Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Май 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Июнь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
282930    

Все события
Реклама
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Новости / В мире
29.11.2019
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
 

Гай Кавасаки — основатель венчурной компании Garage Technology Ventures, которая специализируется на технологичных стартапах Кремниевой долины. Был главным евангелистом Apple и советником подразделения Motorola в Google.

В своей книге «Стартап по Кавасаки. Проверенные методы начала любого дела» венчурный капиталист рассказывает, как запускать, развивать и монетизировать новый бизнес.

Публикуем несколько советов о том, как нанимать людей.

Нанимая человека, ответьте на три вопроса

  1. Способен ли кандидат делать то, что вам нужно?
  2. Верит ли он в то, чем вы занимаетесь?
  3. Вызывает ли он доверие?

Получаете три «да» — берите, нет — ищите дальше.

Но чтобы объективно ответить на эти вопросы, придется потрудиться. Не просто изучить резюме и провести собеседование, а реально проанализировать каждого кандидата.

Почему это важно? Стартап — сложнее обычного бизнеса. Ситуация в нем более шаткая, а вызовы — куда глобальнее. Следовательно, сотрудникам нужно быть на такой же «волне».

«Работа над стартапом — все равно что заплыв на дальнюю дистанцию: выиграть способен только самый сильный и выносливый», — пишет Кавасаки.

Как оценивать кандидатов

Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата. Это важные детали, но порой их нужно игнорировать. Почему?

1. Образование

Не факт, что «дипломированные специалисты» умеют хорошо работать. У многих инженеров, создававших Macintosh, не было дипломов.

У Кавасаки тоже были трудности с образованием — бросил юрфак, а в бизнес-школу Стэнфорда не взяли. Но это не помешало ему работать в Apple и Google.

2. Опыт работы

Допустим, ваш кандидат работал в стартапе, который добился успеха. Но откуда вы знаете, что он причастен к этому успеху? Или еще лучше: он сотрудничал с крупными корпорациями по типу Google или Facebook.

Это не показатель, ведь работа в стартапе сильно отличается. Возможно, человек привык к комфорту и стабильности, а вы, скорее всего, не сможете это гарантировать.

Еще популярная тема — положительно реагировать на опыт работы в компании, которая обанкротилась. На ошибках ведь учатся, после такого человек усвоил, как делать не нужно. Но вы не знаете наверняка. Может, он напрямую виновен во всех факапах и никаких выводов не сделал.

Не показатель — опыт работы на аналогичных должностях. С одной стороны, все полученные знания могут пойти на пользу, с другой — сыграть злую шутку. Например, человек будет мнить себя экспертом и знать, как «принято» делать. Такой подход сложно искоренить.

3. Недостатки

У многих крутых специалистов есть слабости. Стив Джобс, например, не умел сопереживать. А Билл Гейтс не силен во всем, что связано с внешним видом его продуктов. Но не отвергать же всех «джобсов» и «гейтсов», которые хотят работать в вашем стартапе.

Вот простой тест, как оценить недостатки, — ответьте на два вопроса:

  1. Они мешают его работе?
  2. Они заметнее его достоинств?

Если получаете два «нет» — можно брать.

Три правила удачного собеседования

  1. Встречайтесь с кандидатами сами. В больших корпорациях этим занимаются эйчары, а в стартапе это лучше делать основателю. Он знает, какие люди вольются в его бизнес.

  2. Моделируйте конкретные рабочие ситуации. Чтобы понять, сможет ли человек выполнять свою работу, не стоит прямо об этом спрашивать. Придумайте задачу и послушайте, как он будет ее решать. Например, если собеседуете маркетингового директора, спросите, как он будет выводить продукт на рынок и какое рекламное агентство привлек бы.

  3. Заранее проверяйте рекомендации. Многие делают это после собеседования. Это неправильно: так вы подтверждаете свое уже сложившееся мнение. Лучше изначально по максимуму разузнать все о человеке, а потом встречаться с ним.

