Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Декабрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Секреты найма в IT: как искать программистов
Новости / В мире
22.11.2019
Секреты найма в IT: как искать программистов
 

Как закрыть вакансию в IT-компании, если эйчар — просто эйчар, а не frontend-разработчик? Как ему без IT-образования успешно нанимать программистов?

Эйчар не должен уметь программировать

Работа HR-специалиста в IT окутана ореолом романтики. Есть мнение, что это совершенно особый процесс найма, который намного сложнее, чем любой другой.

Многие представляют эйчаров в IT как волшебников, которые просто обязаны знать десяток языков программирования и даже уметь их использовать.

В реальности же ничего подобного не требуется. Эйчар в IT — такой же эйчар, как и в любой другой области. Но здесь важно найти золотую середину между абсолютным незнанием профессии и стремлением освоить весь арсенал разработчика.

Когда я только начинала работать в области IT, меня попросили найти программиста C#. Я, конечно, и виду не подала, что не понимаю, о чем он говорит. Но фразу «программист си шарп» я услышала как «программист фишап» и именно с таким запросом вернулась к коллегам.

Отреагировали они панически: никто не понимал, что же это за программист такой требуется. Помог мне тогда коллега-айтишник, который рассказал о языке C#.

С того времени прошло уже много лет. Конечно, я сама не стала разработчиком, но в ключевых для любого программиста терминах разбираюсь отлично.

Подведу итог: процесс найма в IT-сфере не менее сложный, чем любой другой, и требует от эйчара знакомства с основными понятиями сферы, но отнюдь не навыков программирования.

Не стоит делать вид, что вы профи в IT

Итак, вы встретились с соискателем. Что дальше? Найти общий язык будет проще, если вы изначально воспримете друг друга как профессионалов.

Сделайте так, чтобы ваш собеседник увидел в вас HR-профи. Для этого не нужно делать вид, что вы эксперт в IT — то есть кивать с умным лицом, изображая абсолютное понимание.

Признайся я тогда, что понятия не имею, что такое «фишап» — возможно, помощь нашего специалиста мне бы не потребовалась, собеседник сам бы объяснил, о чем речь.

Распознать ваше невежество соискателю будет легко, а вот вернуть потом его уважение — почти невозможно. И здесь важно работать в связке с настоящим экспертом в IT-области. Порой уместно даже первичное собеседование проводить вдвоем, не говоря уже о составлении анкет, тестов, текстов вакансий. Сейчас, например, именно в этих целях мы проводим тренировки собеседований с нашими программистами.

Нужно задавать правильные вопросы

О чем именно спрашивать? Пожалуй, это главное, что волнует эйчара перед собеседованием. И тут можно выделить вопросы, которые не любят программисты.

Например:

  • проективные вопросы — «каков результат деятельности программиста?», «чем отличается программист от разработчика?», «при каких обстоятельствах программист может игнорировать желания пользователя?»;

  • вопросы о выборе профессии — «почему вы стали именно программистом?», «могли бы вы сменить сферу деятельности?». Как правило, такую профессию вообще случайно не выбирают, и многочисленные вопросы об этом в лучшем случае просто утомят вашего кандидата.

О вопросах, которые задавать можно и нужно, лучше заранее посоветоваться с экспертом в этой области. Помимо кейсовых заданий из профессиональной сферы, проясните важнейшие компетенции — продуктивность, клиентоориентированность, ответственность.

Не спешите мысленно называть соискателя странным и отметать его кандидатуру только потому, что он нервно улыбается, сжато и скупо отвечает на ваши вопросы или, напротив, много спрашивает об этапах собеседования, механизме приема на работу.

Во-первых, программисты, чаще всего, интроверты, для которых психологически сложно раскрываться перед незнакомым человеком.

Во-вторых, они довольно редко вообще меняют место работы, и многоэтапное собеседование для них — гораздо больший стресс, чем вам кажется.

В конце концов, некомфортным может быть сам формат личной встречи: мир сейчас переходит на фриланс и аутсорсинг, для которых гораздо более приемлемо, например, интервью по скайпу.

Мы регулярно проводим собеседование по скайпу, потому что рассматриваем кандидатов из разных регионов для переезда и для удаленной работы.

В этом случае чуть сложнее построить доверие — нужно прилагать дополнительные усилия: соблюдать договоренности, согласованность, искать точки соприкосновения, проявлять открытость, не пользоваться уязвимостью интервьюера.

Также кандидату в этом случае не хватает «массы» о компании, что может затруднить продажу своей вакансии. Мы можем компенсировать это отправленным видео о компании, резюме компании, ссылками на соцсети.

