникальных ключевых слов, чтобы в поисковой выдачи были только нужные кандидаты.

4. Привлекательное описание

Посмотрите объявления о продаже машин или квартир на досках объявлений? Что вас привлекает в одном объявлении и не привлекает в другом? А теперь попробуйте не смотреть на фотографии. Сложно? В такой же ситуации находится кандидат — он видит сотни объявлений без фото, где больше половины похожи друг на друга как сиамские близнецы. Выделиться из толпы — единственный способ привлечь внимание.

5. Работающий питч кандидата

Это для не ленивых рекрутеров, которые не ждут откликов, а сами находят кандидатов. Им приходится писать холодные письма или сообщения кандидатам, и от качества их текста зависит ответ или игнор/бан. Составить ненавязчивый текст, презентующий вакансию и компанию и приглашающий к диалогу — мастерство, которое отличает профана и эксперта в рекрутинге.

6. Разные каналы поиска

Прошло время, когда можно было опубликовать вакансию на сайте и ждать сотни откликов. В современном мире приходится конкурировать с сотней таких же как вы рекрутеров и поиск в самых необычных каналах позволяет вам обойти конкурентов. Активный рост интернет-сервисов дает много новых источников поиска вроде Telegram-чата или Facebook-групп, но нужно знать нюансы поиска там.

7. Поисковые запросы и X-ray

Обычно, возможности сайтов в плане поиска кандидатов ограничены и здесь на помощь приходит знание поисковых запросов типа AND, OR, intitle и X-ray поиска, который позволяет «просвечивать» сайты и получить имена кандидатов на самых различных ресурсах вроде Quora или Meetup. Именно эти два пункта и отличают нулевых рекрутеров от продвинутых.

8. Интервью по компетенциям

Найти кандидата недостаточно. Впереди сложный этап отбора того, кто подойдет нанимающему менеджеру и справится с работой. Можно толпами водить кандидатов в надежде на удачу, а можно составить список компетенций, подобрать инструменты отбора и самостоятельно отобрать 3–5 финалистов, которые будут презентованы заказчику.

9. Продажа вакансии

Предположим, нашли, оценили, выбрали. Но и нас кандидаты также выбирают, а это значит, что нам предстоит сделать так, чтобы кандидат выбрал именно нас. А это про навык продажи вакансии на всех этапах поиска и отбора. Доведение кандидата до джоб-оффера, сопровождение во время увольнения и даже базовая адаптация кандидатов.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 
Mike Pritula

Просмотров: 1590 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как HR-менеджеры определяют ценности кандидатов
Найм сотрудников на «удаленке»: больше свободы и меньше стресса
Рекрутинг простыми словами: разбираем азы
Аутстаффинг как правоотношения по «аренде» работников
Як оцінити вольові компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Правильные вопросы, или О чем не надо говорить с кандидатом
Как HR-аналитика помогает нанимать лучших сотрудников
Психолингвистика: искусство задавать вопросы
Кто ищет, тот найдет: 3 searching-инструмента для рекрутеров
Онлайн-интервью с кандидатом: рекомендации HR-психолога
Аутсорсинг и аутстафинг: понятие и особенности
Как сделать привлекательную заявку на подбор персонала
6 «пляшкових горлечок» рекрутингу. Як їх усунути?
Не просто «продавец голов»: 12 заповедей рекрутера
Собеседование на расстоянии: на что обратить внимание
Магия текста: 8 советов, как привлечь «своих» кандидатов с помощью вакансии
Яркие тексты: 16 трендов копирайтинга в рекрутинге
Программист нашел вакансию и понял: не подойдет никто
Как ответы о первом рабочем опыте характеризуют человека
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова численность работников в вашей компании?
До 50
51-100
101-500
501-1000
1001-5000
Больше 5000

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.