Зачем нужны рекомендации

Рекомендации формируют полную картину того, что из себя представляет кандидат. Если качественно к ним подойти, можно понять, сработаетесь ли вы. Главное — не ограничивайтесь людьми, которых советует сам соискатель. Можно в том же LinkedIn найти его бывших коллег.

Кавасаки говорит, что в идеале общаться с двумя подчиненными кандидата, двумя коллегами, двумя руководителями и двумя клиентами. Также можно узнать мнение инвестора компании, в которой он работал.

О чем с ними говорить? Помимо вопросов о личных качествах и заслугах в компании, спрашивайте более конкретные вещи. Например, как он общается с другими людьми и какие навыки ему нужно прокачать.

Самый важный вопрос — «Хотели бы вы, чтобы этот человек снова работал в вашей компании?». Ответ покажет, насколько его ценили.

Почему наем — не всегда успех

Бывает, находите человека, он подходит вам по компетенциям, нанимаете его. Кажется, дело сделано, но не стоит расслабляться. Кавасаки рассказывает поучительную историю, которая произошла в его компании.

Однажды в Garage наняли известного инвестиционного банкира. Ранее он работал в крупной компании, откуда его удалось переманить. Долго уговаривали, несколько раз обсуждали трудовой контракт и предложили зарплату выше. Он согласился и перешел.

Вскоре приступил к работе. Несколько дней приходил в офис и «заболел». Чуть позже ночью прислал письмо с заявлением об увольнении. Оказалось, он ушел к одному из бывших клиентов, а через пару месяцев вернулся на старую работу.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Аня Аблицова

LABA

Просмотров: 926 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Несподіваний рекрутинг: 3 альтернативні шляхи пошуку талантів
Психологическая несовместимость: как распознать кандидатов, которые не впишутся в коллектив
Звернути увагу: 4 способи залучення пасивних кандидатів
Почему кандидаты вам отказывают: 5 основных причин
Як оцінити адаптивність на співбесіді
Новий тренд: сліпий найм. Як його організувати?
Як відмовляти кандидату на посаду: 5 важливих правил
Нестандартные вопросы для кандидатов
Як провести проективне інтерв’ю: правила та приклади питань
8 способів визначити ефективного менеджера з продажу
Как вернуть соискателя после отказа
Облажались в общении с кандидатом: как рекрутеру исправить ошибки?
Маркетолог у період кадрової турбулентності: кого шукати?
Как баррейзинг помогает нанимать сотрудников: опыт холдинга TECHIIA
Охота за головами: когда для поиска сотрудника сработает лендинг
Робіть навпаки: 6 класичних помилок рекрутера
Как HR-менеджеры определяют ценности кандидатов
Найм сотрудников на «удаленке»: больше свободы и меньше стресса
Рекрутинг простыми словами: разбираем азы
Аутстаффинг как правоотношения по «аренде» работников
Як оцінити вольові компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Правильные вопросы, или О чем не надо говорить с кандидатом
Как HR-аналитика помогает нанимать лучших сотрудников
Психолингвистика: искусство задавать вопросы
Кто ищет, тот найдет: 3 searching-инструмента для рекрутеров
Онлайн-интервью с кандидатом: рекомендации HR-психолога
Аутсорсинг и аутстафинг: понятие и особенности
Как сделать привлекательную заявку на подбор персонала
6 «пляшкових горлечок» рекрутингу. Як їх усунути?
Не просто «продавец голов»: 12 заповедей рекрутера
Собеседование на расстоянии: на что обратить внимание
Магия текста: 8 советов, как привлечь «своих» кандидатов с помощью вакансии
Яркие тексты: 16 трендов копирайтинга в рекрутинге
Программист нашел вакансию и понял: не подойдет никто
Как ответы о первом рабочем опыте характеризуют человека
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Лучшее средство борьбы с опозданиями сотрудников — это...
Денежный штраф
Публичный выговор
Просто не обращать на это внимание
Наши сотрудники не опаздывают!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com