Мелочам нужно уделять внимание

Дьявол, как известно, кроется в деталях, и в собеседованиях с программистами они тоже есть. Поэтому, пока будете общаться с кандидатом, присмотритесь к некоторым его качествам.

Хорошего айтишника отличает критичность ума, склонность к сомнениям и анализу — особенно, если вы ищете аналитика. Кроме того, не пугайтесь его стремления упрощать: в рабочих задачах программиста оно просто необходимо, чтобы «не изобретать велосипед» и уметь решать проблемы с помощью уже имеющихся шаблонов.

И наконец, он сам обратит внимание на детали — возможно, самые неожиданные. Например, подскажет, как починить те самые часы на вашем рабочем столе, которые вы давно хотели выбросить.

Нужно помнить, что эта особенность соискателей может сработать вам в минус. Нам однажды отказал кандидат от одного кадрового агентства, потому что нашел ошибку в профессиональном опроснике, где некорректно был сформулирован вопрос про технологию и ее назначение. Опечатку исправили, а кандидата потеряли навсегда.

Важно помнить, что формулировки в резюме бывают довольно расплывчатыми: один и тот же термин в понимании разных компаний может иметь разные значения. Например, один и тот же по уровню навыков разработчик в одной компании может быть помощником программиста, а в другой — иметь статус senior. Оценивайте кандидата не по резюме, а по собеседованию и выполнению тестового задания.

Иногда IT-специалиста легче воспитать

Когда компания разрастается, а поток открытых вакансий становится более интенсивным, может возникнуть ситуация, при которой спрос превышает предложение. Как быть в этом случае?

Два года назад мы нашли выход — и так у нас появился отдел интенсивного роста. Мы решили сами воспитывать профессионалов. Если кандидат обладает нужными нам навыками программирования, но не имеет опыта и не понимает специфики работы компании, он отправляется в этот отдел на обучение.

В течение четырех месяцев он получает зарплату и официально трудоустроен, как и все другие сотрудники. Но при этом обучается на курсах по правилам наших продаж, типовым установкам, конфигурациям и обновлениям ПО, которое мы внедряем. Кроме того, программист проходит стажировку в отделе, где будет работать, и по итогам обучения туда переводится.

Опыт «воспитания» оказался настолько успешен, что в прошлом году мы решили распространить его и на менеджеров — ведь в нашей компании они востребованы практически в каждом подразделении. В общей сложности за два с половиной года выпускниками отдела интенсивного роста стало 40 специалистов — опытных программистов и менеджеров, адаптированных к новой работе и занявших свои должности в выбранных ими отделах.

Дефицит опытных кадров всегда можно преодолеть, и, возможно, крупным компаниям будет полезна наша идея, ведь она отлично доказала свою эффективность.

Как получить максимум

Подведем итоги. Что нужно делать эйчару в IT, чтобы вести успешный процесс найма и получать удовольствие от него:

  • Формировать четкое представление о каждой вакансии.
  • Не делать на собеседованиях вид, что вы профи в IT.
  • Не затягивать процесс найма, не утомлять соискателя пустыми вопросами.
  • Готовиться к собеседованиям и, возможно, проводить их в тандеме с опытным программистом.
  • Выявлять ключевые компетенции — клиентоориентированность, результативность, критичность мышления, ответственность, внимание к деталям, умение пользоваться существующими шаблонами и инструментами. Если ваш кандидат все это умеет — считайте, что вам действительно крупно повезло.
Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Татьяна Арсенович

Rusbase

Просмотров: 1677 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Аутстаффинг как правоотношения по «аренде» работников
Як оцінити вольові компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Правильные вопросы, или О чем не надо говорить с кандидатом
Как HR-аналитика помогает нанимать лучших сотрудников
Психолингвистика: искусство задавать вопросы
Кто ищет, тот найдет: 3 searching-инструмента для рекрутеров
Онлайн-интервью с кандидатом: рекомендации HR-психолога
Аутсорсинг и аутстафинг: понятие и особенности
Как сделать привлекательную заявку на подбор персонала
6 «пляшкових горлечок» рекрутингу. Як їх усунути?
Не просто «продавец голов»: 12 заповедей рекрутера
Собеседование на расстоянии: на что обратить внимание
Магия текста: 8 советов, как привлечь «своих» кандидатов с помощью вакансии
Яркие тексты: 16 трендов копирайтинга в рекрутинге
Программист нашел вакансию и понял: не подойдет никто
Как ответы о первом рабочем опыте характеризуют человека
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова численность работников в вашей компании?
До 50
51-100
101-500
501-1000
1001-5000
Больше 5000

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.